國外非正式培訓理念及其啟示

丁輝，任建華

國外非正式培訓理念及其啟示

丁輝，任建華

企業崗位培訓不只是嚴格限制在正式培訓或為完成任務培養工作的技能。多數情況下，員工更需要以一種非正式的方式獨立學習。國外大多數企業和公司意識到作為提高員工技能的培訓應該是不間斷的、非正式的。國外非正式培訓活動的形式多樣，參與率高的經驗值得借鑒學習。

非正式培訓；自我導向學習；實施策略

非正式學習作為一種與正式學習相對應的知識獲取方式正受到越來越多的關注，專家學者們對于非正式學習的研究揭示了非正式學習的諸多好處，“非正式”也比較準確的概括出了專家學者們一直以來對于學習理論和實踐的思考。作為企業培訓，可以超越正式培訓培育“非正式”的方式。嚴格地講，“培訓”應該是“學習”的子集，非正式學習作為一種新的學習理論已廣為人知。其實，非正式培訓在國外早已成為企業培訓的重要方式，從組織的角度說，非正式培訓可以為企業創建一種合適的文化，為組織發展提供動力，從個人的方面看，它也可以幫助員工提高職業發展和個人的發展。

一、非正式培訓的內涵

以課堂班級為組織特征的傳統的、正式培訓方式需要培訓人員集中脫產培訓，耗費資源、內容更新緩慢、缺乏及時跟蹤等缺點，己遠遠不能滿足企業發展的需要。同時，員工的學習需求越來越多地與自身的工作聯系緊密，員工非常希望在工作當中碰到一個具體問題的時候能夠馬上得到相關的答案，所以培訓部門急需建立這樣的“即時”的學習知識和技能的資源，能夠讓員工觸手可及，馬上解決遇到的問題。因此，最好的培訓不一定必須坐在教室聽老師上課，而是在現實的工作場所員工遇到問題可以得到解決手段和方法。

事實上，國外絕大多數好企業都正在思考這些員工提升自身能力的方法。這些企業開始意識到：學習不應該只是正式的學校培訓或者企業培訓，不間斷的、非正式的學習應該得到鼓勵。必須經常為大腦補充“營養”。很多企業的企業文化鼓勵員工學習，有的甚至把員工的終身學習作為企業生存與競爭的砝碼。然而，長久以來，企業培訓都是正式的，強調規劃和形式結構統一，這種培訓通常安排在非工作場合，時間、地點和教材統一，但這種培訓往往不一定解決現實問題。非正式培訓既無固定的結構，也沒有事先規劃，沒有教材，甚至沒有老師教學，培訓也通常在工作地點進行，隨時隨地可以開展。

二、國外非正式培訓的參與程度及主要形式

（一）國外非正式培訓的參與程度

加拿大成人教育與培訓調查 （Adult Education and Training Survey）對于非正式培訓以及正式培訓認識，更新了我們對于崗位培訓的知識。調查結果顯示非正式培訓在現實中的存在是不容抹殺的，其作用將收到越來越多的關注。崗位培訓不是嚴格的限制在正式培訓中，為了更好的完成任務，抑或是培養將來工作的技能，員工都需要以一種非正式的方式獨立的學習。加拿大成人教育與培訓調查第一次將其定義為非正式培訓。通過兩種培訓，正式和非正式的方式，可以培養員工基本的工作技能以及工作活動所涉及的基本素質。加拿大AETS的調查顯示：

1.三分之一的在職成人通過非正式培訓培養工作技能

在2008年，33%的在職成人在調查前一個月參加了非正式培訓活動。非正式培訓活動中女性參與率高于男性（分別為35%和30%），年輕員工高于年長者 （25-34歲參與率為 38%，55-64歲參與率為23%）。而在正式的在職培訓中，受到正式教育最少的，非正式培訓活動參與率最低（16%），教育程度越高非正式培訓活動參與率也就越高。從地方來說，非正式培訓活動的參與形式與正式培訓的形式相同。在所有省份中，非正式培訓的參與率比正式培訓要略低，調查發現非正式培訓率最高的省份恰恰是正式培訓率最高的，正式培訓率最低非正式培訓率也最低。非正式培訓活動的所有形式對參與培訓者都很受歡迎，特別是兩種形式，即文獻資料查閱和嘗試不同方法的自我導向學習都有很高的參與率（80%）。而使用因特網或電腦軟件的占58%，觀察別人完成任務的占49%。參與自我導向學習的員工經常從事這樣非正式的培訓，25%報道每天至少一次這樣的活動，43%一周參與自我導向學習幾次。

2.參與正式培訓的員工大多數也參與了非正式培訓

員工協調正式與非正式培訓的方式表明仍然需要集中培訓和學習活動。在一個月中的調查的參與正式培訓的員工中，有87%的人在還參加了非正式培訓。兩種培訓方式有明顯的重疊，在所有參與正式崗位培訓的員工中，有82%也在一個月的調查期內參與了非正式培訓。參與這兩種形式培訓的員工易于發現，在目前的就業形勢中兩種培訓同樣有效。總的來說，大約40%的員工認為自我導向的非正式培訓和正式課程及計劃同樣有用，大約30%認為自我導向培訓更有用（大約同樣的比例認為正式培訓對他們目前的工作更有用）。

（二）國外非正式培訓的主要形式

觀察同事，看他們是如何操縱機器、工具；詢問別人如何使用文字處理中拼音檢查功能或凝聽主管解釋會計程序；這些都是工作中非正式的例子，藉此人們得到了基本的技能和信息。工作中這樣無準備的學習活動甚至代替了系統的培訓。然而直到現在，許多培訓專業人士尚未意識到企業一直存在的非正式培訓。培訓者已經清楚每天發生在工作中的非正式的、及時培訓的重要作用，有些公司也一直在追求這種便利化的培訓。來自美國勞工統計局 （Bureau of Labor Statistics）的新數據也顯示，員工們在非正式培訓上花的時間比雇主提供的、正式的培訓要多得多。實際上，員工花去了70%的培訓時間在非正式的活動上。

這些非正式培訓由于未經事先安排，主要傾向于使員工在日常工作生活中受到企業文化、價值觀、工作作風和態度的熏陶與培訓，使員工在潛移默化中對企業文化從感受到了解，再到認同，最終與企業融為一體。非正式培訓的核心是終身學習，通過不斷的學習讓員工的能力不斷進步。非正式培訓的理念符合成人學習的規律，非正式的內容豐富、翔實，學習方式方法靈活，學習結果更容易應用到現實工作中區，而且非正式培訓的成本更低。很多員工正是通過這種非正式的培訓鍛煉了能力、得到了晉升機會。非正式培訓中，員工的潛能得到發揮，與傳統的正式培訓不同，傳統培訓觀念下，員工一旦離開自己的工作崗位，就基本意味著喪失生存能力，在非正式培訓活動中，員工不僅是熟練操作機器的人，而且是能從工作中不斷的更新知識，自我實現的人，是新型的學習型員工。

三、國外非正式培訓的認識和實踐

國外對于非正式培訓的認識已經上升到理論高度，非正式培訓作為與非正式學習相對應的概念，有著深刻的內容和內涵，其在企業員工培訓上發揮的隱形作用是正式培訓的有益補充。事實上，國外有很多公司正努力創造非正式培訓的氛圍，建立員工交流互動場所鼓勵員工的相互學習、自我導向學習和自我提升。

（一）國外對于非正式培訓理念的認識

事實上，國外的一些學者已經發表了一系列有關非正式培訓的個案研究以及非正式培訓對于員工工資增長的貢獻研究，美國勞動部與勞工統計局早在1994年就發表了工作文件《非正式培訓：現有數據和新證據的述評》（Informal Training:A Review of Existing Data and Some New Evidence），旨在說明正式與非正式培訓對于工資增長的共同影響，該文件的調查結果還顯示正式與非正式培訓在某種程度上有互補性，但是正式培訓的收益更大。加拿大成人教育與培訓調查（Adult Education and Training Survey）對非正式培訓以及正式培訓更新了我們對于崗位培訓和學習活動的知識。調查結果顯示非正式培訓在現實中的存在是不容抹殺的，其作用將收到越來越多的關注。可見，正式與非正式培訓的概念由來已久，而且二者對于個人的影響，無論是職業的還是個人成長都是存在的。

（二）國外非正式培訓的實踐

國外很多公司將大量經費花在創造促進非正式培訓的氛圍，包括鼓勵交談、交流與合作；幫助員工樹立自己學習和發展的目標；提供一定的學習資源，建立學習型的企業文化。此外，非正式培訓的實施更需要學習者具有一定的自主學習的能力即自我導向學習的能力，因此，這就要求企業能夠幫助員工樹立終身學習的思想，培養員工自學的能力，而不是一味依賴正式培訓。非正式培訓開展的最成功的企業之一是摩托羅拉公司，它通過非正式的形式使員工潛移默化的得到提高。公司奉行的宗旨是尊重員工，培養員工的奉獻精神和對公司價值觀和目標的認同感，讓員工感受到公司是自己的一部分。在非正式培訓中，公司奉行“開門辦公”和“個人尊嚴”，領導和員工平等，員工普遍被尊重。此外，國外最常見的非正式培訓方式即學徒制，新學徒在老員工或者師傅身邊學習技術技能，學以致用。假如你剛成為美國某大學的助理教授，那么學校規定你必須和教授一起上課，這樣你在工作的同時便也學到了相應的教學方法。這種非正式的培訓方式在國外十分有效。

五、國外非正式培訓理念及其啟示

非正式培訓盡管能有效促進企業成長，但企業成長以及企業文化的培養不可能完全依靠非正式培訓，事實上，非正式培訓的最大特點在于其非正式性，而恰恰是這種非正式性導致很多不確定性、不可控性。因此，企業發展需要在正式與非正式之間尋求和諧，非正式應當與正式相互配合共同促進個人及組織的健康、穩定、可持續發展。

首先，正式與非正式的培訓是互相交融共同促進個人及企業的成長。正式培訓通過各種規則、規范，在一定的背景中，對員工進行培訓，這也就意味著任何正式培訓都具有一定的規范性。任何正式培訓，不論時間長短，都具有一定的組織性。但是，任何正式培訓都存在一定程度的非正式性，正式培訓不可能給予員工個人與職業發展的一切，同事之間的感情、人際關系、奉獻精神都是企業發展的重要力量。非正式培訓是對正式培訓的有益補充，只有兩者的有機結合才能更好的促進組織及個人的發展。

其次，搭建促進非正式培訓的組織文化，為非正式培訓創造良好的企業環境。非正式培訓在組織內的健康發展需要一定的支撐條件，搭建促進非正式培訓的內外部環境和組織文化，能夠促進非正式培訓在企業發展中的提供強有力的支撐。這些支撐主要包括：為非正式培訓提供預算資金。（1）提供員工聚會和學習的場所，如建立圖書室、電子閱覽室、聊天室等。（2）提供組織內部不同部門之間的交流。（3）建立企業的網絡交流工具，構建網絡交流社區，如建立微博、QQ群、網站討論區等。

最后，非正式培訓需要提高學習者自主學習的能力。這種學習能力應該是一種自我導向式的學習，要幫助員工提高自我學習的能力，包括培養員工的自信心，而不是一味依賴外部環境，給員工提供一定的正式培訓，包括各種崗位培訓和技能培訓。通過提高員工自主學習的能力提高員工的技能，建立員工之間的經驗分享機制，促進同事之間的交流，鼓勵員工寫工作心得，在與其他員工共享，促進良好人際關系的養成，培養非正式培訓所需要的良好的內外部人際環境。

總之，組織的培訓不僅僅只有坐在課堂里，一個人從學校畢業之后，埋頭工作，學習也不會終止。培訓作為學校教育的延伸，是廣義的教育的重要組成部分。員工業余時間的各種非正式培訓活動應該得到企業重視。員工可以通過向老員工請教得到自我提高，公司的午餐以及公司的茶水室、食堂更是員工參與各種討論、提出各種意見和想法的大好時機，這些活動會逐漸演變成企業的文化。這種非正式的形式，事實上也是一種“培訓”，通過這種培訓，不斷的將企業文化、企業精神，員工職業發展規劃和職業精神，潛移默化的滲入到員工的思想中，并轉變為員工積極向上的動力，以增強員工對企業的認同感、歸屬感，促進員工和企業共同成長。

[1]Working and training:First results of the 2003 Adult Education and Training Survey，http://www.statcan.ca/cgi-bin/downpub/studiesfree.cgi

[2]Jay Cros（October 2003），Informal Learning:A Sound Investment[EB/OL]http://www.clomedia.com/content/templates/clo_col_effectiveness.asp?articleid=277&zoneid=104（2005/1/20）.

[3]張志和.企業培訓實務[M].廣東經濟出版社，2001.

[4]余勝泉，毛芳.非正式學習：E-Learning研究與實踐的新領域[J].電化教育研究,2005（10）.

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1673-1999（2012）04-0180-03

丁輝(1981-)，男，安徽六安人，碩士，安徽國防科技職業學院(六安安徽237011）教師；任建華（1962-），男，浙江蘭溪人，博士，石河子大學師范學院教育系主任，研究方向為學校經營，企業戰略研究。

2011-12-14