對國有商業銀行核心人才流失問題的思考

□文/屈新剛

（中國建設銀行新疆區分行 新疆·烏魯木齊）

對于資本密集和高科技密集型產業的銀行業而言，人才是影響商業銀行最寶貴的資源，也是構成銀行核心競爭力的關鍵要素。面對金融業的全面開放，作為中國銀行業支柱的四大國有商業銀行的壟斷地位將逐漸被打破，以中高級管理人才、營銷人才和專業技術人才為主體的核心人才紛紛流向外資銀行，同時國內許多新興的股份制商業銀行和城市商業銀行也憑借著自身的拳頭產品和獨特的管理辦法與國有商業銀行展開激烈的人才爭奪。銀行人才的流失，不僅意味著人才自身技能的轉移，而且還意味著與這些人才密切相關的優質客戶的轉移。因此，國有商業銀行如何進行有效的人力資源管理，如何防止人才，尤其是金融核心技術人才的流失，已經成了國有銀行亟待解決的重大問題。

一、國有商業銀行核心人才流失現狀

金融界的人才大戰，早在十幾年前國內股份制商業銀行興起的時候已經展開，伴隨著我國加入世界貿易組織的步伐，人才競爭態勢愈演愈烈。國有商業銀行核心人才的流失問題，已經成為央行和國有商業銀行管理層普遍關心的問題。

在這場金融人才的競爭機制中，出現了“三國相爭”的局面，即國有商業銀行、新興股份制商業銀行、外資銀行。近年來，國有商業銀行向外資銀行和中小股份制商業銀行流動日益成為銀行業人才流動的一種趨勢，國有銀行也幾乎成為了新興股份制商業銀行和外資銀行的人才培訓基地。

從流失人才的特征來看，流失人才的學歷主要集中在本科以上；流失前所從事的崗位主要是技術密集型、智力密集型、掌握大量客戶資源的崗位和關鍵性的操作崗位。從流失人才所處的管理層來看，主要集中于中層管理者和部分高層管理者。流失的人才也都是銀行業最緊缺的核心人才。一般來說，國有商業銀行核心員工的范疇主要包括：①中高級管理人員（如分支行行長、部門負責人等）；他們有豐富的管理經驗，熟悉經營區域內的體制背景，是銀行經營管理體系存在的基石；②營銷人才（如中高級客戶經理）；他們精通銀行業務、善于開拓市場，能把握業務發展的深度和廣度，并且具有廣泛的客戶關系；③中高級專業技術人才（如產品經理、信息系統開發維護者、審計師、金融工程程序開發員等）；他們擁有豐富的專業技能，正是由于他們擁有的專長和技能的獨特性、稀缺性決定了他們是管理和經營中不可或缺的技術提供者和保障者。智力勞動是運用智慧和靈感的復雜勞動，其能力依靠知識積累和艱苦思考，所付有形成本和不可計算的無形成本很高，智力勞動者最佳創造時期一般很短。智力勞動成果通常具有很高的經濟價值，所以人才戰略是社會經濟前沿陣地的銀行業賴以生存的發展戰略。人才的培養和成長要付出巨大的企業成本和社會成本。據調查，超過2/3的國有銀行人才流失率在15%以上，造成的直接經濟損失數千萬。

二、國有商業銀行核心人才流失的影響

（一）直接成本和間接成本的巨大損失。人才的流失和新員工的補充將產生直接成本，國有商業銀行為了招聘和培養核心員工，需要耗費不少的人力、物力、財力，因此一旦核心員工流失，不僅意味著銀行的前期人才引進及培養費用投入付諸東流，而且為了填補崗位的空缺，必然需要招聘新的員工，招聘新的員工需要一定的費用，隨后要對其進行上崗培訓和教育，將給銀行帶來一筆成本上的開支。美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職之后，從找到新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的1.5倍，而如果離開的是企業的核心員工，損失將遠遠大于1.5倍。人才的流失不僅產生了直接成本，還產生了間接成本。如果流失者具有特殊的技能或在原來的崗位上占有重要地位，其流失后造成的成本損失比因其流失產生的職位空缺造成的成本損失更為嚴重，而且這種成本損失額影響常常會延續到接替其職位的新員工能夠完全勝任其工作為止。

（二）無形資產的損失。國有商業銀行的無形資產指的是銀行的商業秘密、專業技術及客戶資源、聲譽、形象等。中層管理人員的流失，不僅削弱了銀行的經營管理能力，還可能使銀行面臨戰略性機密外泄的危險。（表1）而營銷人員的流失，將帶走客戶資源，使銀行產品市場份額減少，經營效益出現滑坡。由于專業技術人員掌握著銀行的核心專業技術，他們的流失將造成技術的泄密。另外，核心人員的離開，還會造成內部員工人心不穩，減弱銀行的凝聚力和員工的士氣，甚至會引起大批人員的隨之流失。核心員工的流失會對其他在崗人員的情緒以及工作態度產生不利影響。這是因為一部分核心人才的流失可能會刺激更大范圍人員的流失，特別是當他們看到流失的核心員工得到了更好的發展機遇、獲得更好的收益時，留在崗位上的員工會躍躍欲試，特別是高層管理人員的流失，員工往往會人心渙散，士氣低落。

三、國有商業銀行吸引和留住核心人才的應對措施

銀行核心人才的流失，會對銀行造成一定的損失，但我們應該正確看待這種員工流動。一方面人員的流出為組織創造了補充新鮮血液的機會，有利于增強組織的活力。同時，人才流失還能增強組織的危機意識，促進組織主動尋找自身的問題，采取有效的措施，進一步健全和完善組織的管理機制，彌補自身經營管理中的不足。

（一）充分發揮企業文化在銀行經營管理中的作用。企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的價值觀和經營理念，是企業成員共同遵循的基本信念、經營哲學、道德風氣和行為準則。良好的企業文化，能夠通過對員工價值觀的培養，使員工主動的、發自內心的約束和規范自身行為，起到彌補國有商業銀行規章制度在經營管理中的缺陷的作用。因此，銀行要通過加強文化建設，培養銀行員工共同的核心價值觀和對銀行的認同感，增強員工的凝聚力和忠誠度。營造和諧融洽的組織氛圍，對企業和員工的發展都有好處。管理層對員工和藹可親，會使員工感覺企業濃厚的人情味；員工對企業有感情，就不會輕易離開。可以通過組織集體性活動，如自由溝通、聯誼會等形式，增進團隊間的感情，增強團隊精神，增加工作樂趣等。國有金融機構的突出特點是重人情，那么，從短期的策略來說，我們可以借助人情的優勢，充分發揮領導的個人魅力，發揮人情的力量，解決方案是，通過具有魅力和誠信的領導對人才承諾其未來的發展機會和空間，激發人才的民族意識和效力于民族企業的自豪感。

表1

從長期的策略來說，企業可以通過科學的系統來發揮功能。積極主動建立起公正、透明的人才管理平臺，以替代憑借領導個人魅力承諾的人才發展機會。這個平臺包括了建立人才選育用留的標準，即人才勝任力模型，以及建立完善的接班人計劃等。人才可以通過這個公平、透明的人才管理平臺明確自己未來的發展機會和空間，明確自己努力的方向。另外，建立激勵人心的企業核心價值觀與文化，以增強對人才的精神激勵，為員工搭建一個和諧輕松的工作環境和工作氛圍。

（二）完善業績評價和激勵機制。對激勵機制不滿意，是造成員工流失特別是人才流失的一個重要因素。因此，建立科學合理的激勵機制，是當前銀行面臨的主要問題。

1、物質方面的薪酬激勵。物質方面的薪酬包括短期薪酬和長期薪酬。短期薪酬主要指基本工資和績效工資。基本工資是滿足員工基本生活需要的，可根據崗位的要求同時參考地區物價水平、同行業工資平均水平等予以確定；績效工資是根據績效考核的結果來給付的，應能充分反映員工對企業貢獻的大小；長期薪酬是指各種長期激勵計劃，通過宣傳，使員工增強對企業年金的認識。另外，還可以通過員工持股計劃、收益分享計劃、利益分享計劃等激發員工的主人翁意識。同時，應注意長期激勵和短期激勵的結合，充分發揮長期激勵在留住人才方面的作用。

2、精神方面的薪酬激勵。精神方面的激勵主要表現在提供舒適的工作環境、靈活的辦公時間、公開表揚、帶薪假期、公費培訓，等等。

（三）健全員工晉升通道。員工晉升渠道單一，是國有商業銀行普遍存在的問題。在單一的晉升渠道下，員工職業發展只能通過行政職務的晉升來實現，這與組織內部領導崗位的有限性產生了一定的矛盾，大多數員工的職業目標難以實現，容易產生消極的情緒。因此，國有商業銀行要健全員工晉升通道，采取行政職務晉升和專業崗位序列晉升等多種晉升渠道相結合的方式，進一步細分崗位，縮小相鄰上下級崗位之間的差距，增加崗位層級，以滿足更多員工崗位晉升的需要，充分調動員工的積極性，讓員工的個人價值得到充分的發揮。

（四）加強人才培訓工作的深度與廣度

1、加大培養人才力度。觀念決定思路、思路決定出路。面對知識經濟時代對銀行、對人才提出的新要求，把人力資源管理從一般行政管理職能提升為企業戰略的一個重要組成部分，舍得花大氣力“培養人才、用好人才、留住人才”。在滿足各層次多樣化需求的同時，銀行業呼吁造就一大批高素質自己的專業人才。

2、建立人才成長培訓機制。在經營管理任務十分繁重，市場競爭日益激烈的今天，國有商業銀行必須重視人才培養工作，以戰略轉型為指導，以打造學習型銀行為戰略選擇，提高經營管理水平和廣大員工的專業知識水平與業務操作技能，設立培訓基地、建立培訓網絡、形成培訓機制。不斷學習新政策，認清新形勢，接受新理念，汲取新知識。使不同崗位、不同層次的員工都能得到在職學習和提高的機會，鼓勵員工自學成才，激勵員工參與社會職業資格考試，形成一人多能，一崗多人，一戶多經理等靈活多樣的用工體制。加強從業人員職業操守教育，保持企業旺盛的生產經營和可持續發展的后續資源，有效抵御人才流失帶來的負面效應。

3、建立健全人才競爭力指標評價體系。對人才隊伍、人才投入、人才產出和人才環境等四個方面的因素做出合理評判，盡快建立技術人才和技術員工梯隊，形成人才庫，培養和儲備一批優秀的技術人才和技術員工隊伍。這樣才能在今后的發展狀大中有更大的選人、用人空間，企業的競爭實力才會不斷提升。

（五）建立家園文化氛圍。靠感情留人，靠事業留人，不斷提升本企業的盈利能力，同時做到在原有的感情、事業留人優勢的基礎上，再加上待遇留人。建立員工績效考核評價體系，實施崗效薪點工資等晉升通道。內部可以設置能均衡收入與貢獻度的職工展示平臺，讓這些人可以分別享受領導級的“薪點”待遇，以利于形成崗位靠競爭、收入憑貢獻、升遷靠才干的良好氛圍；同時建立健全人才“回流”的接納機制，讓經濟杠桿在人才市場中發揮作用。

[1]姚秀紅.國有商業銀行核心人才流失預警機制研究.碩士論文，2010.

[2]龐然.國有商業銀行人才外流對策.商業研究，2004.294.

[3]陳海濤.我國國有商業銀行人才流失的現狀、問題及對策研究.碩士論文，2005.