高校人才隊伍存在的問題及其解決途徑

陳 博，王媛媛

（東北石油大學 人事處，黑龍江 大慶 163318；東北石油大學 科協）

高校人才隊伍存在的問題及其解決途徑

陳 博，王媛媛

（東北石油大學 人事處，黑龍江 大慶 163318；東北石油大學 科協）

隨著國家經濟制度的改革，社會的不斷進步出現了高校的人才流動.要真正形成“人才管理有制度、人才引進有措施、人才培養有重點、人才使用有成效”的良好局面，需要我們高校工作者不斷探索和更新人才隊伍的管理理念和用人政策.本文就高校人才流動存在的問題及其解決途徑進行探討.

人才流動；高校；人事制度改革

人才隊伍建設水平決定著高校的辦學質量和辦學層次，是推動學校發展的重要因素.高校教師數量和發展規模相結合，特別要注重提高教師隊伍的質量，努力建設一支政治思想素質好、業務水平高、結構合理、人員精干、充滿生機活力、相對穩定又有不斷更新的人才隊伍，是推動高校發展的不竭動力.人才在地區、學校之間的流動,如果能夠使一個學科整合形成一個強有力的團隊,提升學科水平,從國家的根本利益和發展戰略的高度來看,無疑是一件好事[1].

1 高校人才隊伍存在的主要問題

1.1 區域環境發展不均衡，偏僻地區人才匱乏

目前我國人才主要集中在東部經濟發達地區，中西部地區人才極度匱乏并難以吸引人才.而中國現有的高層次人才群體不但大部分真正具有國際領先水平的頂尖人才流失在海外，本土人才不僅總量少，而且明顯缺乏國際競爭力，而且還存在著嚴重的年齡結構老化問題，以及地區、行業、部門的分布也不合理.

1.2 滿足既得利益，不謀長遠

目前我國部分學校教師重學歷培訓、輕非學歷培訓，重學術培訓、輕教學培訓的問題比較突出；部分中級以下職稱的年輕教師，教學工作任務繁重，每天忙于應付教學，沒有更多時間參加培訓學習，其培訓需求難以得到充分滿足；部分骨干教師科研及社會服務任務比較繁重，經常忙于油田和地方服務，沒有過多時間參加學校的骨干教師培訓項目；更有一少部分教師只重視眼前利益，不注重個人及學科（專業）的長遠發展，認為外出進修學習會影響個人的收入，因而進修學習的積極性不高.

1.3 治學態度不夠嚴謹，師德師風建設有待加強

部分教師在教育理念、教學方法與手段和價值取向，甚至師德素質與學校人才培養的要求存在一定差距，很多新補充青年教師教學能力不足，對教師專業發展缺乏規劃指導不清.教師隊伍中存在“重待遇、輕奉獻”的不良風氣，部分教師缺少事實求是、嚴謹治學的態度，職稱弄虛作假、學術投機取巧、低水平重復、學術榮譽意識淺薄.

1.4 人才引進內循環，學緣結構不良

很多院校師資隊伍結構性矛盾仍然突出，博士比例偏低，海外留學經歷（學歷）者偏少，特別是拔尖人才少，領軍型人才匱乏，人才培養質量受到不同程度的影響，并且存在著嚴重的自產自銷問題，即自己培養的學生留校任職，并且每年還要解決家屬與子弟等人的就業問題，占據了大部分引進高層次人才的指標，嚴重影響了高層次人才的引進，制約了高校年輕優秀人才的引進，對學校的長久發展極為不利.

1.5 管理體制改革相對滯后，激勵約束機制力度不夠

很多高校管理部門人數偏高，老的優勢學科門類師資隊伍水平較高，新興專業和學科師資隊伍基礎薄弱，同時教師考核評價缺乏科學性、針對性和有效性，適應高水平大學建設的用人機制尚未健全，制約了高質量人才培養.高校只有通過加強自身的競爭力、吸引力,才能吸引到更多高層次人才，才能在人才流動的大潮中成為受益者,否則只能成為人才流動的受害者,而留不住人才的高校也將是失敗者[2].

2 人才隊伍建設的意見和建議

2.1 政策扶持，招才引智

高層次和中青年創新人才的引進作為學校人才隊伍建設的捷徑是各高校得以發展的重要環節.一方面，要在政策、制度和資金等方面加大研究和投入力度，采用靈活多樣的方式，有計劃、有目的、有針對性地從國內外引進學科帶頭人、特聘教授和優秀的中青年創新人才來校工作；另一方面，積極探索柔性引進辦法，進一步加強智力引進工作.以多種形式、多渠道聘任國內外知名學者、專家和院士為學校兼職教授、客座教授、名譽教授，邀請他們定期或不定期來校講學，指導學科建設，開展學術交流和合作研究.

2.2 加大培養力度，完善培養機制

人才引進是高校快速發展的源頭活水，中青年創新人才的培育是高校持續發展的不竭動力.“市場經濟是法制經濟,在推行人才流動市場化的同時,必須堅持人才流動法制化的道路”[3]，在當今的市場經濟條件下應堅持“以人為本、科學管理、追求實效”的培訓理念，充分利用高校的各種專項培養基金，不斷完善并努力形成獨具特色的中青年創新人才培養機制，讓這一機制成為人才建設工作的增長點和引進人才的吸引力.

2.3 培養創新意識，打造創新團隊

努力培養高層次骨干教師的創新意識、團隊精神，加強創新團隊建設.遴選具有高深學術造詣、創新性學術思想、品德高尚、治學嚴謹的學科帶頭人組成創新團隊.創新團隊要有相對集中的研究方向和共同研究的科技問題，追求專業結構和年齡結構的合理配置，促進學科交叉發展，保證科研創新活動順利實行，努力營造積極向上的創新氛圍.

2.4 制訂培訓規劃，強化學習培訓

根據學校發展需要，有計劃地增加培養培訓經費投入，建立合理的保障體系，鼓勵教師參加各種在職進修和培訓，讓教師參加培訓學習逐步擺脫由學校組織安排的被動狀態，內化為為個人終身學習的主體需求.要制定切實可行的、有目的、有重點的長期性的培訓方案，要加強政策引導，促使教師重視非學歷培訓，通過有效政策將教師的培訓需求由過分追求學歷培訓引導到注重非學歷培訓上來.探索創建靈活多樣的培訓形式，提高培訓效果.

2.5 加強師德師風建設，提高師德在評教中的比重

加大工作力度，提高教師職業道德水平.按照教師的職業道德規范，通過崗前培訓、專題講座等方式，引導教師樹立正確的教育觀、質量觀和人才觀，使其更好地教書育人，為人師表，以適應素質教育的要求.堅持“師德一票否決權”制度，把教師的職業道德作為教師年度考核和職務聘任的重要依據.

2.6 適應學科建設，重點培養青年骨干教師

以學科梯隊建設為重點，啟動青年骨干教師重點培養工作.針對學校現有中青年創新人才短缺這一現狀，為加快我校師資隊伍建設步伐，不斷提高青年骨干教師的教學和學術水平，推進學校事業的又好又快發展，選送具有扎實的理論基礎和較強科研能力及發展潛力的青年骨干教師，到國內重點高校或國家級重點實驗室脫產培養，促進其創新能力和學術水平的盡快提高，進而有效實現高校與國內外高端學術資源的共享和良性互動.

2.7 深入推行導師制，著力提升青年教師教學科研能力

針對我校青年教師比例大、急需培養提高這一問題，應為年輕教師配備了德高望重、治學嚴謹的導師，把青年教師導師制作為一項重要培訓工作穩步推進到位.通過助課、教學觀摩、師徒聯合搞科研等方式，從師德師風、教學科研等方面對青年教師實行跟蹤式培養指導.同時，加大對導師制督辦檢查力度，完善考核制度，確保青年教師導師制總體取得良好效果.

2.8 強化激勵與約束機制，實施分配制度和職稱改革

“高效益、高水平、高待遇”是現代大學的重要特征之一.在借鑒同類院校成功經驗的基礎上，在崗位津貼和教學科研獎勵津貼方面，應加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度，真正實現由身份管理型的分配制度向績效管理型的分配制度的歷史性跨越，以穩定學科帶頭人、教學科研骨干,和吸引高層次優秀人.

為引進和穩定學科急需人才，對在本學科領域達到國內先進或國際領先水平并具有很大發展潛力和突出創新能力的特殊人才，應不受資歷限制，學校通過“綠色通道”政策，為其評定相應專業技術職務.

2.9 引入競爭機制，探索建立人才管理新模式

高校應從改革用人制度入手，以“有利于教學、科研和學科建設，有利于優化人才梯隊結構”為指導思想，堅持“按需設崗、按崗聘任、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合約管理”的原則，對引進的人員實施聘用合同制管理，并按崗位要求明確工作任務和目標，嚴格聘期考核和年度考核，對不能勝任本職工作或達不到崗位要求的人員予以解聘.實現用人制度由終身制向聘期制的轉變.

3 改革人才管理制度，發揮人才工作政策導向作用

3.1 實施聘用制度，實行更加靈活有效的人事管理辦法

根據國家人事部關于事業單位崗位設置和工資改革的相關文件精神，完善專業技術人員、管理人員和工勤人員崗位設置和聘任制.形成能夠“激勵優秀人才、約束平庸人員、退出不合格人員”的靈活用人機制.要按照“按需設崗、公開招聘、擇優聘任、合同管理”的原則，加快推進以聘任制為核心的全員聘用制改革，逐步實現由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變.

3.2 改進人才評價方式，創新人才評價機制

要堅持“德才兼備、重在實績”的原則，堅持定性與定量考核相結合，改革人才評價標準，不斷完善以業績和貢獻為準繩，由品德、知識、能力等要素構成的評價指標體系，建立公平競爭、規范有序、有利于優秀人才脫穎而出的人才評價機制.針對不同學科特點，建立分層分類考核評價機制，避免人才評價一刀切現象.堅持定性與定量相結合，防止過于注重量化評價而導致急功近利傾向.根據學科發展需要，研究建立適合于創新團隊、學科平臺、科研特區和快速發展的激勵和評價機制，充分調動教師的積極性和創造性.

3.3 建立退出機制

強化崗位管理，對照任期目標，對晉升職務后不求發展人員，聘期考核不合格人員，不能履行崗位職責人員，以及不能把主要工作精力放在學校工作上的人員，在崗位聘任中分別實施降低崗位級別、高職低聘、轉換崗位、末位退出、退出工作崗位上交人才交流中心、解除聘任關系、進行勞動紀律處理等退出措施.實行有限次晉升講師和副教授制度.

3.4 推行績效工資制度，進一步完善收入分配制度

要進一步深化分配制度改革，認真實施績效工資制度，從注重提高個人待遇向更加重視支持人才成長和發展轉變，建立重實績、重貢獻，向高層次人才傾斜、向科研傾斜的分配機制，鼓勵優秀人才脫穎而出.

總之高校應上下形成共識，堅持“以人為本”，真正從尊重人才、關心人才、信任人才、培養人才的角度出發，大力營造“尊重知識、尊重人才”、“栓心留人”的文化氛圍和校園文化環境，用系統的可持續發展觀，將感情留人事業留人和待遇留人有機地結合起來，形成一個綜合的、配套完善的人才環境，才是解決人才流失的重要途徑.

〔1〕楊存榮,等.略論高校人事聘用制改革[J].清華大學教育研究,2003(4).

〔2〕劉獻君,等.關于實施高校教師聘任制的思考[J].高等教育研究,2003(9).

〔3〕張英智.加入WTO與人才流動市場化研究[J].中國人力資源開發,2002(10).

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1673-260X（2012）02-0173-03