淺談鐵路基層站段人力資源管理存在的問題及對策

胡永紅

（濟南鐵路局青島站，山東 青島 266012）

寶貴的人力資源是企業發展的財富。一個企業中出現的看似簡單的管理問題，其背后往往是非常復雜的人力資源問題。企業要樹立“以人為本”的指導思想，培養重視人才、開發人才、激勵人才的企業用人觀，全面做好人力資源開發與管理。企業要從建設和諧企業、加快經濟社會發展的高度，確定好人力資源管理的發展方向，加大企業人力資源開發的力度，從而提升企業經濟效益。要通過企業人力資源經濟分析，更加合理地分配好企業人才，通過更加重視對員工的培訓，不斷提升員工的業務水平和操作技能，通過改革工資核定體系，降低員工的流動率，特別是關鍵人才的流動率，還可以通過這種優越于企業競爭對手的薪酬體系，把一些關鍵的優秀人才吸引到企業來。鐵路企業是勞動密集型企業，人員密度和數量大，專業技術構成復雜，同時由于歷史的原因，鐵路企業體制性的缺陷和機制性的弊端仍比較突出。因此，改善和加強人力資源的管理和開發，以適應經濟社會發展對鐵路企業提出了更高的要求，其重要性更為突出。基層站段是鐵路企業開展運輸生產經營工作的基本組織，也是人力資源管理的基本單位，研究分析基層站段在人力資源管理方面存在的問題，進而提出解決方案和建議，具有較高的現實指導意義。

1 鐵路基層站段人力資源管理存在的問題

1.1 基層站段缺員現象日益嚴重

鐵路系統于20世紀80年代集中進行了兩次較大規模的招工，之后新職工來源主要為鐵路院校大中專畢業生和復退軍人中的鐵路職工子女，每年新進職工人數與退休職工人數基本相當。而近5年來，鐵路企業為提高勞動生產率和企業效益，制定勞動用工政策，嚴格控制職工總量，主要有以下幾個措施：①壓縮復轉軍人接收數量；②嚴格控制大中專畢業生的接收；③停止中專技校定向招生計劃；④嚴格控制人員調入；⑤鼓勵自謀職業和外出務工；⑥大力清退臨時用工。由于20世紀80年代招入的兩批職工年齡比較集中，近兩年開始大批量退休，而近幾年由于新職工來源減少，造成人員出現斷層，各單位缺員現象日益嚴重。以某一鐵路局直屬車站為例，車站現有在崗職工1 249人，平均年齡45歲，其中，40歲以下職工313人，40歲以上職工936人，人員老化狀況非常突出。按鐵路目前執行的職工退休政策，該車站 2013年退休71人，2014年退休 53人，2015年退休 61人，3年共計退休185人，占在崗職工的14.8%。而2008年以來該車站新進職工情況：2008年，接收大學生3人；2009年，接收大學生3人，接收大專生11人；2010年，接收大學生3人；2011年接受大學生2人，4年來共計接收新職工22人，年均6人。按此推算，僅2013—2015年，該車站將新增缺員160人以上。

1.2 工資分配管理體系不合理

現代人力資源管理是一項系統工程，它的核心目標是最大限度地激勵職工，使企業內最有潛力的資源——人力資源得到有效的開發，并服務于企業增值的目標。因此，如何調動職工積極性，實現對全體職工的價值開發是人力資源管理工作的目的。建立合理的工資分配制度，健全的薪酬管理體系非常重要，科學的工資分配體系關系到企業職工隊伍的穩定與否。工資報酬應隨著職工的工作職務升降，工作崗位的變化，工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整。落實按勞分配、多勞多得的分配原則，加強對工作的監督和考核，實行平等競爭，提倡“崗位靠競爭、收入靠貢獻”，加強內部分配的管理，提高工資的激勵作用。而現在，部分站段的工資分配仍實行部局崗位技能工資制，仍在執行1994年公布的崗位排序，18年沒有變。而這18年中，新技術、新設備在不斷更新，勞動組織進行數次改革，現行的薪酬體系明顯已經不適應鐵路發展的現狀。同時，部分基層站段內部工資分配管理不合理，考核工資和獎金分配一刀切，沒有發揮考核工資和獎金在促進安全生產、增運增收方面的作用。

1.3 企業在崗職工培訓不到位

企業在崗職工培訓是激發員工積極性、提高企業經營管理效益、增強企業核心競爭力的關鍵因素。當今社會，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人力資源管理決定著企業的興衰，而企業培訓正是對人才在經過學校教育之后的有力補充，因此，企業培訓對于人才和企業都是至關重要的。首先，企業培訓可以提倡員工終身學習；其次，對在崗員工來說，企業培訓比學校教育更加具有針對性，對企業來說，企業培訓更是提升企業自身競爭力的重要舉措。這就需要企業增加培訓成本，為員工提供盡可能多的學習機會，即組織開展有效的企業培訓，并形成培訓制度，以確保培訓按照制度標準化進行，進而為企業創造更大的經濟效益和提高企業綜合競爭力。而目前鐵路企業職工培訓質量不過硬：①有的站段對培訓仍然存在單純的任務觀點，重數量、輕質量，沒有把培訓重點放在提高職工崗位作業能力，提高職工的整體素質上；②有的站段職教干部對企業培訓的重要性意識不夠、責任感不強，導致培訓沒有達到有效性；③機制作用發揮不充分，缺乏激勵措施，職工學技練功內動力不足。

2 鐵路基層站段加強人力資源管理的幾點建議

2.1 擴大人員招收渠道，實現人崗匹配

隨著老職工退休高峰的來臨，基層站段缺員壓力普遍增加，所以必須擴大人員招收渠道，盡快補充新人員，可采取的措施有：①加大復轉軍人接收數量；②增加大中專畢業生的接收數量，提高引進質量，以緊缺專業為主；③制定中專技校定向招生計劃，保證生產一線主要工種所需技術工人；④放開人員調入,對確需從局外調入的，要積極創造條件；⑤適當招用勞務工，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，緩解缺員的壓力。同時在招用人員方面，應注意幾個問題：①在學歷和經驗等基本條件相近的情況下，要更加看重員工的敬業精神、活躍的分析思維、適應環境的能力等特點。②判斷員工能否勝任某職位，不能只考慮員工自身的能力，更重要的是要考慮員工的性格類型、職業素質和是否有責任心等因素。對于因某種因素而不能勝任某工作的員工，就算加大投入對其進行輔導和培訓，往往也會無濟于事。作為管理者，應該充分了解員工的個人情況，讓員工各自發揮自己長處，在適合的職位上便會如魚得水，為企業創造出更大的效益。管理者也要做到及時發現不適合現職位的職工，并與其充分交流溝通，對其另行安排；對一些合適但因自身工作經驗等原因而不能夠勝任的員工，要對其進行輔導和培訓，制定具體培訓計劃幫助其進步。③注意招用人員不能片面追求高學歷。鐵路企業中支付高等學歷員工的成本一定比中等專業水平員工高，而鐵路企業的大部分崗位，有中等專業水平的人就可以完全勝任。所以，片面追求高學歷勢必造成人力資源成本增加，而企業效益卻沒有同比例的增加，人力資源成本的浪費直接導致企業整體成本的浪費。這就要求鐵路企業制定人力資源管理制度來保證用工的質量，達到人崗匹配。

2.2 改革工資核定體系，加強內部分配管理

為使分配管理體系合理化，要進行內部分配制度改革。①參照鐵道部崗位勞動評價標準和現行崗位排序，重新進行崗位勞動寫實評價和梯級排序。同時要優化職工工資收入結構，完善對考核工資和獎金分配管理制度，大力壓縮單項獎，充分發揮考核工資和獎金在促進安全生產、增運增收，提高服務質量方面的作用。②真正體現按勞分配、多勞多得的分配原則。職工工資分配堅持向高技能、高風險、高責任、高強度崗位傾斜，拉開關鍵崗位和一般崗位的收入差距，獎勤罰懶。③嚴格工資分配程序。職工的工作業績和勞動貢獻掛鉤，用工資分配杠桿調整勞動力流向，充分調動職工立足崗位保安全、創效益的生產積極性。

2.3 提高職工培訓質量，不斷提升員工素質

（1）抓好培訓規劃安排。企業管理人員需要制定企業培訓標準，對不同崗位、不同年齡、不同學歷、不同工作時間的職工進行全面細致的分析，本著安全第一的思想，主要工種、關鍵崗位優先的原則，對職工進行具有針對性和實效性的培訓。

（2）加強師資隊伍建設。企業培訓要從理論教學和技能指導兩方面進行，要求職教人員理論知識扎實，操作技能過硬，愛崗敬業，責任心強，富于創新能力的教師隊伍。同時，要高度重視專兼職教師的進修學習和等級評定。

（3）保證教材編寫質量。只有高標準的培訓教材才能保證培訓的針對性和實效性。教材編寫前應進行廣泛的現場調查，明確具體崗位的培訓需要，發動管理人員、工程技術人員、工人技師等共同參與教材的編寫與制作，保證培訓質量，既要突出崗位的基本業務知識和應變技能，又要加大職業道德和職業紀律內容，重視企業新技術、新設備的培訓，使教材與安全運輸生產緊密結合，與職工的職業發展緊密結合。

（4）全力抓好企業培訓的組織實施。培訓實施是培訓的主要環節。根據職工的特點選擇靈活多樣的教學方法。要注重實效，可采取課堂理論教學、現場實際操作、討論交流等方式進行全面培訓，且要因人施教、分層施教來保證培訓質量。

（5）完善培訓后的考核制度。培訓前要明確培訓目標和考核要求，根據具體崗位要求完善培訓后的考核制度，對參加培訓人員進行考核，檢測培訓質量。