談企業如何留人

文/許明媚 羅永勝

（臺州職業技術學院 浙江·臺州）

在知識經濟時代，隨著企業和員工的雙向選擇，員工流失率不斷上升，影響企業發展。為確保生產經營的穩定，企業必須要想辦法留住員工，否則隨時有可能瀕臨倒閉。而導致企業員工流失的因素很多，有外部環境的誘惑，也有內部環境的影響。針對這些因素，企業必須采取積極措施，將人才流失降到最低限度。

一、員工流失的原因分析

（一）薪酬較低。公司“底薪+提成+績效工資”的模式，底薪略低；產品銷售周期長，員工短期內獲益小；績效工資數額有限，激勵作用不明顯。

（二）企業發展受到內外環境變化的影響大，抵御風險能力及穩定性低。

（三）職工群體組成結構變化。新生代基本沒有從事過艱苦的農業生產，而且大部分文化教育層次相對較高。他們的就業觀、人生觀和世界觀和父輩截然不同，對一份工作往往寄托了更多的物質和精神追求。

（四）企業文化未成熟，員工無認同感。員工缺乏共同價值觀，致使個人觀念與企業理念錯位，導致人員流失。

（五）隨著西部大開發、內地城市發展，勞動力流向正在逐漸發生改變。同時，中國進入老齡化社會，經濟發展的“人口紅利”正在枯竭，傳統勞動密集型產業將加速喪失優勢，也是員工流失的原因。

二、人力資源管理理論的啟示

馬斯洛“需要層次理論”與對需要的滿足：需要層次理論指出：人的需求從低到高分生理、安全、歸屬、受尊重和自我實現，等級越低越易獲得滿足。（圖1）

啟示：企業在滿足員工基本需要的基礎上加強人性化管理。

1、企業在能力允許范圍內增加員工基本工資。

2、加強企業文化建設從心理上滿足員工需要，使其達到安全感、歸屬感、受尊敬及自我實現的滿足。

3、需求引發欲望。注重提升員工需求層次工作動力，使員工的潛力在工作中得到充分發揮。

三、企業留人的四項策略

（一）要樹立留人的新理念。用好人比選好人更重要。左有伯樂，右有造父，前者會選馬，后者會用人。有些企業總是認為“外來的和尚會念經”，而不注重開發本企業員工的積極性、主動性，不注重在自己身邊發掘優秀人才。這種做法會嚴重挫傷企業員工的積極性和主動性，而且浪費了許多時間和財力。只有將合適的人放在合適的位置，才能使企業的每一個職工都能最大限度地發揮自己的才能。對于特別有能力的人，更應該給他廣大的空間和舞臺，這樣才會使優秀的人才不會有懷才不遇的感覺而流失。

企業還需明白，留人要比挖人容易。如果現有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人都會傾向留在原公司，選擇待在熟悉的環境。因此，企業想要留住員工比其他企業想要挖走員工具有更大的優勢。企業需要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中整體的吸力大于推力，這樣企業就能夠成功地留住員工。

（二）要建立企業留人環境。對于一個好的企業來說，首先必須明白人力是企業的資源，而不是成本，因此企業需要注重感情的投資，變利益為感情基礎。以人為本，并且在工作中營造一種關心人、愛護人的“人本”文化環境。企業在日常工作中，應主動與員工溝通，為員工解決實際的問題。同時，企業要妥善處理好內部的勞動關系，兼顧各方面的利益，明確各個層次管理人員在改善勞動關系方面的責任。環境留人的途徑有：

1、事業留人。人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人才就往哪里流動得越多。企業有前途、事業喜人，人都愿意留下。事業留人可從以下方面入手：

（1）利于發展。企業將發展戰略目標特別是在市場中的定位和優劣勢向員工分析貫徹，使其感受到自身的努力與企業興衰息息相關。在增強歸屬感與責任心的同時加強了雙方的信任。

（2）利于超越。對員工進行各方面內容的培訓，如管理藝術、領導方式等，使其感到自己在企業中有所成就和實現自我超越，堅定其服務于企業的信心。

（3）利于晉升。對員工職業生涯應進行系統設計，使其明確在公司服務的過程中會有怎樣的進步從而努力工作：同時也使企業在遇到未來能成為核心人才的員工時，可通過提供晉升機會留住人才。

2、企業文化留人。企業文化是企業員工認同的共同價值觀，它具有較強的凝聚功能，文化力可形成一個拴住人心的環境。良好的企業文化應該貫穿于企業人才資源開發和管理的過程中，形成“人才服務企業，企業服務人才”的互動，實現企業與人才的共同發展。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映一個企業所倡導的價值觀。

3、情感留人。情感管理是以情感為導向，通過情感的溝通，進而提高員工工作效率和效果，并促進組織目標實現的管理方式。成功的企業非常注重加強對企業員工的人文關懷，尊重員工，關心員工。情感留人通過以下幾方面實現：

（1）加強人際溝通，增強企業凝聚力。

（2）積極營造和諧向上的組織氛圍和環境，使員工工作心情舒暢。

（3）尊重關愛員工，注重聽取員工意見并積極采納。從感情上贏得員工的心。

4、運用優厚待遇留人。待遇在一定程度上是成功的標志、地位的象征，主要體現在薪酬上。薪酬留人是傳統的留人方式，作用也是最明顯的，在一定程度上，薪酬可以實現自我實現的需要。薪酬主要由以下幾個方面構成：工資、獎金、福利、津貼與補貼。企業應當根據實際情況，給員工支付員工合理薪酬。除薪酬之外，企業還可運用股票運作留人，因為員工持股，可解決資產占有與雇傭關系的改善；經營持股，可解決資產占有者與經營者的矛盾。其他特色福利，如給員工提供公交卡、健身卡、電影票、給返鄉員工買車票、包車回家過年、加班發足工資、供應年夜飯、到新老員工家拜訪、女職工懷孕生產費用可報銷、家庭貧困的員工申請公司的員工關愛基金等，這些福利投資不大，但很人性化。

（三）要為員工提供公平競爭的平臺。企業內部的環境對于每一個創業者來說都應該是公平的。我們的人才市場市場化程度還不高，企業內部也僅是開展了公開競爭和選拔，而人員評價、工作評價還比較落后。創建公平的競爭環境對于人才的成長來說至關重要。在某些企業內部，人們的不滿往往是認知上的不平衡，而不是能力上的差異，所以最終將導致人才的流失；而留下的人也不會因此就獲得平衡，如同一個天平，缺失了一方，另一方仍會有不平衡感受產生。

企業領導能力是提供平臺的關鍵。要想留住優秀人才，企業領導的能力非常重要。領導如果能把人力學運用好，員工自然愿意留下。首先，領導要有人格魅力，懂得整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工有團隊的意識；其次，領導要善于運用心理學，在掌握員工心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，要了解每一位員工心理，根據不同情況運用不同對策解決員工的具體困難和問題，做到留人先留心；第三，領導要激活創造性思維能力，這樣員工的個人潛力才會實現。

（四）內部流動留人。從減少人力資本投入的角度看，與其讓員工（主要是指有一定知識經驗和工作技能的）外流，不如內部流動。在有比較充裕崗位和工作人員的企業，因員工更高層次的發展需求，他們希望從事不同工作的挑戰，進一步提升個人素質，給這部分員工內部流動機會，對企業來說，既可以重塑他們的工作積極性，也可以降低企業重新招人的成本。

四、結語

總的來說，要留住優秀員工應在建立新理念的基礎上，從而給員工創造適合其發展的優良環境和平臺，尊重員工選擇，這樣才能真正留住人才，提高企業的競爭力，從而保持企業的生存與發展。

[1]郭爽.淺析企業發展初期的留人策略[F].決策與信息（下旬刊），2009.9.

[2]郭麗霞.論企業的留人策略.內蒙古科技與經濟，2010.1.

[3]崔光寶.民營企業留人之道.人力資源，2009.13.

[4]戴琰.春節到，企業留人各有高招.嘉興日報（平湖版），2010.1.31.C3.

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