可持續發展中的教師職業生涯規劃研究——以南通紡織職業技術學院為例

王惠娟

（南通紡織職業技術學院，江蘇 南通 226007）

高職院校在招生、就業中面臨的激烈競爭對其未來的生存和發展提出了嚴峻的挑戰，南通紡織職業技術學院（以下簡稱南通紡院）作為全國示范性高職院校建設單位，在新形勢下應將學院可持續發展與教師職業生涯規劃相結合，為南通紡院可持續發展探索出新的模式。

一、學院可持續發展與教師職業生涯規劃的契合點

學院可持續發展與教師職業生涯規劃相互推動，互為影響，在學院發展過程中，兩者有著眾多的契合點，為兩者的有效結合提供了理論依據。

1.都是基于學院未來發展的分析和判斷。南通紡院的可持續發展是建立在對學院整體發展戰略的準確定位和判斷上，充分利用校內外的各種資源實現學院發展過程中的優化和校園人文素質的不斷提高。而教師在職業生涯規劃時，也必然會考慮到學院未來發展中系部、專業等設置與調整的戰略規劃，尤其當學院與教師共同探討教師未來發展時，必須對學院戰略有著清晰的認知和判斷［1］。

2.都是基于目標管理的思路。學院可持續發展的目標是實現學院在規模、結構、質量、效益等方面的協調，通過崗位設置、教師培訓、績效考核等手段實現學院整體教師崗位配置需求與供給的平衡。教師職業生涯規劃的主要目的是教師個人目標與學院發展目標的融合，并服務于學院的發展戰略。兩者都是在學院發展戰略的統領下，通過目標的層層分解，成為學院、系部、教師個人的發展目標。

3.都是基于更好地提高教師的使用效率。通過學院的可持續發展為教師創造出一個更加寬容的校園環境、為教師掌握的知識技能提供更廣闊的使用平臺、為教師營造良性的競爭氛圍提供保證。教師職業生涯規劃通過教師與學院的溝通，為教師的全面發展提供參考，同時學院參與到教師的職業生涯規劃中，也是學院對教師未來成長的關注和認可，更好地提高教師對學院的歸屬感，也更好地調動教師對教學工作的投入度和才能的發揮［2］。

二、學院可持續發展對教師職業生涯規劃的影響

可持續發展是南通紡院建設的中心內容之一。首先是教學理念的可持續化。學校弘揚張謇“學必期于用”、“用必適于地”的職教思想，創新高職教育教學理念；其次是專業建設的品牌化和市場化。通過院級、省級、國家級特色專業和品牌專業的建設，樹立專業的品牌。同時在專業建設中，引入市場化因素，如召開專業指導委員會時邀請更多的企業相關專業人士、專業課程設置時充分進行市場調研等等；第三是人才培養模式的創新。結合南通市和長三角經濟的高速成長，南通紡院人才培養模式不斷創新，如訂單式、校企合作、工學交替、工學結合等等，在學院人才培養中得到貫徹和實施，并取得良好的社會效益和培養效果；第四是學院管理模式的科學化。進一步處理好教學、行政管理間的關系，突出教學的主體地位。優化管理隊伍的選拔機制，挑選能力強、品德好的教師充實管理隊伍。厘清院系兩級管理職責，做到管理重心下放，調動系部管理的積極性；第五是創建優秀校園文化。通過精神文明月、宿舍衛生節、企業家進校園、優秀畢業生回校園等一系列形式推動校園文化的建設和發展。

南通紡院可持續發展建設有效推動了學院快速發展和各項建設取得眾多令人矚目的成果，但作為全國示范性高職院校建設單位和擁有近500名專職教師的學校來講，還有較大的發展潛力有待開發。在對南通紡院進行深入調查后發現，根本原因在于缺乏教師的職業生涯規劃。隨著高職院校相互競爭的加劇，學院在可持續發展中必須關注教師的職業生涯規劃問題，尤其是中青年教師。下面結合對南通紡院教師關于職業生涯規劃的調查進行分析：

1.職業生涯傾向：希望在目前這個方向一直干下去的占23.3%，希望換一個方向的占23.3%，根據環境變化而變化的占49.3%，沒有想過的占4.1%。

2.對目前工作的態度：認為很合適，并且有信心、有能力做好的占28.2%，是我喜歡的工作、但我的能力有所欠缺的占7.0%，不是我理想的工作、但我能夠做好的占49.3%，不太適合、希望換一個崗位的占15.5%。

3.目前工作的挑戰性：認為很有挑戰性的占4.2%，較有挑戰性的占28.2%，一般的占52.1%，較無挑戰性的占15.5%。

4.薪酬之外教師最看重的方面：提高自己能力的機會占42.9%，好的工作環境的占25.3%，和諧的人際關系的占17.6%，工作的成就感占14.2%。

5.自己的能力是否得到充分發揮：認為已盡我所能的占14.1%，未能充分發揮的占66.2%，對自己的能力有些埋沒的占8.4%，沒有能讓我施展的機會占11.3%。

根據以上調查結果，學院可持續發展中對教師因素考慮的不夠，并沒有將學院的發展與教師的日常工作、個人發展結合起來：

1.學院沒有系統地考慮可持續發展與教師的存量狀況。在學院可持續發展中所需教師的技能結構、人員組合、崗位資源等沒有用來作為教師職業生涯規劃的參考，缺乏科學的評價體系，如個性、素質測試、技能評估等來幫助教師理性地認識和評價自己能干什么，在學院內部沒有建立有效的職業發展通道來促進教師的自身發展［3］。

2.缺乏完整的職業生涯規劃程序。首先教師對自己的工作能力、職業興趣和價值觀，缺乏自我評價與定位；其次缺乏職業發展目標的設定和職業發展道路的設計；第三缺乏根據學院實際狀況共同商定教師職業規劃方案，并付諸實施。

3.教師對目前狀況的整體滿意度較低。在職業生涯傾向上回答“希望在目前這個方向一直干下去的占23.3%”；在對目前工作的態度上回答“不是我理想的工作，但我能夠做好的占49.3%”；在目前工作的挑戰性上回答“一般的占52.1%”；在薪酬之外教師最看重的方面回答“提高自己能力的機會占42.9%”；在自己的能力是否得到充分發揮上回答“未能充分發揮的占66.2%”。這一系列回答清楚表明了絕大多數教師有不斷提高自我能力、追求自我成長的欲望，但目前的崗位和現狀決定了他們無法更進一步，這既是教師個人職業生涯發展中的遺憾，更是學院實現可持續發展中的大敵。

三、學院可持續發展與教師職業生涯規劃的結合

學院可持續發展與教師職業生涯規劃是緊密聯系在一起的，忽視其中任何一方面都會給整個學院的發展造成致命影響，忽視學院可持續發展將使教師職業生涯規劃成為虛幻的符號，而忽視教師職業生涯規劃將使學院可持續發展成為無源之水。為此我們引入模型1［4］進行分析，將學院可持續發展與教師職業生涯規劃進行有效結合。而學院可持續發展與教師職業生涯規劃的有效結合將受到內外環境的制約，只有分析各種影響因素，有針對性地進行學院可持續發展和教師職業生涯規劃的制定，才能確保兩者的成功。

1.內部環境影響分析。內部環境主要包括規模、質量、結構、效益，這四者間的協調是學院可持續發展與教師職業生涯規劃的必要條件。首先是規模。借著我國大學擴招的東風，南通紡院學生人數突破了1萬大關，隨著辦學規模的不斷擴大，大量新教師充實教師隊伍，而教師隊伍的擴大，使每位教師獲取資源的機會就會減少，如課題申報、職稱評聘、外出培訓等等；其次是質量。辦學質量的好壞在受學生素質影響的同時，更重要的是與教師整體素質相關，教師隊伍的擴大，使得教師良莠不齊，對提升辦學質量形成制約；三是結構。結構可分為以下兩類，一類是教師、行政人員之間的結構，一類是教師職稱、年齡、性別結構。第一類結構的調整主要依賴薪酬分配政策這根指揮棒，使人員向不同的方向流動，而第二類結構的調整，更多地依賴增量的改變；四是效益。高職教育具有公益性的特點，效益更多的是社會效益，但這并不影響學院內部挖潛，在推動學院發展的同時，改善教師待遇，提升整體師資優勢。

模型 1

2.外部環境影響分析。外部環境主要包括宏觀環境、學生、合作企業、其他高職院校，這四者是學院可持續發展與教師職業生涯規劃的充分條件。首先是宏觀環境。國家關于高職教育的發展規劃，直接影響到學院未來的發展，也將對教師的職業生涯規劃產生顯著影響；二是學生。受學生因素的影響主要在招生環節，能否完成計劃招生數量的同時，學生的整體素質將對學院的教學計劃、課程設置等產生重要影響；三是合作企業。在學生就業過程中，與學院合作企業的數量、規模決定了學院在當地及行業的影響力；四是其他高職院校。其他高職院校更多的時候是作為競爭對手，隨著招生、就業壓力日趨加大，如何在高職院校競爭中脫穎而出將是南通紡院未來發展中面臨的嚴峻挑戰。

在分析了南通紡院面臨的內外環境的基礎上，再來看學院的可持續發展與教師職業生涯規劃。在學院可持續發展模式相對清晰的背景下，如何進行教師職業生涯規劃才能更好地符合教師自身發展的需要，如模型1所示，學院可持續發展與教師職業生涯規劃處于內外環境的中間部分，并與學院發展戰略、崗位設置緊密相關。因此在確定可持續發展模式時，應根據學院發展戰略定出崗位設置對教師數量、質量等方面的要求，以此作為教師職業生涯規劃的參考依據。

1.體現學院可持續發展對教師職業生涯規劃的引導作用。可持續發展是學院面對內外環境的變化，綜合各項影響因素后確定的長遠發展模式。在確定學院可持續發展模式時，若能充分考慮到每一位教師的職業生涯傾向，有針對性地引導和鼓勵教師到不同的崗位進行鍛煉和實踐，既可以在鍛煉中發現每個人的特長以更準確地安排崗位，又可以增進不同崗位之間的相互理解，防止出現在涉及利益分配時，每種崗位都覺得自己吃虧，其他崗位沾光。同時通過崗位的流動，也進一步起到讓教師安心于本職工作的效果。

2.有利于教師更清晰地認知自身工作崗位。在學院可持續發展模式明確的背景下，教師在職業生涯規劃時，才會加深對自身崗位特點、狀況的研究，從而大幅提高對崗位的認知度。只有對自身崗位有著清晰的認知，才能轉變對工作的態度，樹立在本崗位建功立業的理想。同時在工作中，才能主動給自己設定更高的目標，將一份平凡的工作轉變為人生發展中的重要組成部分，不斷挑戰自我、實現自我發展的同時，更好地推動學院的可持續發展［5］。

3.有利于制定更加合理的教師激勵政策。通過教師職業生涯規劃，可以更好地了解教師在不同階段最希望實現的目標，在確定學院可持續發展模式時就可以有針對性地制定相應的激勵方法，從而充分調動教師對教學工作的積極性。比如在薪酬之外教師最看重的方面，選擇“提高自己能力的機會占42%”，學院應創造條件讓更多的教師有機會去提高自己的能力，如學歷進修、外出培訓、下企業鍛煉等等，并在績效考核、津貼發放、教師工作自由度等方面予以配合，讓能力提高成為學院和教師的共同目標，從而起到相互促進、協調發展的效果。

4.有利于教師更準確地把握自己未來的發展。可持續發展只是學院單方面確定的未來在規模、質量、結構、效益等方面的規劃，更重要的是要讓每一位教師知道。若將學院可持續發展與教師職業生涯規劃有效結合，讓教師知道自己的努力方向及未來在學院中的位置，從而增強教師對學院的認同感和歸屬感，更好地將精力投入到教學工作中。

［1］劉欣.高職教育協調發展與特色辦學［J］.職業技術教育（教科版），2005，（4）：9-13.

［2］李進.高職教育可持續發展與第一線人才可持續發展［J］.中國高教研究，2010，（12）：8-11.

［3］侯長林.人才培養質量：高職院校的核心競爭力［J］.中國高教研究，2010，（12）：77-78.

［4］盧方衛，王惠娟.員工職業生涯設計對人力資源規劃的影響［J］.中國人力資源開發，2006，（7）：81-83.

［5］楊軍.高職教育可持續發展面臨的問題及對策［J］.恩施職業技術學院學報，2009，（4）：8-10.