論高校教師隊伍人力資源開發策略

姜潔

（淮陰師范學院，江蘇 淮安 223300）

論高校教師隊伍人力資源開發策略

姜潔

（淮陰師范學院，江蘇 淮安 223300）

本文從簡述高校教師隊伍人力資源管理的現狀與問題出發，指出了應從創新人力資源開發理念，再造人力資源組織模式，建立合理的人才結構與配置，進一步完善寬松和諧的人際環境等方面實施一系列具體的高校教師隊伍人力資源開發策略。

高校教師隊伍 人力資源管理 開發策略

高校教師隊伍人力資源管理是指高校運用科學的原理、原則和方法，根據人才成長規律和學校的任務，對學校各類各級教學人員進行規劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協調和控制，做好教職工的聘任錄用、調配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達到高校教師隊伍人力資源利用的高效率、高效益的目的。

一、高校教師隊伍人力資源管理的現狀與問題

近年來，我國高校在教師隊伍人力資源建設方面雖然取得了很大進步，但是由于歷史的原因和事業單位長期以來存在的體制弊端，導致目前高校教師隊伍在人力資源的開發與管理方面依然存在很多問題，主要表現在以下方面。

1.對人力資源開發與管理的認識不到位。表現在許多高校對教師隊伍的管理基本上還停留在傳統的人事管理上，不是真正意義上的現代人力資源管理。沒有把人力資源開發與管理作為高校發展戰略的一個基本點來考慮。人力資源缺乏整體開發，實行的是直接的“人頭”管理，相關制度的設計制約了人才的合理流動，造成了部分人才浪費。

2.缺乏系統的人力資源開發與管理規劃。人力資源規劃是組織開展各項人力資源管理活動的重要依據。近年來，高校教師隊伍的人力資源規劃工作雖然得到了逐步加強，但仍然存在一些問題。一是許多高校的人力資源規劃缺失。表現在相關學院對教學人員隨意組合、學非所用、干非所長，人員調配缺少長遠計劃和宏觀調控。二是人力資源規劃制定與高校師資隊伍建設的實際情況需要相脫節。主要是有些地方高校不顧實際情況，盲目照搬國內外一流大學教師隊伍人力資源規劃的技術與方法，致使人力資源規劃缺乏適用的環境，脫離實際，不具有可操作性，不能滿足自身教師隊伍開發與管理的實際需要。

3.缺乏規范的人力資源開發與管理的運作機制。人力資源運作是指在市場經濟條件下，通過對人力資源的引進、培育、配置、使用等一系列的市場投資和運作活動，達到對人力資源的價值增值和能力擴張目的的過程。目前高校教師隊伍的人力資源運作問題主要表現在缺乏科學有效的人才引進、培育、激勵和利用機制。（1）人才引進渠道過窄，針對性不強，效果不甚理想。（2）重視人才使用，不重視人才的挖掘和培養，缺乏完整的人力資源培訓計劃。（3）激勵機制不完善?，F實中我國許多高校對高層次的知識型員工僅注重工資、獎金等金錢的刺激，沒有針對知識型員工的特點和需求進行多元化的、多層次的激勵設計，從而使高校難以吸引和留住高層次人才，即使在職的知識型員工，也很難激發其積極性、主動性和創造性。（4）崗位設置和人員結構不匹配，不能很好地體現能級對應的原則，造成一定程度的人力資源浪費。

4.人力資源配置效率低。目前，高校教師隊伍人力資源配置機制相對弱化，側重于計劃配置，忽視了市場配置。由于人力資源配置的不合理和低效率，造成各層次、各崗位人員的調配不合理，出現了諸多不平衡現象，如新學科高職稱的專業技術人員缺乏，一般專業技術人員明顯過多。造成了學校人力資源的極大浪費，也阻礙了高校的深層次改革，難以適應高校參與市場競爭的需要。

5.缺乏寬松和諧的人才培養環境。積極培育和創造一個具有特色的、強有力的、和諧的高校人才培養環境是高校教師隊伍人力資源開發與管理之本。它對于激發高校教師工作的積極性、主動性和創造性，促進高校人力資源開發與管理目標的實現具有至關重要的作用。然而實踐中我國許多高校對教師隊伍人才培養和諧環境的構建僅僅停留在物質載體或口頭上，表現在具有創新特色的人才培養文化和價值觀念缺乏，教師團隊協作精神不強，集體觀念和全局意識薄弱等。

二、高校教師隊伍人力資源開發策略

人力資源開發策略在很大程度上與組織的行業特征、經營戰略和組織管理存在著相互制約與影響的關系。對于高校來說，如何積極創新觀念，采取切實有效措施，吸引和留住優秀人才，尤其是那些起到關鍵性作用的創新型人才，同時調動人才的積極性、主動性和創造性，則是高校教師隊伍人力資源管理的核心內容。

1.樹立“人力資源是第一資源”和“人本管理”的理念。高校要牢固樹立“人力資源是第一資源”的管理理念，有完整的人力資源開發觀念和思路，并把這種觀念滲透到各個層面中去。在人才培養、吸引和使用的三個關鍵環節，既要充分遵循人才發展的一般規律，以充分尊重人才的特殊稟賦和人性，放手讓所有勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓人力資源優勢得到充分發揮，又要從戰略的高度來認識人力資源管理工作的重要性，把對人的管理從簡單的人事管理上升至現代真正的人力資源管理，形成選人、用人、育人、留人等全方位的人力資源工作體系；變傳統的人才管理觀念為人才服務觀念，增進溝通與協調，多傾聽員工的意見，讓員工積極參與到高校的管理決策中，充分發揮其所長，為學校事業的發展作出更大的貢獻。

樹立“人本理念”。觀念支配行為，只有實現觀念的轉變才能帶來管理方式的轉變，才能有管理目的和結果的轉變，因此，轉變決策者和管理者的滯后觀念，以科學發展觀為指導，牢固樹立“人本理念”，是加強高校人力資源管理應當邁出的第一步。人本理念要求管理者做到打破“以事為本”思想，樹立“以人為本”的理念；打破“行政中心”思想，樹立“學術中心”理念；打破單一的“剛性管理”思想，樹立“柔性管理”理念。

2.有效推進高校人力資源規劃工作，逐步提高人才資源的配置效率。當前高校在進行具體的教師隊伍人力資源規劃制定及實施時，首先，應建立健全人力資源管理體系，明確人力資源規劃的專門職能部門，進一步完善人力資規劃的支撐平臺，為有效推進教師隊伍的人力資源規劃工作奠定堅實的基礎。其次，應逐步建立與高校知識管理戰略相匹配的人才結構與配置。要注意教師隊伍的年齡結構和能級結構的合理搭配。從能級結構來說，教師隊伍應以高能級少、中能級居中、初能級居多的塔形結構為最佳。

3.進一步完善人性化的激勵機制。高校教師隊伍管理的一項重要任務就是豐富現有的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，以滿足人們隨著生活質量的提高而出現的多樣化要求，從而激發員工的工作熱情和創造力。具體來說，（1）高校應以科學的業績考核為基礎，確立彈性的、富有激勵性的薪酬體系，強調知識和技能在薪酬分配中的基準作用，加大風險收入、業績收入的比重，考慮公平、期望因素。（2）應充分考慮高層次知識型員工獨特的心理需求，靈活運用充分體現“人文關懷”的福利制度增進其歸屬感，如醫療保健、帶薪休假、娛體活動、旅游等。（3）應充分重視高層次知識型員工個人成長的需要，為其規劃和設計良好的職業生涯，也非常有助于高層次知識型員工積極性、創造性的調動。（4）應改進工作設計和組織設計，增加優秀員工的工作挑戰性，滿足其被委以重任的成就感，激發其工作的熱情。

4.重視教師隊伍的教育培訓工作。高校對師資隊伍建設要常抓不懈，定期研究師資建設工作和問題，培養教師的獻身精神是成功的高校人力資源管理的基石。要在尊重教職工自主性、勞動的特殊性的基礎上，協調教師個人發展目標與學校整體發展的關系，增強教職工對學校的歸屬感和為學校服務的責任感。要給教師更多的培訓教育的機會，造就創造型人才?！芭嘤柡团囵B是任何意義上的人力資源管理的活動中心”。所有教職工特別是教師的系統培訓和開發應該成為高校人力資源管理的重心。

5.進一步提高人力資源管理者的素質。人力資源管理活動是一種直接以人為對象的工作。人本身所具有的能動性、復雜性、可變性決定了人力資源管理是一門極其復雜的學問，這也決定了其工作人員必須具備較高的素質。高校是高級專門人才的聚集地，要成為合格的高校人力資源管理者，就要有過硬的專業知識、管理能力和適應高校特點的特殊素質。首先要有過硬的政治素質；其次要有扎實的業務素質，高校人力資源管理工作業務性很強，要提高人力資源管理效率，就必須熟悉高校人才發展的一般規律，熟練掌握高校人力資源管理的業務知識，這是做好人力資源管理工作的基礎；最后，要有全面的能力素質。知識經濟的到來和高新技術日新月異的發展，給管理學提出了許多新課題，也使高校人力資源管理者面臨著許多新挑戰，他們必須從前瞻性能力、計劃決策能力、協調溝通能力和開拓創新能力等幾方面全方位提高能力，才能適應時代發展的要求。總之，高校人力資源管理者應終身學習，全面修煉，努力增強各方面的素質和能力，以適應高?，F代人力資源管理不斷發展的需要。

6.營造寬松和諧的人際環境。營造寬松和諧的人際環境是高校教師隊伍人力資源管理的重要內容，是增強高校教師隊伍組織凝聚力和活力，提高組織工作效率與效益的重要保障。首先，和諧進步的人際環境有利于提升高校教師隊伍的思想境界，鼓舞員工的斗志、振奮員工的精神，使之奮發向上、開拓進取；其次，和諧進步的人際環境有利于穩定教師的員工隊伍，培養員工的團隊協作精神；最后，和諧進步的人際環境有利于增進教師隊伍個人間的交流與協調，有利于領導的科學決策，增強高校的發展活力。

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