我國家族企業經營權繼任者選擇研究

□文/何 穎

（河南理工大學萬方科技學院 河南·鄭州）

一、引言

按照Ward的觀點，家族企業就是能夠一代代相傳的企業。然而，只有30%的家族企業能成功延續到第二代，10%～15%的家族企業能傳到第三代，而能成功傳到第四代的家族企業僅為3%。據統計，家族企業平均的存活時間為24年，70%的家族企業在創業者去世或退休之后被賣掉或者被清算。因此，家族企業權力繼承是保證家族企業財產與權力平穩過渡、持續發展的關鍵問題。許多學者就影響成功接續的因素、繼承人的選擇和發展等問題做了定性的研究，本文的研究目的是通過構建模型，將影響成功繼任的因素定量化，以期望達到客觀、有依據地選擇合適的經營權繼任者。

二、模型提出依據

本文依據Venter等人（2005）提出有關繼承過程感知成功度的概念衡量成功的繼承，他假設有三種與繼承人有關的因素影響繼承過程感知成功度，即：繼承人接管意愿、繼承人的準備水平、繼任者和企業主之間的關系。Davis（1986）指出，個人的密切關系通常比利潤最大化更具說服力。因此，潛在的繼任者必須獲得活躍于企業中的家族成員的信任。繼任者與在任領導者的關系質量在家族企業是非常重要的。另外，德姆塞茨和萊恩通過研究也表明，決策者在決策過程中，存在因擁有“根據個人偏好，為其‘非金錢收益最大化’配置資源”的能力帶來的“欣慰潛力”效用，它不以企業利潤為代價。因此，繼任者與企業主之間的關系直接影響繼承過程滿意度和企業持續盈利性。

Venter所提出的有關影響繼任過程感知成功因素的理論模型，為家族企業管理繼承領域的研究提供很重要的理論和實踐指導意義。但該研究是基于一種感性的、定性的認識，而沒有研究成功繼承過程的另一緯度——繼承過程的效能，對于如何成功地選拔出合格的繼任者以達到效用的最優化，難以衡量。

King（2003）研究表明，繼承人的潛在能力與家族企業繼任3年后的績效顯著相關，因此家族企業的所有者在決定誰來接管企業時，應當考慮繼任者的潛在能力以及其他因素。Ibrahim（2004）進一步指出，一個有效繼任者的三種素質是繼任者領導能力、繼任者的管理技能以及繼任者接管企業的意愿和承諾。McClelland在1973年人力資源管理中引入了勝任力的概念，把它定義為“能區分在特定工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征”，并認為勝任力要素是那些與工作或工作績效直接相關的知識、技能、能力、特征、價值觀、動機等，它們的組合能夠比較好地預測實際工作績效。綜上可以得出，繼任者的準備水平、潛在能力或者有效的繼任素質實質上也即是一種勝任力的表現。

國內研究者郭躍進在對家族企業家族化水平研究中，引入家族成員之間的血親關系距離這個概念，提出以業主或者是法人代表為中心，確定家族成員的親等指數。同理，本文以此為依據，并延伸到家族以外，確定繼任者與家族企業主的親等關系指數。

三、模型假定與構建

（一）模型假定

假設一：受我國傳統文化的影響，家族企業做決策時會以家族利益為重。家族企業的企業主擁有并實際控制企業，即是經營權繼任選擇的核心決策者，根據李維安等對民營上市公司的研究結果顯示：重大決策及高管人員任命會受第一大股東的控制。在下文中，我們以企業家作為控股家族的代稱。

假設二：家族企業目前處于穩定良好的發展階段，家族是該家族企業的唯一大股東，并且擁有對企業的絕對控股權，即不存在另外的可以與家族相抗衡的大股東。

假設三：企業家掌握家族成員繼任者的全部信息，但與職業經理人繼任者候選人之間可能存在信息不對稱、道德風險等問題。

假設四：家族企業所有的經營權繼任候選人都有意愿接管企業。

（二）模型構建。根據上述假定和分析，建立家族企業選擇未來經營權繼任者時的模型如下：

其中，Z表示選擇經營權繼任者的綜合指數；Mi表示繼任者勝任力水平量化值；表示選擇職業經理人作為企業經營管理時的勝任力；表示選擇家族成員作為企業經營管理者時的勝任力。其中，i＝i1或 i2；i1＝1，2，…n1；i2＝1，2，…n2。有n1個非家族企業成員的繼任候選人，有n2個家族企業成員繼任者候選人，共有n（n＝n1＋n2）位繼任候選人參與經營權繼任活動。

Qi表示繼任者與企業家的親等關系指數。Qi1表示職業經理人或企業家之間的密切關系指數，表示家族成員與企業家之間的親等關系指數。

β1、β2表示企業家在選擇經營管理者時，賦予對繼任者的勝任能力和與其親等關系的權重，其中 β1、β2∈［0，1］，β2＝1－β1。若β1偏大，則說明企業家比較看重未來經營者的勝任能力，相對來說對家族成員外部候選人有利；若β2偏大，說明企業家比較看重親等關系，相對來說對家族成員內部候選人有利。

四、模型指標測評

（一）繼任者與企業主的關系——親等關系的測評。在確定血親關系方面，中國古代將親等關系分為五等級，親等關系的測評是以企業家自身的權數為基數，然后按照血親關系（一等親、二等親……）和親密程度（非常親密、比較親密……）的關系遞減。如：在家族成員內，我們可以設定一等親親等關系指數為100，二等親為80，三等親為60，四等親為40，五等親為20。在家族成員外，具有非常親密關系親等關系指數為70，比較親密為40，一般關系為10。在具體實施過程中可以統一商榷。（表 1）

表1“五等親”制關系

要說明的是，以法律規制認定的親等制度，與實際生活中家族成員之間建立的實際感情關系是存在差別的，企業家選擇繼任者時的選擇指數自身是一個相對概念，是在不同的繼任者候選人之間比較的結果。另外，在現實生活中家族實際含義比理論上定義的范圍廣泛得多，它可能擴展到不同血親宗族但是同姓的成員范圍，甚至還有可能延伸到長期生活在同一地域的成員之間。因此，本文只強調在考慮所有繼任者候選人時保持權數標準一致就可以，并非一定要求親等關系指數是一個不變的常數。

（二）經營權繼任者的勝任力測評。對于家族企業經營權接班人的勝任力，王重鳴把其定義為：與家族企業繼承績效相關的，促進家族企業經營權轉讓過程順利完成、使家族企業健康生存、發展的家族企業接班人所具有的知識、技能、能力以及其他個性特征的組合。因此，在選擇經營權繼任者時，最關鍵的一步就是對未來繼任者的勝任能力進行測評。

第一步，鑒別勝任力。家族企業可以組織一批訓練有素的心理學家和資深的人力資源專家學者，通過對繼任者的經營崗位進行考察，對企業的行業類型、企業戰略和目標、組織氣氛、企業文化和價值觀、高層管理風格和價值觀等的分析，來識別和確定能夠使企業實現高績效的勝任能力。

第二步，獲取有關勝任特征的數據資料。首先，確定未來家族企業經營權接班的候選人以及對候選人訪談的目的；其次，在訪談過程中，根據訪談目的和具體情況，適當追問，深入討論與經營管理工作有關的問題；再者，讓候選人具體描述工作情境以及典型的工作事件，同時讓候選人總結導致工作結果的個人因素；最后，整理有關勝任特征的資料。

第三步，構建勝任力模型。通過綜合考慮國內外對家族企業接班人勝任力模型的研究和企業自身的特質性，結合面對面訪談，編制調查問卷，然后進行大樣本調查，回收問卷，對數據進行回歸分析、探索性和驗證性因子分析，并對結果進行確切的解釋，建立家族企業經營權接班人勝任力模型。

第四步，確定勝任力測評標準并進行測評。首先，根據所建立未來繼任者的勝任力模型，確定勝任力評價標準；其次，通過由企業家、大股東、資深的人力資源專家以及受過培訓的心理學家組成測評小組，讓候選人經受2～4天的測試訓練，來評價其勝任能力。其主要用心理測試法、關鍵事件測試法、無領導小組討論和情景模擬法等方法。

第五步，評估打分。測評小組根據候選人的綜合表現，按照各項勝任力要素情況，通過客觀公正的評定為各個候選人進行打分評價，可將其表現分為出色（高于90分）、優秀（80～90分）、良好（70～80分）、可接受（60～70分）、差（小于60分）。最后，匯總各個候選人勝任力指標結果，并通過反饋來提高勝任力的擬合度和測評體系整體效率。

五、模型應用

根據該模型可知，最終綜合評定指數Z 是由 Mi、Qi、β1三個因子所決定的。顯然，當家族內部成員候選人的勝任力水平大于家族外部成員的勝任力水平，即Mi1＜Mi2，則該模型沒有實際意義，其最后的結果都是Zi1＜Zi2，家族內部成員成為最終接班人。

應用該模型，將各個因素模型化后得到家族企業經營權繼任選擇的判斷公式，對所有的家族企業經營權繼任候選人進行勝任力（Mi）測評，并明確候選人與企業家的親等關系（Ai）及企業家對勝任力和親等關系的權重（β1、β2），代入公式 Z＝β1Mi＋β2Qi，就能夠得到其相應的值，把各位候選人的Z值進行排序，就可以相對客觀地判選出合適的繼任者。該公式不僅繼承了現有的在家族成員與職業經理人之間選擇繼任者的研究成果，而且還能夠對多個家族成員候選人、多個職業經理人候選人進行篩選，最終選擇最符合企業所有者效用的經營權繼任者。

六、結論與展望

不難發現，在我國家族企業經營權繼任的選擇過程中，家族成員是存在優勢的，但這個優勢能否決定最后的結果還要取決于家族企業企業主和家族成員外的勝任力水平，如果家族成員外的勝任力水平遠遠大于家族成員的水平，并且企業家非常重視公司未來的長期持續盈利能力，則很有可能引入職業經理人機制。但是，選擇職業經理人作為企業經營管理者，將有可能稀釋與家族姓氏相關聯的權利網絡帶來的“名譽收益”。由于信息不對稱，可能會給企業帶來逆向選擇和道德風險。因而，企業家應當注意及時地利用教育和實踐提高家族成員的綜合能力，為培養接班人做好準備。

雖然國外對家族企業經營權繼任模型研究已經很多，但是就勝任力而言，由于社會文化環境背景、經濟發展階段、企業管理要求不同，所研究的成果也將會不同，要短期內測評出繼任者候選人的勝任力是有很大難度的。因此，對企業而言（包括家族企業），選擇繼任者是一個長期的過程，應當及早地準備和培養。在以后的研究中，我們應當在吸收、借鑒國外研究成果的基礎上，基于我國的特殊背景展開深入研究，以建立起符合我國特定背景要求的、科學的經營權繼任模型。

[1]蘇啟林.家族企業[M].北京：經濟科學出版社，2005.

[2]林漢川.中國中小企業創新與持續發展[M].上海：上海財經大學出版社，2006.

[3]趙曙明，杜娟.企業經營者勝任力及測評理論研究 [J].外國經濟與管理，2007.1.