我國民主管理的進展、挑戰與對策*

呂國泉

(中華全國總工會 中國工運研究所，北京 100865)

德國外交政策協會研究中心主任桑德施奈德教授2007年寫了一本題為《全球的競爭者:中國不祥的騰飛和西方的昏厥》的書，認為中國以“不民主的制度取得了非常好的經濟成就”，“向西方提出了特殊的挑戰”。德國《南德意志報》2010年4月6日刊登了一篇《鐵絲網后的富裕》的文章，寫道:“冷戰中，自由國家保持著對專制政體的優勢。但中國的崛起表明:經濟沒有民主保障也能增長。”

事實真的如此嗎?他們除了對民主的理解與我們不一樣外，還忽略了一個基本事實，就是中國企業民主管理取得的成就，為經濟發展提供了強大保障。德國的社會哲學家奧斯卡·內格特在2008年《以龍作為形象標志的中國現代化與歐洲的現代神話》的書中認為，“中國定將實現一種特殊的民主，這種民主將考慮到這個大國的社會、文化和經濟特點。這種亞洲‘社會主義民主’所涉及的是史無前例地繼續思考‘孔子的公共倫理’，而不是抽象地復制西方資產階級民主。”英國社會科學家柯林·克勞奇在2007年分析了民主在當今西方面臨的社會環境:“后工業社會的廣大普通就業人員也許沒有找到其本身、以及他們切身利益的明確定義。但是，與此相反，企業管理人員和大金融機構越來越明確地把自己視作統一的階級。……因此，一方是強大、但沒有組織起來的群眾;另一方是強大、但善于表達的經濟精英，新的沖突線在他們之間伸展。……我把這種情況描繪成后民主。”如果看一看“占領華爾街”的運動，這種沖突就不難理解。精英們不但可以用金錢影響議會，而且可以用別人難以讀懂的文字和圖表來蒙騙民眾。

中國經濟的發展有其自身的邏輯和奧秘，其中一條就是大力發展基層民主，實行民主管理。民主管理，有狹義和廣義之分，廣義上指各種形式的職工參與制度，從內容上包括民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督等“四個民主”。在1993年民政部下發的關于開展村民自治規范活動的通知中首次出現，1997年黨的十五大報告進行了闡述。從民主參與的程度、內容和范圍上，有人分了五個層次:一是信息參與即知情權;二是監督參與即監督權，如職工參加公司監事會、通過職工代表機構行使監督權等;三是經營管理參與，如職工選派代表參加公司董事會行使經營管理參與，或通過工會以及集體談判行使參決權等;四是利潤分配參與，是指職工通過參與利潤分配分享企業利潤，利潤參與作為一種激勵手段，通常由企業自主決定或通過集體談判決定，法律一般不作強制性規定;五是所有權參與，又稱為職工持股參與，是指職工通過持有公司股票、以股東的身份來行使對公司的參與權。狹義的是指企業職工依照有關法律法規和政策規定，參與企業決策、管理和監督的活動，主體是企業職工，涵蓋了企業經營管理人員、技術人員和一線工人。這里主要講狹義的民主管理。

一、民主管理的進展、成效與經驗

近年來，各級工會認真貫徹落實黨中央關于民主管理工作的重要指示精神，以職工代表大會為基礎推進民主管理工作，取得了明顯成績，積累了寶貴經驗。

一是各級黨政高度重視，為民主管理提供了良好的政治保障。

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中提出，要全心全意依靠工人階級，完善以職工代表大會為基本形式的企事業單位民主管理制度，推進廠務公開，支持職工參與管理，維護職工合法權益。在2012年7月23日省部級主要領導干部專題研討班開班式上強調，發展更加廣泛、更加充分的人民民主，保證人民依法實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督。習近平同志在全國構建和諧勞動關系先進表彰暨經驗交流會上的重要講話中指出，要適應我國社會主義民主法治建設的發展要求和廣大職工民主意識增強的新形勢，以發展和完善基層民主制度為方向，豐富職工民主參與形式，暢通職工民主參與渠道，努力推進企業民主管理建設。“十二五”規劃綱要“第五十四章發展社會主義民主政治”中提出:“健全民主制度，豐富民主形式，拓寬民主渠道，依法實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督，保障人民的知情權、參與權、表達權、監督權。”各級黨政加強對廠務公開民主管理工作的組織領導，不斷完善領導體制和工作機制，形成了職責明確、共同推進、齊抓共管的工作格局。從7月19日開始，中央各部門陸續向社會公開2011年度部門決算和“三公”經費支出，僅一天時間就有92個中央部門在各自網站上公布了本部門的“三公”賬本，到7月24日發展到98個中央部門。這是中央部門連續第二年公開“三公”經費賬本了。國務院公布了《機關事務管理條例》，并將于今年10月1日起實行，要求各級政府依有關政府信息公開的規定，建立健全機關運行經費公開制度，定期公布公務接待費、公務用車購置和運行費、因公出國 (境)費等機關運行經費的預算和決算情況。“三公”公開作為政務公開一部分，對廠務公開民主管理形成了示范和促進效應。

二是立法步伐加快，為民主管理工作提供了有力的法律支撐。

在國家立法層面，我國《憲法》、《勞動法》、《工會法》、《公司法》、《勞動合同法》等法律法規，對企業建立職工代表大會、廠務公開、職工董事職工監事等民主管理制度相繼作出了規定。1986年頒布的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》，對職代會制度作了全面的專項規定;1988年公布的《全民所有制工業企業法》對職代會職權作了適度調整;1994年公布的《勞動法》打破了所有制界限，規定企業集體合同草案須經職代會審議通過;2001年修正的《工會法》對工會通過職代會組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和民主監督作了進一步的規定;2005年修正的《公司法》對通過職代會實行民主管理、推行職工董事職工監事制度作出了規定;2007年公布的《勞動合同法》打破所有制界限，規定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職代會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。2012年2月，全國總工會與中央紀委等全國廠務公開協調小組6家成員單位聯合下發《企業民主管理規定》，這是26年來我國首次以6部門共同頒布規章的形式，全面規范以職工代表大會為基本形式的企業民主管理制度。《規定》共5章、50條，對企業民主管理的指導思想、任務、責任主體等作出了規定，形成了“一大突破、三大亮點”:最大的突破在于明確在社會主義市場經濟條件下所有的企業都要實行民主管理，消除了非公有制企業是否實行民主管理的困擾。亮點之一是對職工代表大會的定性和定位問題做了界定，明確“職工代表大會是職工行使民主管理權力的機構，是企業民主管理的基本形式”，表明職代會不是取代企業管理機構的正常管理，其他民主管理方式也不能替代職代會作為企業民主管理的基本制度;亮點之二是關照了不同性質、不同規模企業的實際情況，對國有企業和國有控股企業，公司制企業，縣級以下不具備單獨建立職工代表大會制度條件的中小企業，集團企業建立職代會制度分別作出了規定，增強了企業實行民主管理的針對性和操作性;亮點之三是明確了農民工、勞務派遣工等等所謂“非正式職工”同樣可成為職工代表，有效保障了普通職工參與企業管理的合法權益。在重點規范職工代表大會制度的同時，《規定》專章對“廠務公開制度”和“職工董事和職工監事制度”作出規定，進一步豐富了我國企業民主管理的形式和內容。

截至2012年9月，全國有27個省 (區、市)出臺了34個民主管理地方性法規，一些地方在立法中打破所有制界限，增加了法律責任規定，增強了法律執行力和約束力，為企事業單位特別是非公有制企業推行廠務公開民主管理提供了法律依據，也為國家立法奠定了廣泛的實踐基礎。

三是各級工會創造了大量經驗，為民主管理提供了有益借鑒。

一些地方和產業工會結合各自實際，創造了許多經驗。江蘇省委、省政府將民主管理列入全省國民經濟和社會發展“十一五”、“十二五”規劃綱要統籌部署。江蘇省總早在2003年就提出“以論推進、以法推進、以績推進、以責推進”的工作思路，2011年，江蘇省總工會編制《企業民主管理工作運行參考指引》，將企業民主管理制度運行的主要程序圖表化、工作要求顯性化，他們以和諧企業、和諧園區創建為抓手，在全省20多萬家企業建立以職代會為基本形式，以集體協商、廠務公開、職工董事監事等為重要載體的“四位一體”民主管理機制，使職工知情有渠道、參與有載體、協商有平臺、監督有手段，非公企業職代會等民主管理建制企業每年遞增萬家以上。浙江省總工會發揮全省120家企事業單位民主管理創新示范典型的輻射效應，堅持建會與建立以職代會為基本形式的企業民主管理制度同步進行，工會建設與民主管理覆蓋面同步擴大，實現了民主管理工作從“盆景”到“風景”的轉變，寧波市總工會把企業民主管理制度與“兩個普遍”有機結合，開展“三個普遍”百日集中行動，形成了富于特色的“寧波模式”，杭州市總工會于2009年提出“3+X”的民主管理“杭州模式”，“3”為建立職代會制度、廠務公開制度和職工董事監事制度，“X”為探索和實踐企業民主管理其他工作形式。湖北省總結推廣武漢鐵路分局江岸車輛段、省郵政局借鑒IS09000標準、建立廠務公開民主管理控制程序的經驗，與有關部門聯合制定了《湖北省企業事業單位廠務公開民主管理控制程序》。山西省委把企業民主管理工作納入構建和諧山西考核指標，呂梁市總工會提出民主管理工作思路，國有企業求“進”——與時俱進，職代會報告、公開內容向“三重一大”延伸;非公企業求“深”——參與程度深，從一般規章制度、工資獎金向“體面勞動”引申;事業單位求“緊”——和黨風廉政建設、職業道德建設緊密結合，體現內部、社會兩重監督;區域 (行業)職代會求“廣”——覆蓋面廣，最大限度地覆蓋微、小、散企業及個體經濟組織。

不好的企業各有各的不同，而好的企業都是相似的。一些民主管理先進企業相似之處在于，都做到“三位一體”:一是理念先進。這是前提。這些企業都堅持全心全意依靠職工辦企業的根本方針，秉持以職工為本、依靠職工的管理理念，自覺履行社會責任，把職工當成企業的主人，尊重職工的主人翁地位，凝聚職工的智慧和力量，培育先進的企業文化、職工文化，把企業打造成利益共同體、命運共同體、事業共同體。二是制度嚴密。這是關鍵。這些企業都重視促進企業決策的科學化民主化和經營管理的制度化規范化。青島港集團有限公司以64人集團機關有效管理2.4萬多名職工，奧妙之一就在于制定完善了一系列制度機制，以“一點也不能差，差一點也不行”為標準，建立健全卓越績效管理框架體系，將廠務公開民主管理納入體系之中，根據集團為決策層、公司為經營層、隊為管理層、班為操作層、車為執行層的“五級管理模式”，層層明確廠務公開的主體責任，創新完善五級公開體系，筑牢了港口管理基礎，極大提升了管理效能，使青島港用較短時間走過了發達國家港口上百年的歷程。三是執行有力。這是保證。這些企業都建立健全民主管理廠務公開實施操作辦法，采取有力措施，明確各自責任，提升團隊執行能力，強化監督，抓好落實。

四是民主管理作用突出、成效明顯。

據全總研究室統計，2011年全國建立職代會制度的企事業單位278.1萬個，比上年增長23.6%，占基層工會覆蓋企事業總數的66.5%;覆蓋職工17023.6萬人，占73.9%，比上年增長12.8%。已建工會的企事業單位中，實行廠務公開的263.2萬個，占63.0%，比上年增長24.5%，覆蓋職工16278.4萬人，占70.6%，比上年增長15.0%。已建工會公有制企業職代會和廠務公開建制率達到73.38%和66.94%，非公有制企業單獨建制分別為219萬家和209萬家，建制率達到65.53%和62.91%。建立區域 (行業)職代會11.8萬個，覆蓋企業114.7萬個，覆蓋職工3949.9萬人。已建工會的公司制企業中，建立董事會18.6萬個，其中建立職工董事制度的企業8.5萬個，比上年增加3969個，占45.8%;工會主席進入董事會的5.0萬人，比上年增加4046個，增長8.7%，占建立董事會企業工會的46.1%。已建工會的公司制企業中，建立監事會14.3萬個，其中建立職工監事制度的企業8.3萬個，比上年增加1736個，占57.7%;正副工會主席進入監事會的4.3萬人。

實踐證明，民主管理對于推動經濟、政治、文化、社會和黨自身等五個方面的建設具有重要的作用，其一是在經濟建設方面，有利于建立現代企業制度、完善法人治理結構，提高企業科學決策、民主決策水平，把全心全意依靠工人階級根本方針落到實處，保護、調動和發揮職工的積極性、主動性和創造性，團結職工為促進企業發展建功立業;其二是在政治建設方面，有利于實現職工群眾自我管理、自我服務、自我教育、自我監督，落實職工的知情權、參與權、表達權和監督權，保障職工享有更多更切實的民主權利，推進基層民主建設這一社會主義政治建設的基礎性工程;其三是在文化建設方面，有利于凝聚經營者與職工的共識，培育和發展先進的企業文化職工文化，營造互利共贏的良好氛圍;其四在社會建設方面，有利于維護職工合法權益，構建和諧勞動關系，加強和創新社會管理，維護職工隊伍和社會穩定;其五是在黨的建設方面，有利于加強企業黨風建設和反腐倡廉工作，健全企業內部權力運行監督機制，推進懲治和預防腐敗體系建設，密切黨與職工群眾的血肉聯系，鞏固黨的階級基礎和執政地位。因此，有人稱民主管理是推動企業健康持續發展的“助推器”、增強企業凝聚力的“粘合劑”、調動職工積極性的“發動機”、協調勞動關系的“潤滑劑”、促進干部隊伍廉潔高效的“監測儀”、防止暗箱操作權力濫用的“防火墻”，是比較形象也比較準確的。

二、民主管理面臨的難點、問題與挑戰

當前，我國正處在全面建設小康社會的關鍵時期，也是深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅時期，同時也是社會矛盾凸顯期、多發期，民主管理工作的主體、訴求、環境等發生一系列新變化，面臨新的機遇與挑戰。

一是民主管理主體——職工隊伍內部結構的多樣化。

職工作為民主管理的主體，近年來發生一系列新變化。職工隊伍規模日益擴大、內部結構多樣，國有企業職工數量大大減少，在非公有制企業特別是私營企業、外資企業中工作的職工大量增加。據全總研究室統計，2011年，企業工會中，公有制企業16.3萬個，占9.6%，比上年減少6098個;非公有制企業154.3萬個，占90.4%。企業工會會員中，公有制企業3901.5萬人，占20.9%;非公有制企業14771.9萬人，占79.1%。目前，全國共有非公有制企業1012萬戶、個體工商戶3756萬戶，從業人員近2億人，增加值占國內生產總值的60%以上，創造了近90%的新增就業崗位。農民工成為產業工人的重要組成部分。2011年底，全國農民工總量為2.53億人，其中外出農民工數量為1.58億人。全總調查顯示，城鎮職工占56.6%，農民工占43.4%，其中本地農民工占11.2%，外來農民工占32.2%。職工在身份、就業崗位、職業認同、價值觀念等方面的差異，對推進民主管理工作、整合職工需求提出了新課題

二是職工民主管理訴求的顯性化。

職工合法權益是一個整體，包括勞動經濟權益、民主政治權利、精神文化權益和社會權利。隨著改革開放的深化和經濟社會的發展，職工的民主意識和表達訴求不斷增強，政治參與積極性和主動性不斷提高，維護職工民主政治權利的重要性和必要性日益顯現。當前影響勞動關系穩定的原因，70－80%是勞動經濟權益引起的。但也有越來越多的事件，與職工民主權利沒有落實有關，而且隨著新生代產業工人增加，人們法制意識、維權意識增強，民主訴求增多，因民主權利未落實導致的不穩定問題呈逐步上升趨勢，必須引起廣泛關注。這也符合經濟社會發展及人們需求發展的一般規律與趨勢。

據2007年全國總工會開展的全國職工隊伍狀況調查，94.5%的職工認為職工參與企事業管理有利于促進企事業的發展，95.7%的認為有利于維護職工利益，91.1%的認為應當讓職工都有機會參與企事業管理，91.7%的認為參與企事業管理是職工應當享有的權利，71.3%的表示愿意參加本單位的民主管理，其中農民工為70.8%，表明包括農民工在內的廣大職工有著強烈的參與民主管理愿望。如果民主管理形同虛設，廠務公開走過場，訴求渠道不暢，其后果嚴重性有時大于勞動經濟權益受損所帶來的影響，因為它的受害者一般都是一個群體而不是個體，其后果有時會從對企業的不滿向政府有關管理部門蔓延，而且它不像勞動經濟權益那樣可以直觀、可量化，其影響有時是無形的、長期的、廣泛的。

三是一些地方和單位民主管理工作本身存在形式化、空洞化。

主要表現有:一是一些黨政干部和企業負責人對民主管理工作重要性認識不高，不同程度地存在工會“唱獨角戲”、“一頭熱”的現象。有的企業負責人把民主管理與現代企業制度對立起來，認為職代會是計劃經濟的產物，公司有了股東會、董事會和監事會就沒有必要再建立職代會，否則就會制約企業的發展，影響公司治理結構的有效運行。第六次全國職工隊伍調查表明，部分經營管理者民主意識淡薄，不尊重職工民主權利。15%的企事業單位高層管理人員認為，職工只需要干活掙錢，沒必要參與企事業管理;16.8%認為，讓職工參與管理，只會降低企事業的效率，21.9%認為會增加成本。二是一些地方職代會、廠務公開、職工董事職工監事建制率還不高，運行還不夠規范。有的企業涉及職工切身利益的改革改制方案、職工分流方案不經過職代會討論或通過，職代會民主評議干部流于形式。有的企業往往出現“重召開會議，輕日常管理;重通過決議，輕決議落實;重領導決策，輕民主參與”等“三重三輕”現象，將職代會開成了“紙帶會”或“管理者會”。我國百強上市公司中，召開董事會會議的次數和董事的出席率，都遠遠低于國際上通行的標準。這些年一些企業出現這樣那樣的問題，大多與企業領導人民主意識不強，搞“家長制”、“一言堂”，違規決策、濫用權力、缺乏監督制約有關。黨的十七大以來，全國紀檢監察機關共查辦企業領導人員違紀違法案件1.39萬件，給予黨紀政紀處分1.56萬人，移送司法機關1466人。三是職工代表作用發揮不充分，職工認可度不高。一些企業職代會中半數以上職工代表是管理人員，職工代表的產生存在“指定代表”、“老好人代表”和選舉程序“走過場”的現象，一些代表自嘲或被戲稱為“四手代表”:“見面握握手，開會拍拍手，表決舉舉手，散會揮揮手”。

2011年全總研究室調查顯示，68.3%的企業與職工簽訂了集體合同 (含專項集體合同)，已簽訂的集體合同中，79.8%對職工參與企業民主管理作了規定;84.8%的企業建立了職代會 (或職工大會)制度，沒有建立的為15.2%;87.7%的建立了廠務公開制度，沒有建立的為12.3%。盡管大多數企業建立了職代會和廠務公開制度，但是普通職工在職代會中擔任職工代表的比例偏低，在回答“您是不是職代會的職工代表”時，回答“不是”的占74.5%，表明普通職工在職代會中擔任職工代表的比例偏低。勞務派遣工在用工單位基本沒有話語權，他們在職工代表中的比例不到正式工的一半。內蒙古自治區總工會調研的15家用工單位的職代會都沒有勞務派遣工代表。江蘇省總工會抽樣調查顯示，勞務派遣工中工會會員比例為56%，能夠正常參加工會活動和企業民主管理的僅占入會勞務派遣工的23%。這說明好的制度設計，如果沒有措施來加以落實，在實際工作中往往會走樣。

三、創新發展民主管理的思路與對策

一是明確指導思想，把握發展目標和原則。

開展民主管理工作指導思想是:適應民主法治建設的發展和職工民主意識的增強，以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發展觀，學習貫徹黨中央關于發展社會主義民主政治的一系列重要指示精神，堅持走中國特色社會主義工會發展道路，以發展和完善基層民主制度為方向，以促進企業發展、維護職工權益為原則，以國有改制企業、非公有制企業為重點，以改革創新精神為動力，著力擴大工作覆蓋面，著力推進制度化、規范化、法制化建設，著力提高工作實效、發揮積極作用，豐富職工民主參與形式，暢通職工民主參與渠道，擴大職工有序政治參與，組織職工依法實行民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督，切實維護職工合法權益，努力構建和諧勞動關系，引導職工為加快轉變經濟發展方式、促進企事業單位改革發展獻計獻力，為加強和創新社會管理、推動科學發展、促進社會和諧、實現“十二五”時期發展的目標任務作出新的更大的貢獻。

按照有關部署，從2013年到2017年，在實現全國范圍內國有、集體及其控股企業廠務公開、職代會制度全覆蓋的基礎上，實現學校、醫院等公益性事業單位校(院)務公開、職代會制度全覆蓋，改革改制重組企事業單位確保同步建立廠務公開、職代會制度，規模以上非公有制企業廠務公開、職代會制度全覆蓋，區域 (行業)職代會覆蓋中小型非公有制企業達80%以上。

2012年8月30日，政務公開、廠務公開、村務公開工作座談會在北京召開。中共中央書記處書記、中央紀委副書記、全國政務公開領導小組組長何勇出席會議并講話，強調要以推進權力公開透明運行為重點，強化制約監督，健全長效機制，扎實做好當前和今后一個時期的政務公開、廠務公開、村務公開工作，要圍繞中央重大決策部署的貫徹落實、圍繞解決人民群眾關心的熱點難點問題、圍繞發展社會主義民主政治建設、圍繞加強對權力的制約和監督推進“三公開”工作，切實保障人民群眾各項民主權利。

二是推進民主管理理論創新，凝聚廣泛共識。

傳統公司理論認為，企業是資本所有者 (股東)的企業，資本所有者對企業享有絕對控制權，而工人作為資本雇用的對象，只是資本的附屬物而沒有參與管理的權利和地位。而我國過去企業民主管理的立論基礎也是企業公有制性質，認為職工能夠參與企業管理是由于企業的公有制性質，把它與生產關系固定化，認為只有先進的生產關系或公有制生產關系才能培育民主管理的花朵。這種基于企業所有制性質的理論，隨著非公有制經濟的發展和現代企業制度的建立，已經難以自圓其說，其結果可能是畫地為牢，剝奪非公有制職工享受民主管理權利的機會。需要解放思想、開拓思路，借鑒多年來國內外專家學者對公司管理理論的研究成果，結合我國企業實際進行創新，探索形成適應國情和時代發展的中國特色企業民主管理理論體系。在這方面，一些有代表性和影響力的理論如經濟民主理論、公司社會責任理論和人力資本理論、企業與管理雙重屬性理論等值得關注和探討。

1.經濟民主理論。民主起初是一個政治概念，主要局限在政治領域，即政治民主。隨著民主政治的發展，人們越來越多地關注經濟民主。經濟民主是政治民主的繼承和延伸。經濟民主理論認為，政治民主需要有經濟民主來支撐和充實;沒有經濟民主，政治民主就不完善甚至沒有意義。經濟民主包括宏觀領域和微觀領域兩個層面。微觀領域的經濟民主也叫基層民主，表現在企業，就是職工參與企業的決策和經營，分享過去由資本所有者及其代理人獨享的控制權和管理權。也有人稱之為工業民主，為普通職工參與企業管理奠定了理論依據。

2.公司社會責任和利益相關者理論。傳統的公司理論認為，公司是股東的公司，公司的唯一目的是為實現股東利益的最大化。但一方面，隨著公司實力的不斷壯大，對其利益相關者乃至社會的影響越來越大;另一方面，在奉行自由放任政策的環境下，資本盲目追逐私利帶來了一系列嚴重的社會問題。因此出現公司社會責任和利益相關者理論，即指公司應當最大限度地增進股東利益之外的其他社會成員的利益，不應把公司僅僅看作是物質資本所有者即股東的聯合體，而應將其看作是物質資本所有者、人力資本所有者以及債權人等利益相關者組成的契約組織，而在各種利益相關者中，職工是最重要的利益相關者。它是20世紀60年代斯坦福大學研究小組提出來的，與我國1960年提出“兩參一改三結合”的鞍鋼憲法的時間比較接近(“鞍鋼憲法”是“全面質量”和“團隊合作”理論的精髓，它弘揚的“經濟民主”恰是增進企業效率的關鍵之一)。與此相關的還有企業公民理論，認為企業應像公民那樣自覺履行社會責任。

3.人力資本理論。人力資本理論是由美國經濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨創立的。舒爾茨認為，資本有兩種存在形式，其一是物質資本形態，即體現在物質資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值;其二是人力資本形態，即凝結在人體中的能夠使價值迅速增殖的知識、體力和價值的總和。隨著科學技術的進步和社會財富的豐富，物質資本在企業中的關鍵性地位已不復存在，人力資本的重要性越來越突出，“專用性”大大高于物質資本，并成為企業生存和發展的關鍵性因素。因此，勞動與資本合作分享企業的決策和管理權，共同治理企業(公司)，就成為理所當然的事情。

4.企業與管理雙重屬性理論。按照馬克思的觀點，企業具有雙重屬性，作為社會經濟組織，既有經濟屬性，是國民經濟的細胞，也有很強的社會屬性，是構成勞動關系這種基本社會關系的組織。企業管理活動的性質也具有二重屬性，一方面，管理是通過組織生產力、協作勞動，使生產過程聯系為一個統一整體所必需的活動，這是管理的自然屬性，它主要取決于生產力發展水平和勞動社會化程度。另一方面，管理又與生產關系和社會制度相聯系，是管理執行者維護和鞏固生產關系、實現特定生產或業務活動目的的一種職能，這是管理的社會屬性。企業管理不僅需要高效率地組織生產要素與指揮勞動，而且需要發揮勞動者的主觀能動性。職工作為人力資本的所有者和企業財富的共同創造者，應當享有參與企業管理并通過這種參與來維護自身權益的途徑與權利。職工不只是與資本、技術及機器設備一樣的“生產要素”，而且是與這些生產要素完全不同的、具有人格價值、尊嚴與主觀能動性的“第一要素”。職工民主管理兼有自然屬性和社會屬性兩個方面，其自然屬性體現了生產力發展的要求，不存在姓社姓資問題;社會屬性反映的是不同生產關系和社會制度的特性，我國的社會主義性質決定了職工民主管理應該更具有廣泛性和真實性，公有制企業應該發揮示范和帶動作用。

5.人力資源管理理論 (HRM)。這一理論從上世紀80年代后期由西方引入中國。認為人是組織生產和管理活動的核心和出發點，是組織的最重要的資源、最有價值的資產，組織的競爭優勢來自于人力資源，而不是資本或自然資源，認為雇傭關系中不存在普遍的或不可克服的根本性利益沖突，雇主與雇員的利益從根本上是一致的，人在組織中是積極主動的，而不是消極被動的。因此要強調以人為中心的尊重、民主、參與和透明。企業要使人力資源得到充分的利用，必須建立一套科學的管理機制，既考慮到提高組織的績效，又考慮到人的自身發展。

三是推動立法進程，完善民主管理制度機制。

要加大推動民主管理立法工作力度。積極參與企業民主管理、廠務公開、職工董事監事制度等方面法律法規的研究制定和實施，抓緊調研和促進盡早出臺《企業民主管理法》，提高民主管理立法層次，增強其法律效力，使民主管理工作有法可依、有章可循。

企業民主管理是一項系統工程，由職工代表大會制度、廠務公開制度、職工董事監事制度、平等協商集體合同制度等共同組成企業民主管理體系。針對一些企業雖然建立了民主管理相關制度，但缺乏具體的操作辦法、考核標準和檢查措施，使制度只是寫在紙上、掛在墻上、講在嘴上，沒有發揮應有作用等現象，要積極推進民主管理制度化、規范化、法制化建設，推動企業建立健全民主管理實施辦法和細則，與集體協商、勞動法律監督、廠務公開、職工董事職工監事等制度綜合配套、相互聯動，充分發揮職代會的基礎性、前導性作用，增強工作實效。

要將民主管理與企業管理制度有效對接，使之融入企業決策經營管理之中，成為現代企業制度的重要組成部分。民主管理的作用是雙向的，不僅對職工有利，而且對企業有利，否則就成為企業的額外負擔與對職工的一種單方面“施舍”。要明確民主管理與公司法人治理結構的關系，與股東會、董事會、監事會的職權行使和程序進行有效銜接，逐步完善黨委會、工會、職工代表大會與股東大會、董事會、監事會各負其責、協調運轉、有效制衡的公司治理結構;結合企業實行ISO9000質量管理體系，把民主管理納入到質量管理體系中，使之成為企業日常管理的基礎性工作;結合企業履行社會責任，督促企業實行民主管理來保障勞動者權益;結合企業文化建設，推動企業樹立以職工為本、依靠職工辦企業的管理理念，建立陽光企業、和諧企業;結合加強企業領導班子建設，把民主管理作為推進企業懲治和預防腐敗體系建設的重要抓手，健全企業內部權力運行監督機制和廉潔風險防控機制。讓企業對民主管理不但有高度的認識，而且有實際的回報，獲得實實在在的收益，如凝聚了人心，增強了競爭力，實現了持續發展等，從而將支持職工行使民主管理權利建立在自覺自愿、利益驅動基礎之上，為企業科學發展提供堅強保證。

四是抓住重點突破難點，提高執行力。

民主管理是實踐的，不是空洞的，因而要堅持不懈抓基層、打基礎、見實效，取信于民。

要繼續抓好民主管理建制擴面工作，將建制專項行動與工會依法推進“兩個普遍”結合起來，推動民主管理工作從公有制領域向非公有制經濟領域發展，從傳統產業向金融、保險、律師、會計師事務所等現代服務業和新社會組織延伸，從規模企業向中小微型企業、事業單位拓展，從公司向基層車間班組一線深化，從城鎮職工向農民工和勞務派遣工群體覆蓋。要抓住職工群眾的關注點、興奮點，緊緊圍繞企業發展的難點、生產經營的重點、職工關注的熱點，廣泛開展“公開解難題、民主促發展”主題活動，把公開企業重大決策、重要人事任免、重大項目安排和大額度資金運作等“三重一大”決策制度執行情況作為重點，讓職工群眾更多地參與企業管理。要繼續大力開展創建廠務公開民主管理示范單位活動，發揮先進單位的示范作用。

要大力推行區域 (行業)職代會制度。針對中小型非公有制企業數量眾多，勞動關系矛盾突出，而這些企業難以單獨建制的實際，大力推行區域 (行業)職代會制度，實現民主管理對中小型非公有制企業的有效覆蓋，努力構建區域 (行業)和諧穩定的勞動關系。高度重視企業改制重組、廠辦大集體和經營性事業單位改革轉企后的建制工作。關口前移，提前介入，在企業改制重組和經營性事業單位改革轉企前，指導這些單位制定新的企業章程，對建立職代會制度作出明確規定，督促這些單位在改革后同步建立以職代會為基本形式的民主管理制度。

要適應工作主體、對象、環境的變化，探索建立職工民主管理委員會、民主議事會、勞資懇談會、廠務公開欄等多種形式，采取會晤、通報、協商、溝通等多種方法，不斷豐富廠務公開民主管理的載體。針對農民工、勞務派遣工及新興職工大量增加的實際，探索民主管理的新形式新方法。保障他們的民主權利。要適應現代信息技術傳播手段的發展，充分利用網絡這個新的平臺，及時關注職工的各種利益訴求，積極回應職工的各種質疑，提高輿論引導能力。

五是強化監督檢查，增強權威性、嚴肅性。

推動各級黨委、政府把民主管理工作擺上重要議事日程，納入各級領導班子和領導人員工作實績考核體系，加強協調領導和工作指導，健全完善黨委統一領導、黨政共同負責、有關方面齊抓共管、職工群眾全員參與的工作格局，做到“黨組是第一責任人、行政是第一執行人、紀檢是第一監督人、工會是第一協調人、職工代表是第一評價人”。加大督促檢查力度，繼續運用各地自檢、省際互檢和全國廠務公開協調小組領導帶隊檢查的工作機制，使民主管理工作推進有計劃、落實有措施、績效有考核、先進有表彰、違規有追究。建立獎懲和責任追究制度，把民主管理工作情況作為年度目標考核、評選勞動模范、五一勞動獎狀獎章的重要條件。對不公開或假公開的，堅決實行“一票否決”。對違反民主管理有關規定，損害職工合法權益，引發重大群體事件，造成嚴重后果的，要嚴肅追究地方和企事業負責人的責任。建立健全民主管理檢查考核評價機制，把職工認可不認可、滿意不滿意作為檢驗民主管理工作成效的根本標準，形成內部監督制約機制，讓職工在參與中評判，努力提高對這項工作的滿意度。

“民主是個好東西”。也許，民主管理不能包醫百病，但沒有民主管理的企業一定會百病纏身。這就是我們的結論。