基于7S模型的企業文化創新淺析

孫海崗

基于7S模型的企業文化創新淺析

孫海崗

文化是一個企業的靈魂，企業文化創新能夠幫助企業與時俱進，適應社會的發展和變化。7S模型，從戰略、結構、制度、人員、作風、技能和共享價值觀等7個方面，構建了企業的基本架構。基于7S模型，探索企業文化創新的新路徑，以拓展人們對企業文化創新的新理解。

7S模型；企業文化；創新

歐美經濟危機的爆發，給中國的外向型制造業提出嚴峻挑戰，中國迫切需要加快經濟增長方式的轉變，中國企業需要一場文化上的大變革。企業文化創新，不僅僅是理念、價值觀上的創新，更是包括組織結構、制度等各方面的創新，是一種綜合性、系統性很強的創新工程。麥肯錫公司的7S模型，給人們提供了一個透視企業全貌的框架工具，也能為企業文化的全面性創新提供結構支持。本文從該模型入手，從厘清企業文化創新的諸多概念出發，從硬、軟兩大方面探討企業文化創新的新路徑。

一、企業文化與7S模型

文化，是人類在社會發展過程中所創造的物質財富和精神財富的總和，有時也特指社會意識形態以及與之相適應的制度和組織結構［1］。企業作為從事生產、流通、服務等經濟活動的一種盈利性的經濟組織，本身就是人類所創造的一種文化產物。企業的創立、經營、發展、成熟直至死亡，無一不是文化行為。蘋果、微軟、IBM、可口可樂等企業是人類文化的有機組成部分，也是人類社會的偉大創造。

盡管企業本身就是文化的產物，但只有當企業主動建設自己的企業文化以后，其行為才能變得積極、理性和主動，才能避免受制于自己所沒有意識到的“文化力”的無形約束。威廉大內認為，傳統和氣氛構成一個公司的文化，（企業）文化意味著公司的價值觀，這些價值觀構成員工活動、意見和行為規范，管理人員將這些規范傳授給員工并不斷繼承延續下去［2］。企業文化是企業經營的哲學，做事的風格，處理各種關系的原則，員工行為的道德規范，企業戰略思考的導向，是企業的靈魂所在，決定著企業的基本人格。企業文化形成以后，需要與時俱進，不斷隨著時代的進步、競爭形勢的變化、環境的革新而不斷變化，這構成企業文化的創新。

與今天的中國一樣，在20世紀80年代，日本制造的產品出口勢頭強勁，讓美國同行感到很大壓力。一些美國管理學者開始思考日本企業成功的原因。麥肯錫公司的顧問、美國學者帕斯卡爾和阿索斯在對日本成功企業研究的過程中，提出了著名的7S模型［3］。所謂7S模型，是指在分析企業管理問題時，將一個企業分解成戰略（Strategy）、結構(Structure)、制度(Systems)、人員(Staff)、作風(Style)、技能(Skills)和共享的價值觀(Shared Values)等7大要素，以形成一個完整的思考框架。由于這7大要素的首個英文字母都是S，故稱為7S模型。其中，戰略、結構和制度，往往被管理學界視為硬因素，人員、作風、技能和共享的價值觀被視為軟因素，通常情況下，軟因素被認為與企業文化有關。其實，無論是硬因素還是軟因素，都是企業文化的有機組織部分。企業的戰略思想如何定位，企業為何采取目前的組織結構，企業制度是以人為本還是以企業財物或者利潤為本等等，都是與企業文化直接相關的問題。

二、企業文化創新的概念界定

何謂創新？顧名思義，創新是指在改變舊思想、舊產品的基礎上，提出創造性的新思想、新方法，創造出全新的物質產品和精神產品的過程。人類文化的發展史，就是一個不斷加速創新的歷史。企業這一組織形式本身，即是人類文明最偉大的文化創新之一。在21世紀，各國企業創新的速度越來越快，企業能否趕上世界同行創新的步伐，是企業能否跟上產業發展形勢、贏得全球化競爭的關鍵。從蘋果公司等世界著名企業的創新案例來看，企業文化創新，是企業各項管理創新的原動力。

企業文化創新，很容易跟企業的創新文化、鼓勵創新的企業文化、企業的文化創新等概念混淆起來。在微軟等著名的高新技術公司，彌漫著一股濃厚的創新文化，為全世界類似的企業所羨慕，在這種創新文化的推動下，公司始終站在行業食物鏈的頂端，制定規則。所謂企業的創新文化，是指企業在長期經營過程中，經過有意無意的培養，在企業家的帶動下所形成的一種有利于全體員工孜孜不倦進行創新的氛圍、制度、工作作風、習慣和管理風格。這種企業的創新文化，是企業文化長期不斷創新的結果，是企業家創新人格的一種自然延伸，需要相對寬松的社會氛圍。構建企業的創新文化，是企業文化創新的一個任務和目標，不能等同于企業文化創新本身。

在已經形成的企業文化類型中，有一種鼓勵創新的企業文化。鼓勵創新的企業文化，是指為企業創新提供良好的文化氛圍和智力支持，推動企業不斷創新的企業文化，如美國的微軟文化，中國的華為企業文化等等。在創新成為致勝法寶的21世紀，很多企業希望建設一種鼓勵創新的企業文化。事實上，在業界有鼓勵創新的企業文化，也有因循守舊的企業文化，有大膽開放，開拓進取的企業文化，也有按部就班、拒絕變化的企業文化。鼓勵創新的企業文化只是企業文化創新的一個可選目標，并非必要目標，與企業文化創新更是兩回事。

有人將企業文化理解成企業的文化，并進而將企業文化創新，理解成企業的文化創新，有將其劃分為企業的制度文化創新、產品文化創新、技術文化創新、管理文化創新、廣告文化創新、企業家文化創新、形象文化創新等內容。事實上，企業的文化創新，只是企業文化創新的一個側面，如果錯把企業文化創新當成企業的文化創新，就會將企業文化創新片面化，最終會使得企業文化創新的成功難以在企業經營實踐中落實。企業的文化創新，是針對企業的一些文化現象和文化體系進行創新，而企業文化創新，則是針對整個企業的文化的創新，是脫胎換骨式的創新，是基于制度、結構、人員等企業管理架構上的系統性的全面創新，是深入到靈魂深處的創新，是消除了觀念與制度、觀念與行為矛盾的創新，是從內而外的創新。

三、基于7S模型的企業文化創新

麥肯錫公司的7S模型中，人員、作風、技能和共享的價值觀，被管理學界稱為軟因素，體現著企業的軟實力，被認為與企業文化直接相關。相反，戰略、結構和制度則被稱為硬因素，是一家企業的硬實力的表現，被認為與企業文化關系不大。事實上，無論是軟因素還是硬因素，都與企業文化有著密切關系。如果硬要把軟硬因素割裂開來，只在軟因素方面搞企業文化創新，就會造成企業理念與制度分裂、觀念和行為分裂等精神分裂現象，從而削弱企業文化在員工中的影響力。企業文化創新，只有把硬因素和軟因素統一到新的企業文化系統下，才能從根本上重塑企業面貌，使企業由內而外煥發生機和活力。因此，基于7S模型中的7大元素，構建企業文化創新的全面路徑，就顯得很有意義和價值。

（一）企業戰略文化創新

企業戰略，是企業在現有環境下，利用所掌握的資源，實現短期和長遠目標，謀求企業可持續發展的總體思考。企業戰略文化，就是企業看待處理企業戰略問題的視角、方法和主要風格以及企業戰略的基本內容。企業戰略文化創新，是指企業根據外界環境的變化，創新自身處理戰略問題的視角、方法和主要風格。人無遠慮，必有近憂，戰略對一個企業的成功十分重要，但若是過于執著已經落伍的戰略觀念和戰略目標，如果對環境的認識已經落伍于時代的進步，其所制定的戰略只會是失敗的戰略，只能起到加速企業敗亡的效果。過去，主營打字機業務的傳統企業，如果感覺不到個人電腦業的快速發展對自己的潛在威脅，仍然按照既定的發展思路，不斷創新打字機生產方面的工藝，仍然按照打字機行業的傳統戰略思路來走，最終換來的將是企業的被淘汰。企業文化戰略文化創新，決定著企業發展的方向和未來命運。

（二）企業結構文化創新

企業結構，是企業組織的構成方式，是由職位、部門組成垂直的權力系統和水平性分工協作系統的一個有機整體。企業結構文化，則是指企業在結構設計中所持有的思想、哲學、方法。當一個企業的戰略發生改變的時候，往往同時進行組織結構創新。企業結構重組曾經是管理學界的熱點問題，曾被視為是企業超越自我、適應互聯網時代的制勝法寶。但是，如果企業在結構創新中，仍然抱持傳統的結構思想、哲學和方法，創新的結果就很難逃脫傳統的限制和束縛。事實上，企業的組織結構，無論是金字塔式的，還是扁平式的結構，都只是事務的表象。企業結構文化創新，就是在重組結構之時，企業對組織結構構建原則、思想、目的和愿景的創新性思考。

（三）企業制度文化創新

企業制度，有兩個層面的含義，一是基本制度，如公有制、私有制和公私合營等，二是普通制度，主要指企業要求全體員工共同遵守的辦事規程或行動準則。在企業現有經營實踐中，存在企業文化和制度兩張皮的現象。有些企業將“以人為本”作為基本企業理念，卻在制度設計中粗暴侵犯員工基本人權，實際上還是受到“以利潤為本”的制度文化的制約。企業制度文化，是指隱藏在企業現有規章制度背后的理念、價值觀和哲學思想。企業制度文化創新，則是指改變和更新企業制度設計所依據的理念、價值觀和哲學。如果企業制度文化沒有創新，所謂的制度創新，就只能是“新瓶裝舊酒”，換湯不換藥，無法達到預期的推動企業改革與創新，適應新時代需要的預期目的。這種文化創新而制度不跟著變革的現象，顯得企業管理層口是心非，容易導致其權威在在員工心目中的流失。

（四）企業員工文化創新

企業員工，是企業戰略的執行者，是企業各種制度、各種理想目標的落實者，是企業的戰略資產和財富。企業員工文化，包含兩個層次，一是企業如何看待自己的員工；二是員工如何看待彼此之間的關系和與企業之間的關系，這兩個層次都會落腳到具體的文化觀念和相應的實踐。企業員工文化創新，是指企業與員工有關的文化創新，從根本上來說，是觀念、價值觀和行動原則的創新。企業原先把員工視為投入，把員工工資視為成本，為了壓縮企業開支，往往傾向于裁員和降低工資。人力資源觀念興起以后，企業把員工看成資產，把員工收入視為投資，企業再需要壓縮開支時，不但不會從員工工資和裁員入手，反而會給予員工一定比例的股份。當員工擁有公司的股份后，觀念也隨之革新，把自己視為公司的主人，把同事視為自己的戰略合作伙伴，觀念創新以后，行為方式也發生根本上的創新，生產效率大大提高，創新的積極性主動性也大大增強。著名的美國Adobe System公司，即實行全員持股，把每一位員工視為公司的關鍵資產，最終使得員工的創新自覺性和主動性大大增強，企業因而在不斷創新中發展壯大。企業員工文化成功創新的關鍵，是做到知行合一，如果言行不一，知行不一，新的文化觀念不能轉化為創新性的規章制度和行動，就很難起到企業員工文化創新的效果。

（五）創新企業工作作風

作風，是人們在思想、工作和生活中所表現出的相對穩定的思想態度和行為風格，一般有思想作風、工作作風和生活作風之分。企業工作作風，是指企業在經營管理過程中，所表現出的比較穩定的行為風格，與企業的效率、給社會的觀感、員工的狀態關系密切。企業在初創時期，工作作風一般比較務實、高效、多能，當企業發展壯大以后，往往容易患上大企業病，容易感染上忽視外界環境變化、反應比較遲緩的官僚式作風。企業工作作風的創新，就是改變企業已經習慣的工作態度和行為風格，根據時代的發展，顧客的需要，不斷調整、創新企業的工作作風。

（六）技能文化創新

技能，是指通過學習培訓獲得的、能夠完成一定人物的思想和動作系統。美國學者R·E·Boyatzis將技能定義為能達到業績目標的一系列行為和系統的能力［4］。企業技能，是企業核心競爭力的源泉，是企業生存發展的能力體系。企業技能文化，是企業及其員工如何對待自身技能的文化觀念，如積極進取，不斷更新自己技能的觀念，樂于分享，將員工個人技能轉化為公司集體智力財富的觀念等。21世紀，人類社會生存技能快速革新，企業需要不斷學習接觸新的技能。與此同時，企業需要建立屬于自己的知識技能庫，并且能夠把員工個人的知識技能，通過集體學習、共同分享等渠道，轉化為公司的能夠很快被新員工掌握的技能，以減少企業對掌握核心技能的關鍵員工的依賴。

（七）企業共享價值觀創新

企業價值觀，是一個企業的員工在長期生產經營時間中形成的對本企業經營行為、職工的工作行為以及企業的公眾形象的總的看法［5］。共享價值觀，則是指被全體員工了解、認可、接受并遵照實踐的價值觀。對企業而言，比較重要的價值觀，一般是在處理與股東、員工、顧客、自然、社會、政府、社區居民等利益攸關者之間關系時的價值觀。如“顧客就是上帝”的價值觀就被用來作為處理企業與顧客關系的重要原則。“為股東創造價值”，則是作為處理企業與股東之間關系的標準。綠色環保價值觀，則是作為處理企業與自然關系的原則。人類文明的進步，使得企業外在環境不斷變化，企業需要照顧到更廣闊的群體的利益，在處理與社會各界各部門關系時，就不能執著于傳統的共享價值觀，而要與時俱進，時刻更新企業的共享價值觀體系。只有這樣，才能從根本上改變企業的行為模式和經營理念，并對全體員工的行為構成內在約束，以達到推動企業文化整體創新的效果。

[1]馮天瑜,等.中華文化簡史[M].上海:上海人民出版社，1999:1-2.

[2]威廉大內.Z理論:美國企業怎樣迎接日本的挑戰[M].北京:中國社會科學出版社，1984:168-170.

[3]帕斯卡爾·阿索斯.日本企業的管理藝術[M].南寧:廣西民族出版社,1984:3-18.

[4]菲利普·L·亨塞克.管理技能與方法[M].北京:中國人民大學出版社，2007:12-14.

[5]葉陳鋼.公司倫理與企業文化[M].上海:復旦大學出版社，2009:257-259.

F406.14

A

1673-1999（2012）04-0074-03

孫海崗(1974-)，男，福建農林大學(福建福州 350002）經濟與管理學院博士研究生，福建農林大學人文社科學院講師，研究方向為農業經濟管理、人力資源管理。

2011-12-14