人力資源從業(yè)者APPLE職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖應(yīng)用分析

摘 要：職場如戰(zhàn)場，競爭激烈，優(yōu)勝劣汰的現(xiàn)象每天都在上演，員工要想在激烈的競爭中保存自己，并不斷晉升，良好的職業(yè)素養(yǎng)是必不可少的，它是決定一個(gè)人職業(yè)生涯成敗的關(guān)鍵因素。人力資源從業(yè)者職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖將APPLE模型與人力資源崗位特點(diǎn)緊密結(jié)合，從業(yè)者按圖中方法培養(yǎng)自己，將形成與崗位要求相匹配的良好的職業(yè)素養(yǎng)，有助于他們成為職場精英。

關(guān)鍵詞：人力資源從業(yè)者；職業(yè)素養(yǎng)；職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖

中圖分類號：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）24-0109-02

當(dāng)前，企業(yè)競爭進(jìn)入白熱化階段，而員工是使企業(yè)立于不敗之地的重要保證，人力資源管理是企業(yè)管理中的核心要?jiǎng)?wù)。因此，企業(yè)迫切需要一批擁有精深的專業(yè)技術(shù)和良好職業(yè)素養(yǎng)的人力資源人員來提高企業(yè)管理水平，發(fā)揮員工最大效能。因此，人力資源從業(yè)者要想得到企業(yè)重用，必須具備良好的職業(yè)素養(yǎng)。人力資源從業(yè)者APPLE職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖將夸克APPLE模型與人力資源專業(yè)特征相結(jié)合，形成一套有效地培養(yǎng)從業(yè)者職業(yè)素養(yǎng)的方法，指導(dǎo)他們提升專業(yè)素養(yǎng)，提高個(gè)性化競爭力，在職場中順利發(fā)展。

一、人力資源從業(yè)者APPLE職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖

夸克APPLE模型包括五個(gè)能力維度：行動力（Action）、領(lǐng)悟力（Perception）、潛創(chuàng)力（Potential Creativity）、學(xué)習(xí)力（Learning）、表現(xiàn)力（Expression）[1]。筆者在夸克APPLE模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合人力資源專業(yè)特點(diǎn)和崗位需求繪制了人力資源從業(yè)者APPLE職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖。HR依照圖中的步驟在工作中勤加練習(xí)，職業(yè)素養(yǎng)將得到全面提升，工作效率也會隨之提高。

人力資源從業(yè)者APPLE職業(yè)素養(yǎng)訓(xùn)練圖

二、利用訓(xùn)練圖培養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)的方法

（一）行動力

黃鐘儀（2008）在對各層次人力資源人員能力素質(zhì)模型要素級別進(jìn)行界定時(shí)，將要素級別分為A、B、C、D四個(gè)等級（降序）。在他的界定中不論是人力資源專員還是人力資源經(jīng)理甚至是人力資源總監(jiān)在行動力這一要項(xiàng)上全部被賦予A級[2]。可見行動力是人力資源從業(yè)者必備的職業(yè)素養(yǎng)。下面以招聘工作為例講解HR如何培養(yǎng)行動力。假設(shè)你是人力資源招聘組組長，企業(yè)要招聘技術(shù)人員和高級技師。接到任務(wù)切勿盲目行動，請嘗試用以下方法解決：（1）確定目標(biāo)：招聘技術(shù)人員和高級技師；（2）控制目標(biāo)執(zhí)行過程，將目標(biāo)細(xì)分為五個(gè)層級：1）系統(tǒng)目標(biāo)：招聘人員；2）計(jì)劃目標(biāo)：根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃的人員需求，確定此次招聘人數(shù)為4名技術(shù)人員和兩名高級技師；3）項(xiàng)目目標(biāo)：分析發(fā)現(xiàn)4名技術(shù)人員可通過校園招聘得到，兩名高級技師可通過獵頭公司獵得，因此，項(xiàng)目目標(biāo)是進(jìn)行校園招聘和聯(lián)系獵頭公司；4）學(xué)會利用關(guān)鍵路徑圖繼續(xù)細(xì)分出任務(wù)目標(biāo)。以啟動校園招聘項(xiàng)目為例，可以將其流程劃分為計(jì)劃、準(zhǔn)備、執(zhí)行和收尾四個(gè)階段，然后找到每個(gè)階段中的關(guān)鍵任務(wù)，即設(shè)計(jì)方案、聯(lián)系學(xué)校、校園宣講、招聘面試、確定錄用人員，并預(yù)定任務(wù)完成時(shí)間、任務(wù)信物和需要的資源，將流程和關(guān)鍵任務(wù)用關(guān)鍵路徑圖畫下來，即形成了高效的任務(wù)目標(biāo)；5）確定活動目標(biāo)，如將校園宣講這項(xiàng)任務(wù)分為布置會場，宣講、初步面試應(yīng)聘者等具體活動。將招聘目標(biāo)一步步細(xì)化到可以執(zhí)行的程度，按計(jì)劃實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，行動力更強(qiáng)，任務(wù)完成的更漂亮；（3）多中選優(yōu)。在整個(gè)階段要啟動發(fā)散性思維，尋找達(dá)到目的的多種渠道，從中選擇最優(yōu)路徑來執(zhí)行，從而有效地利用資源，高效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（二）領(lǐng)悟力

HR要善于從人所傳達(dá)出的各種信息中挖掘深層含義，這樣人事工作才能做到位。

1．學(xué)會語言編碼解碼原則。當(dāng)HR接受上級命令時(shí)，上級發(fā)出的信息少，編碼弱，此時(shí)就要努力理解他的真正意圖，并自己添加相關(guān)信息，鍛煉強(qiáng)解碼能力，以便更好地完成任務(wù)；當(dāng)HR向其他人員解答疑問時(shí)，要抓住機(jī)會鍛煉強(qiáng)編碼能力，力求講解的清晰易懂；當(dāng)HR宣講某個(gè)新項(xiàng)目，希望得到各部門支持時(shí)，也要具有強(qiáng)編碼能力，將項(xiàng)目的實(shí)施方案、預(yù)期收益講解清楚，給對方留下深刻的印象。

2．鍛煉解碼非語言類因素的能力。HR要通過讀書或者實(shí)踐積累，學(xué)會觀察面部表情分析對方的心理狀態(tài)，如面試時(shí)，作為面試官，在你拋出問題后發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者嘴角有瞬間微微上揚(yáng)的動作，說明這個(gè)問題正中其下懷，他早有準(zhǔn)備。HR還要多留心觀察和學(xué)習(xí)，學(xué)會看穿對方動作背后的含義。比如在輔導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)員工不停地?cái)[弄衣飾或東張西望，說明他心不在焉，對輔導(dǎo)不重視。此時(shí)你要暫停輔導(dǎo)，把職業(yè)生涯規(guī)劃對其發(fā)展的重要性講解清楚，以引起他的重視。

3．建立職業(yè)化思維模式。學(xué)會二維思考模式，鍛煉自己將孤立的信息聯(lián)系起來進(jìn)行綜合判斷。學(xué)會恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用演繹法和歸納法兩種思維模式，訓(xùn)練自己從個(gè)性中尋找共性和從共性推到個(gè)性的思考方式，并靈活運(yùn)用。

（三）潛創(chuàng)力

HR需要具備高水平的潛創(chuàng)力，不斷開發(fā)新穎的方法去激發(fā)其他員工的創(chuàng)造力。

1．利用六頂思考帽開發(fā)創(chuàng)造力。在日常訓(xùn)練中，HR可通過六頂思考帽激發(fā)創(chuàng)造力。第一頂代替帽：先找到構(gòu)成結(jié)果的幾項(xiàng)重要因素，嘗試著用新的因素替換其中的一個(gè)或幾個(gè)因素，即可得到與眾不同的結(jié)果。第二頂反轉(zhuǎn)帽：處理問題時(shí)，可采用逆向思考法，以悖逆常規(guī)的方式找到解決問題的良策。第三頂去除帽：將導(dǎo)致結(jié)果的某些因素去掉，以得到全新的成果。第四頂組合帽：把多個(gè)要素聯(lián)系起來，形成新的整體，產(chǎn)生新的效應(yīng)。第五頂聚焦帽：針對某一因素深入研究，以得到更新升級后的新成果。第六頂換序帽：改變原來的排列次序，得到新的方案。

2．持續(xù)培養(yǎng)創(chuàng)新能力。HR人員要持續(xù)進(jìn)行創(chuàng)新思考，學(xué)會多角度看待事情，勤用六頂帽子解決工作問題，找出更多創(chuàng)新答案，從中選擇最優(yōu)方案去實(shí)施，可以節(jié)約資源，提升工作效果，更會使上級對你刮目相看，提升你在他心中的排序，加快職業(yè)發(fā)展速度。

（四）學(xué)習(xí)力

在2004年國家勞動和社會保障部提出的人力資源管理師勝任素質(zhì)模型中，將具備學(xué)習(xí)力作為對HR的基礎(chǔ)要求[3]。而且隨著人力資源職務(wù)的升高，對學(xué)習(xí)力的級別要求也越高。因此HR若想得到晉升，必須不斷提升學(xué)習(xí)力，以滿足職位要求。

1．掌握HR專業(yè)知識，提升專業(yè)技能。首先，搭建人力資源管理的整套知識系統(tǒng)，從中發(fā)現(xiàn)自己欠缺的知識類型，進(jìn)行重點(diǎn)學(xué)習(xí)。其次，學(xué)以致用，通過學(xué)習(xí)知識來轉(zhuǎn)變做事觀念，指導(dǎo)自己提升專業(yè)技能，這樣才會獲得真正的進(jìn)步。

2．掌握面對挑戰(zhàn)四步法。這四步分別是借鑒、組模、類比和結(jié)果。舉例來講，假如你是人力資源部經(jīng)理，董事長指派你在公司內(nèi)部實(shí)施360度績效考核法。此時(shí)嘗試著采用四步法迎接挑戰(zhàn)，將使你應(yīng)對自如。第一步：借鑒，回顧或立即搜索關(guān)于360度考核法的知識信息，借鑒其他企業(yè)類似問題的解決方案，來啟發(fā)你解決目前所遇到的難題。第二步：組模，根據(jù)本公司的情況并結(jié)合其他公司的優(yōu)秀方法構(gòu)建解決模型。第三步：類比，為所建模型尋找理論依據(jù)，并在類比的過程中發(fā)現(xiàn)方案存在的問題，及時(shí)修正。第四步：結(jié)果，此時(shí)一套經(jīng)得起考驗(yàn)的360度考核法實(shí)施方案大功告成。同時(shí)HR在這個(gè)過程中也訓(xùn)練了學(xué)習(xí)力，學(xué)會通過學(xué)習(xí)借鑒解決新的難題。

（五）表現(xiàn)力

在密歇根大學(xué)商學(xué)院建立的人力資源人員能力素質(zhì)模型中，個(gè)人魅力恰是其中的一個(gè)素質(zhì)要項(xiàng)，而個(gè)人魅力下細(xì)分為人際技巧、溝通、說服力[2]，又恰和訓(xùn)練圖中的三個(gè)層次相吻合，可見這三種素養(yǎng)是HR從業(yè)者的必備素養(yǎng)。

1．提高演講能力。HR要經(jīng)常進(jìn)行宣講，如校園宣講會、內(nèi)部培訓(xùn)、項(xiàng)目推廣宣講等。流利順暢、有感染力的演講，將會起到事半功倍的作用。HR可以從三處入手提升演講能力。第一，根據(jù)不同的演講目的和對象選擇不同的開場方式。如果是校園宣講，建議幽默開場，時(shí)而加些時(shí)尚的網(wǎng)絡(luò)流行語，來迎合大學(xué)生年輕新潮的特點(diǎn)，拉近和他們的距離。此外還可以運(yùn)用懸念式、夸張式、引經(jīng)據(jù)典式或數(shù)據(jù)對比突顯效果等方式開場。第二，宣講中間可以通過提問式、總結(jié)式、停頓式、非語言式的方法使不同話題間順暢過渡，保持連貫的邏輯脈絡(luò)。第三，結(jié)束時(shí)可以首尾呼應(yīng)；可以激勵(lì)聽眾，引人熱血沸騰；還可以喚起聽者思考，升華主題。總之要達(dá)到余音繞梁三日的效果。

2．掌握說服術(shù)。HR從業(yè)者要鍛煉使用SPIN說服術(shù)讓對方接受你的觀點(diǎn)。情況性（Situation）要求了解對方的身份、特征。探究性（Problem）是要探究出他們的隱藏需求。然后根據(jù)他們的特征，針對他們的需求交談?wù)f服。暗示性（Implication）是通過暗示刺激對方感受到問題的重要與緊迫，激發(fā)他們尋找答案的欲望。最后解決性（Need-Payoff）要求統(tǒng)一方向，引導(dǎo)大家把關(guān)注點(diǎn)放到解決方案上。此時(shí)大家的思路已經(jīng)被引到一起，并主動按照你的思路去確定解決辦法。掌握SPIN說服術(shù)，在HR說服其他部門人員積極配合工作時(shí)是非常奏效的。

3．形成魅力氣場。想成為一名優(yōu)秀的HR，要從穿著打扮、言談舉止各個(gè)方面塑造自己的職業(yè)氣質(zhì)，要鍛煉自己具備“核心價(jià)值”、要有制勝的“附加價(jià)值”、要有領(lǐng)袖的“感覺價(jià)值”，以形成魅力氣場。

此外，人力資源從業(yè)者還要根據(jù)所在企業(yè)的企業(yè)文化和要求，建立適合該企業(yè)的職業(yè)素養(yǎng)，這將有利于HR人員的職業(yè)發(fā)展。而且，培養(yǎng)這些職業(yè)素養(yǎng)不是一朝一夕的事情，它需要從業(yè)者在工作中持續(xù)不斷地訓(xùn)練，抓住各種機(jī)會去實(shí)踐應(yīng)用，最終在良好職業(yè)素養(yǎng)的輔助下成為一名優(yōu)秀的人力資源專業(yè)人員。

參考文獻(xiàn)：

[1] 夸克商學(xué)院.能力拼圖[M].北京:化學(xué)工業(yè)出版社，2011.

[2] 黃鐘儀.人力資源專業(yè)人員能力素質(zhì)模型及其建立[J].商業(yè)時(shí)代，2008，(20).

[3] 陳萬思.人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實(shí)踐[J].科技進(jìn)步與對策，2006，(3).[責(zé)任編輯 陳鳳雪]