驅動力

《驅動力》一書的作者丹尼爾·平克被稱為全球50位最具影響力的商業思想家之一，他思考的問題也的確非常具有洞見——如何驅動在新的經濟形勢下工作的新一代員工去有效率地工作？

20世紀后半葉，經濟的發展取決于所謂的“左腦能力”，是邏輯能力、分析能力、線性思維能力以及制作電子表格的能力。但在平克看來，在21世紀雖然這些能力依然很重要，但是只有這些是遠遠不夠的。現在最重要的是右腦能力，即藝術創作能力、共情能力、發明創造能力以及全局思維能力。而這些變化，是三股強大的經濟因素共同作用的必然結果。

1.與重復性的大規模生產一樣，依靠左腦的重復性白領工作正在轉移到能以最低成本完成這些工作的地方。

2.正如20世紀機器取代了我們的體力工作一樣，在21世紀，軟件正在取代我們的大腦，至少正取代我們大腦中負責線性思維、遵循規律、推理分析的那一部分。

3.世界各地物質豐富，人們也越來越富裕，他們已不再僅僅滿足于物質需求，競爭的商業邏輯也發生了改變。

在這種新的形勢下，舊有的“胡蘿卜加大棒”的激勵方式，已經顯得不合時宜。什么是新的有效的激勵方式？書中有一些精彩的論述：

1.科學家們認識到行為有兩種主要的驅動力。驅動力1.0是生物性驅動力，例如食欲和性欲；驅動力2.0則來自于外在動機——做出特定行為時環境會帶來的獎勵或懲罰。而本書研究的則是驅動力3.0——內在獎勵。人類有“發現新奇事物、進行挑戰、拓展并施展才能以及探索和學習的內在傾向”，但是第三種驅動力比前兩種更脆弱，只有在合適的環境下才能存在。

2.工作可以分為推算型和探索型。外部獎勵和懲罰（胡蘿卜加大棒）對推算型工作很適用，但是對探索型工作可能具有破壞性。

3.千篇一律、沒有什么意思的重復性工作需要管理，而有意思的非重復性工作依靠的則是自我管理。

4.胡蘿卜加大棒的7個致命弱點是：令內在動機消失；令成績下降；讓視野變窄，扼殺創造力；抑制善行；鼓勵欺詐、走捷徑以及不道德行為；讓人上癮；滋生短視思維。

5.基本工資比有吸引力的獎金結構更能提高績效，更能增加組織認同感。

6.如果我們天性中有什么東西是基礎性的，那這個東西就是感興趣的能力。

7.自我決定理論認為人類有3種內在的需求：能力的需求，自主性的需求和歸屬的需求。

8.獎勵越不明顯效果越好，用獎勵來激勵人們的時候，也是人們最沒有干勁的時候。我們的工作重點，應該是營造一個能夠激發各種內在心理需求的環境。

9.管理不是解決辦法，而是問題本身。這個時代不需要更好的管理，它需要自我管理的復興。

10.涵蓋工作的4個方面的自主權：做什么樣的工作、什么時候做、怎么做、跟誰做。

11.按小時計費，也是能夠想象得到最毀滅自主性的機制了。他們的關注點不可避免地從工作的產出（解決客戶的問題）轉向投入（累計盡可能多的時間）。

12.在自發組建的團隊中工作的人，比在成員早已固定的團隊中工作的人滿足感更高。

13.在辦公室里，我們服從太多，投入太少。前者讓我們能夠撐過白天，后者卻讓我們能夠撐過晚上。控制帶來的是服從，自主帶來的是投入。

14.蓋洛普的一項研究表明，在美國有超過50%的員工對工作不投入，有接近20%的員工極不投入。所有的這些不投入的代價是，每年生產力損失約3000億美元，超過葡萄牙、新加坡、以色列的國內生產總值。

15.盡管服從是有效的生存策略，但是它非常不利于個人價值的實現，要過上滿意的生活，不僅僅是滿足控制者的需要。

16.研究人員發現，最能精確預測西點新生能否成功的，是“堅毅”這項既非智力也非體力的特征，其定義是“對長期目標的堅持和熱情”。

17.許多心理學家和經濟學家已經發現，金錢和快樂之間的關系并不牢固。超過一定水平（很低的水平）后，一沓更厚的鈔票就不會帶來更高層次的滿足感。

18.成就高的人反而焦慮和抑郁，原因之一是他們沒有良好的人際關系。他們忙于賺錢，到處應酬，這意味著他們的生活中留給愛、關心、照顧、同情這些真正重要的東西的空間變少了。

19.僅僅在美國，每13分鐘就有近百人邁入60歲高齡。他們對意義、價值以及自身真正的愿望提出了深層的疑問。