職業化視角下高校輔導員隊伍文化建設

韋凡榮

職業化視角下高校輔導員隊伍文化建設

韋凡榮

根據輔導員隊伍職業化需要，培育良好的輔導員隊伍文化成為高校大學生輔導員隊伍工作建設的重要內容。一是積極構建“學習型”的高校輔導員文化體系，二是積極創造條件營造高校輔導員職業化文化的良好氛圍，三是努力構建具有鮮明“人文關懷”特色的輔導員文化體系，四是建設“可持續發展”的輔導員梯隊。

職業化；高校輔導員；文化建設

一、引言

在當前輔導員隊伍職業化水平不斷得以提高之際，有必要營造良好的輔導員隊伍文化。高校輔導員隊伍文化主要是由輔導員在思想政治具體實踐工作中總結創造，有明顯的輔導員特色的意識和行為，體現高校輔導員隊伍的整體價值理念、職業信仰、生活作風習慣及日常行為規范的總稱。高校輔導員隊伍文化通常可以劃分為兩個層面，一個是 “內隱文化”層面，另外一個是“外顯文化”層面。“內隱文化”層面又包含兩個方面的內容，即精神文化和制度文化，同時“外顯文化”層面也包含兩個方面，即行為文化和物質文化。內外層面都展現了輔導員的特有的行為風格。

所謂職業化主要是指從業者工作的專業化及社會化，主要表現在工作過程狀態。職業化不但體現從業者對職業的勝任程度，也體現從業者的行為準則和規范。高校輔導員的職業化是指高校輔導員的行為規范，高校輔導員的身份及高校輔導員來源的社會化,表明高校輔導員工作不再只是高校的一個工作類型，而是一種社會職業。另外，輔導員的職業化還包含輔導員應該具備的某些職業技能及職業素養。通常，職業環境決定職業的生存和發展，輔導員隊伍職業化程度很大程度上取決于高校輔導員的成長環境。高校輔導員職業要得到社會各界的普遍認可就要具有很高的職業威望。不但要有健全的職業組織制度和體系，而且還必須具備非常好的職業環境。

二、職業化視角下高校輔導員隊伍文化建設

在維護職業群體的力量中有一種非常重要的隱形力量就是職業文化，這種職業文化也是評判一個群體是否成熟的重要標準。作為一個特殊群體和特殊團隊的高校輔導員隊伍，其成長和發展是不可能離開群體文化的維系的。試想，如果高校輔導員職業不能給輔導員的發展提供一種強有力的信仰支持，不能讓輔導員看到發展的前途，就不能滿足高校輔導員自身發展的實際需要。另外，制度缺失對于職業發展來說并不可怕，因為制度是可以短期制定來彌補的，但是如果這種職業的文化層面缺失就不容易短時期彌補，需要群體的長期努力才可以實現的。輔導員隊伍群體如果能有著非常優良的開放合作的文化氛圍就可以為輔導員成長提供一種無形的推動力，對于輔導員的成長非常有利。從這個角度講，必須加強高校輔導員隊伍文化建設。

三、高校輔導員職業化困境

首先，當前的輔導員個體總的來說都還是缺乏職業意識，缺乏使命感，缺乏榮譽感，很多輔導員都尚未形成屬于自己的職業道德規范及職業精神文化，公認的職業道德規范及職業素養還沒有得到完全認可，更沒有形成職業文化的自覺。其次，當前輔導員職業化所需要的生存環境具有非常明顯的多元性和非系統性，輔導員群體還沒有形成向心的合力，沒有形成共同的價值觀。這些都成為輔導員職業化發展的阻力。最后，高校輔導員工作很難量化考核，這種工作的非外顯性同高校其他的職業相比，特別是同專職教師相比，輔導員工作得到的來自外界的積極評價偏少，直接導致高校輔導員職業難以得到社會的高度認可和尊重。

四、輔導員文化建設的路徑選擇

（一）積極構建“學習型”輔導員文化體系

社會政治和經濟的不斷變化帶來大學生家庭環境和教育環境的變化，這必然會導致大學生身心發展的變化。在此背景下，高校輔導員隊伍必須構建“學習型”高校輔導員文化體系，不斷促使輔導員隊伍職業化素養提升，創新能力提高，在工作實踐中探索和總結不同層面大學生思想政治教育的工作規律。2007年，教育部特定21所高校為輔導員的研修基地，為高校輔導員的培養和建設提供了鮮明的政策導向。此外，為有效構建“學習型”輔導員隊伍，很多高校開始了對輔導員培訓體系的探索，大體為：（1）推行以日常培訓和專題培訓相結合為重心的培訓模式，全面提升高校“學習型”輔導員隊伍的綜合素養。（2）加強經驗交流學習，建立高校輔導員協會，為高校輔導員經驗交流提供平臺。通過這個平臺，輔導員之間可以開辦交流會及專題的論壇等，從而不斷拓寬高校輔導員的工作思路，不斷完善自身的工作質量和水平，促進高校輔導員隊伍建設從被動型向主動學習型轉變。（3）建立輔導員自己的培訓研修基地,不斷提高學歷層次,實現高校輔導員隊伍建設從量到質的變化。（4）加大資金支持力度，鼓勵輔導員從事科研，促使輔導員將“終身學習”理念有效滲透到自我學習和生活之中。

（二）營造輔導員職業化文化氛圍

要積極營造高校輔導員的優秀職業文化，要讓輔導員都能在自己從事的職業中感悟到成就，感悟到自我價值的實現，從而確保輔導員的心態的正確性及積極性。為了能營造好這樣的優秀的職業文化氛圍，可以從以下幾個方面著手：首先，高校輔導員自身一定要高度重視自己的職業，要看到自身從事的職業的價值，樹立起高尚的職業觀。因為只有發自內心熱愛自己從事的大學生輔導員工作才能用滿腔的熱情投入到工作中來，才能在遇到困難和挫折的時候做到不屈不撓；其次，輔導員自身一定要重視加強個人的文化修養,努力增強自我個性中的積極因素,不斷鍛煉和提高自己的自控能力，要讓自己始終都能保持自信樂觀的心態，正確評價自我，增強自己的理智感和自制力,保持樂觀、自信的健康情緒；再次，輔導員一定要主動同其他輔導員之間加強溝通和交流，最好是用學校固定制度的形式建立定期的交流討論體制，用專題討論的形式不但可以來展示輔導員工作中是成績和經驗，而且還可以共同討論遇到的問題的解決辦法，從而使得每個輔導員都能在討論中在原有的認識基礎上有所提高；最后就是要不斷加強輔導員的自律文化建設，讓輔導員都能從實踐中實現自我發現，在自我發現的實踐過程中推動職業文化建設的不斷前進和完善。

（三）突出“人文關懷”特色

首先，要形成起以人為本的、具有“人文關懷”特色的輔導員關懷體系，充分調動輔導員工作的積極性和主動性，激發輔導員工作的創造性，提高輔導員的成就感和認同感。其次，要從制度層面上保障輔導員的工資待遇及社會地位。根據輔導員的工作年限及業績，對輔導員實行有差別的層級待遇。第三，要構建起科學規范且具有操作性輔導員管理制度，為輔導員成長和發展提供較好的制度環境和保障。比如從輔導員隊伍中選拔梯隊干部，為輔導員提供轉崗機會和發展空間。

（四）營造“可持續發展”的梯隊

我國早在1952年設立了高校輔導員工作崗位，但輔導員職業化發展進程卻比較緩慢。高校輔導員隊伍在年齡結構方面及專業層次等方面都還存在很多的不合理現象，這對高校輔導員的職業化發展不利。因此，高校要努力營造以“可持續發展”為目標的梯隊。一是采取以老帶新的“幫帶”措施，讓工齡較長、經驗豐富的輔導員幫助新輔導員，促使新輔導員較快適應工作，進入角色。二是采取專職為主，兼職為輔的輔導員用人制度，以補充輔導員的力量。三是充分的認識和把握輔導員的專業背景，要有意識地將具有思想政治教育、心理學、教育學及管理學等專業背景的老師補充到輔導員隊伍中，使輔導員對大學生的心理、就業及生活和學習中遇到的問題進行有效的指導和幫助，使當前高校輔導員隊伍的知識結構達到比較理想的平衡狀態，從而保障高校輔導員梯隊的“可持續發展”。

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G641

A

1673-1999（2012）04-0207-02

韋凡榮（1976-），女，壯族，廣西荔浦人，碩士，桂林旅游高等專科學校（廣西桂林 541006）講師。

2011-12-27