《勞務協議》規避勞動法的條款無效

本期案例： 主持人： 《中國農資》記者 劉學勝 熱線電話：010-63744205

2008年11月1日，某圖書公司與江某簽訂 《外聘員工勞務關系協議書》，約定：江某的原工作單位系某物業公司，江某與某物業公司存在勞動關系，江某的檔案、社會保險關系由江某與某物業公司自行解決。江某與某圖書公司之間不屬于勞動合同關系，而系勞務關系，雙方之間的權利義務不受勞動法律、法規的調整。江某的工作崗位系樓層保潔，月工資標準為1100元，勞務協議期限為2年，自2008年11月1日至2010年10月30日。該協議到期后，雙方又在該協議的基礎上續簽了1年協議。2011年2月1日，某圖書公司通知江某：由于公司業務萎縮，人員及辦公面積減少，不需要專職保潔人員，故提前通知自2010年3月1日起解除與你的勞務關系，感謝你對公司的貢獻。

自2010年3月1日起，江某未再到某圖書公司上班。2011年4月，江某向勞動爭議仲裁委員會申訴，認為自己與某圖書公司之間系勞動關系，要求某圖書公司支付解除勞動合同的經濟補償金及未為其繳納社會保險的賠償金。某圖書公司認為雙方簽訂的勞務關系協議系雙方真實意思表示，雙方之間的權利義務不受勞動法律法規的調整，江某出爾反爾，違反誠信，不同意江某的請求。仲裁委員會經審理，駁回了江某的請求。江某不服仲裁裁決，訴至法院。

法院經審理查明，某物業公司在工商部門并沒有登記成立，系不存在的杜撰單位。雙方在協議中約定江某與某物業公司存在勞動關系缺乏事實基礎。某圖書公司按月向江某支付工資，江某為某圖書公司提供保潔勞動，實際上接受某圖書公司的指揮、管理和監督，雙方之間符合勞動關系的認定標準，江某與某圖書公司之間的協議名為勞務協議，實為勞動合同，因此確定雙方之間建立的系勞動關系。故判決支持了江某的請求。

專家評析： 本期專家：中國農資傳媒專家顧問委員會法律顧問 劉艷

（一）勞動關系與勞務關系區別

民法上的勞務關系是指平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議。勞務協議遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則。勞動關系是指勞動者與用人單位依據勞動法律規范，在實現社會勞動過程中形成的權利義務關系。勞動關系兼有平等關系和隸屬關系；兼有人身關系和財產關系。勞動關系中勞資雙方的權利義務是按照勞動法律規范和勞動合同約定綜合形成的。

（二）勞動關系中的雙方當事人不得以簽訂 《勞務協議》的方式，約定雙方建立的系勞務關系，從而排除勞動法律、法規的適用。

勞動法律、法規當中的很多規范都屬于強制性規范，不僅涉及到勞動者和用人單位的利益，還會涉及到國家利益和社會公共利益，在法律適用上勞資雙方并沒有任意的選擇權。理由如下：

1、意思表示是否真實不能單純的從協議是否為勞動者本人訂立作為判斷標準，勞動關系隸屬性的特征決定了勞資雙方處于不平等的地位，勞動者法律知識的欠缺加之急于就業的心理，往往會造成對簽訂《勞務協議》后果的預判不足，換言之，部分勞動者并不清楚其放棄了哪些勞動關系條件下應當享有的權利。基于勞動者在勞動關系中的弱勢地位，國家才有必要制定法律予以干預和平衡。

2、雙方自愿約定排除勞動法律、法規的適用還有可能損害社會公共利益和第三人的利益。根據《勞動法》第七十二條的規定，依法參加社會保險，繳納社會保險費不僅是用人單位的義務，也是勞動者的法定義務。勞資雙方如果約定不參加社會保險統籌，表面上是勞動者放棄了權利，實際上則是對國家社會保障制度的一種沖擊，勞動者年老后無生活來源，又無社會保障，將會面臨老無所養的情況，這又將成為嚴重的社會問題，最終可能還是要依靠政府的財政救助來解決，以上行為實際上已經損害了社會公共利益。

本案中，江某為某圖書公司工作，實際接受某圖書公司的管理、指揮和監督，某圖書公司按月向江某支付工資，雙方形成的這種特定的社會關系符合勞動關系的認定標準。某圖書公司不依法與江某簽訂勞動合同而簽訂勞務協議，從而排除勞動法律、法規對勞動者的特殊保護，屬于嚴重侵犯勞動者合法權益的行為。因此，本案中，江某與某圖書公司建立的系勞動關系，雙方的權利義務應受勞動法律、法規的調整，法院的判決時正確的。

法規提示

《中華人民共和國勞動合同法》第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替

《中華人民共和國勞動法》第十八條 下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

《中華人民共和國勞動法》第八十九條 用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。