高職院校青年教師培養機制創新研究

蘇曉鋒

（廣東機電職業技術學院，廣東 廣州 510515）

高職院校青年教師培養機制創新研究

蘇曉鋒

（廣東機電職業技術學院，廣東 廣州 510515）

文章簡單闡述了高職院校對教師的要求，分析了當前高職院校青年教師培養機制存在的問題和建立青年教師培養機制的重要意義，在分析的基礎上提出了通過建立“雙導師制”、考核機制、職業生涯規劃機制、長效機制等來建立高職院校青年教師培養機制的具體舉措.

高職院校；青年教師；培養機制

近幾年高職院校辦學規模迅速擴大，為滿足教學的需要，從高校畢業生中引進了大量的青年教師，以筆者所在學校為例，近三年引進的教師中35歲以下的青年教師占到了70%，青年教師中具有碩士研究生以上學歷學位的占到89%.隨著辦學規模的穩定，各高職院校紛紛開始注重內涵建設，提高人才培養質量.近幾年大量引進的青年教師已成為高職院校一道亮麗的風景線，在給高職院校帶來新鮮血液的同時，也成為高職院校教學的骨干和生力軍，他們的教育能力和水平高低直接影響到學校人才培養質量的好壞，該如何培養青年教師使其盡快成長為符合高職院校需要的教師已成為各高職院校研究的重要課題之一.筆者根據近幾年引進的青年教師培養工作實踐，結合高職院校特點，對建立高職院校青年教師培養機制問題做如下探討.

1 高職院校對專業教師的要求

對高職教師定義的關鍵是需要建立在對高職定位的準確把握上，高職教師不同于普通高等教育的教師，它是建立在對“高技能型人才”的高職人才培養目標上的.這樣的目標對高職教師自身素質提出了兩層要求，即一方面要求教師具有系統的理論知識及較好的教學能力；另一方面要求他們具有豐富的實踐經驗和專業技能.換句話說，他們是“雙師型”教師—既是教師，又是工程師(技師)[1].

近幾年高職院校引進的青年教師多數是剛剛走出校門的碩士研究生或博士研究生，他們普遍具有較扎實的專業基礎知識，在知識儲備方面是符合高職院校要求的；但是，由于他們大多畢業于非師范院校，沒有接受過系統的師范教育培養，缺乏從教的基本能力，需要在教學方法、教學能力、師德修養方面進一步學習和提高.其次，新進青年教師是“從學校到學校”，大多缺少企業一線實踐經驗，而實踐經驗又是構建“工學結合”課程教學不可或缺的重要保障.實踐證明，高職教師缺乏教育教學能力和實踐能力不但教學質量無法保證，也不利于青年教師的成長和發展.如何建立青年教師的培養機制，使他們盡快成長為符合高職院校需要的“雙師型”教師成為高職院校領導和相關管理部門的重要課題和任務.

2 現有青年教師培養機制存在的問題

2.1 缺乏系統的教學能力培養機制

一名合格的教師不但要具有良好的師德師風，還要掌握先進的教育理念和教學方法.目前新進青年教師教學能力培養主要依靠省教育廳規定的新教師崗前培訓和學校組織的新教師入職培訓，培訓內容包括師德、教育法規、教育學、心理學、學校教學管理制度等.崗前培訓時高職院校和普通高等學校新進教師一起進行，未考慮到高職教育的特殊性和特殊要求，實踐證明，對高職院校青年教師教學能力的提高幫助有限.同時由于高職院校師資緊缺，新教師需要盡快承擔教學任務，在每年7月份畢業后經過短暫的培訓就進入暑假，暑假結束后就直接上講臺，沒有時間對新教師進行系統的教學能力培養.

2.2 缺乏長效的專業技能培養機制

高職院校基于“工學結合”人才培養模式改革的需要，近幾年都在加大教師赴企業實踐鍛煉或頂崗實習的工作力度，以期通過半年或一年的實踐提高教師的專業技能，取得了一定的效果，也幫助了青年教師盡快成長.但是，這種簡單通過赴企業實踐鍛煉的形式難以形成青年教師專業技能提高的長效機制，怎么保證青年教師在實踐鍛煉結束后還能不斷提高專業技能成為新的問題.

2.3 缺乏有針對性的職業生涯規劃

目前高職院校對新進青年教師的培養大多從學歷學位提高、職稱晉升等方面進行，很多培養工作以此為目的進行，忽視了青年教師的自身特點與高職院校教育教學的需要.由于在校生規模擴大，高職院校各教學部門領導忙于應付教學管理和學生管理，對青年教師未來職業生涯規劃工作重視不足，雖有指導，也是簡單的以職稱晉升為規劃；從學校層面上沒有政策指引，沒有建立規范的、有針對性的青年教師職業生涯規劃，造成一提培養就是鼓勵教師攻讀碩士、博士，就是盡快發表論文、晉升職稱等，沒有根據青年教師的特點去分類培養.

3 建立青年教師培養機制的重要意義

3.1 有利于加強青年教師職業道德建設，培養青年教師良好的職業道德和愛崗敬業精神

建立青年教師培養機制，可以增強青年教師忠誠高等職業教育的責任感和使命感，培養他們勇于奉獻的高尚思想品德，精益求精、積極進取的職業道德，并將這種精神和意識帶入其課堂傳授給學生，培養學生具有良好的職業道德情操.

3.2 有利于教學團隊和師資隊伍建設水平提高

建立青年教師培養機制，可以提高青年教師的教學能力、實踐技能、科研水平等，隨著青年教師各方面能力的提高，能逐步發展為專業骨干教師，且能融入教學團隊，并承擔更多的教育教學任務，隨著青年教師的成長，也會逐步完善教師隊伍的梯隊建設，形成“老中青相結合，以中青年為骨干”的師資隊伍.

3.3 有利于提高高職院校整體競爭力

建立青年教師培養機制，可以提高青年教師的歸屬感和主人翁意識，激勵和刺激他們積極參與教育教學改革，不斷提高教育教學水平和人才培養質量，從師資隊伍上保證學校的整體競爭實力.

4 建立高職院校青年教師培養機制的舉措

教育部在《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》（教高［2006］16 號）文中指出：“加強素質教育，強化職業道德，明確培養目標……高等職業院校要堅持育人為本，德育為先，把立德樹人作為根本任務.”“要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式，把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，帶動專業調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革.”，這些是教育主管部門對高職教育提出的要求，也是我們建立青年教師培養機制的重要指導思想，即以立德樹人為根本任務，以工學結合人才培養模式改革需要為準則建立青年教師的培養機制.

4.1 建立青年教師“雙導師制”培養機制

建立青年教師“雙導師制”，即校內、校外各一名導師，分別負責其教學能力和專業技能的培養.

學校選聘具有良好師德師風、教學能力比較突出、教學經驗豐富、教育教學理念新穎的老教師為青年教師導師，校內導師的任務主要有：幫助學校制定青年教師培養計劃、言傳身教職業道德、傳授教學方法技巧、指導青年教師完成一輪以上各種教學環節的訓練（如輔導、答疑、批改作業、實驗課、課程設計、課程實習、畢業實習或畢業論文 （設計）等）、為青年教師上示范課、聽青年教師授課并指導、學期考核等[2]，通過這些任務的完成幫助青年教師樹立良好的職業道德和師德，幫助青年教師盡快掌握最新的教育理念和教學方法，通過教學訓練幫助青年教師盡快熟悉學校教學各環節的要求，通過學習導師上課盡快進入角色提高教學能力.

學校通過校企合作企業選聘專業技能比較突出的工程師或技師聘為青年教師校外導師，校外導師的任務主要有：傳授企業對員工的職業素質和專業技能要求、在教師赴企業實踐鍛煉期間指導青年教師提高專業技能水平、以師傅帶徒弟的形式手幫手教青年教師實操技能、對青年教師專業技能水平進行考核鑒定、指導和協助青年教師為企業提供技術服務或開展橫向課題研究等.通過這些任務的完成，訓練青年教師能夠勝任企業一線相關工作崗位，其專業技能水平達到“雙師型”教師的要求.

“雙導師制”的推行還需要學校在政策和經費方面給予支持，校內外導師要有正式聘用的程序，頒發聘書，完成相關指導任務的要給予一定的工作報酬，校內導師在進行職稱晉升或崗位聘任時要給予優先考慮等.

4.2 建立青年教師教學能力和專業技能考核機制

根據青年教師的成長規律，把握其發展的關鍵時刻，通過建立考核機制，督促和刺激青年教師主動、積極的提高自身能力.青年教師在職業發展過程中有兩個關鍵時期，分別是轉正定級和晉升講師時，學校要把握好這兩個時間點對青年教師進行嚴格考核，通過嚴格考核幫助青年教師培養良好的工作習慣，并形成慣性，影響他們未來發展，具體操作如下：

在青年教師轉正定級時，要重點對青年教師的教學能力進行考核，包括職業道德、教學理念、教學方法、教學技巧、教學效果等考核，考核未通過人員不予轉正定級，考核較差的直接淘汰出教師隊伍.

在青年教師晉升講師時，要對其教學能力和專業技能水平進行考核，按照講師的任職資格條件考核其教學能力、教學效果，由學校和企業共同考核其專業技能操作水平，以是否能勝任工程師（技師）為要求，未通過考核者不予晉升職務.

4.3 建立青年教師職業生涯規劃機制，促進青年教師自我發展

在3-5年內可以通過“雙導師制”及相關考核機制引導青年教師盡快成長，要保證青年教師后續有更好的發展還需要建立青年教師職業生涯規劃機制，學校要根據青年教師的個人特點有針對性的建立職業生涯規劃，并形成書面材料，由學校、教學部門、青年教師本人簽字確認.

青年教師職業成長根據高職院校實際情況大致可分為以下幾類：科研型教師、教學型教師、實踐型教師、綜合型教師.針對科研能力比較突出的教師，培養方向可以確定為科研型教師；對教學能力比較突出的教師，培養方向可以確定為教學型教師；對實踐技能比較突出的教師，培養方向可以確定為實踐型教師；對于科研、教學、實踐等能力比較平均的教師，培養方向可以確定為綜合性教師.培養方向一般由教學部門和教師經過充分溝通后確定，并制定詳細的培養計劃和措施.

各教學部門根據青年教師的特點和培養方向有針對性的安排科研、教學、實踐技能鍛煉等工作，有所側重，有所區別，能夠體現出區分度，而不是千篇一律的培養為一種類型的教師.有針對性的提高青年教師的綜合能力，鼓勵青年教師沿著既定的職業生涯規劃自我發展.

4.4 建立青年教師培養長效機制，促進青年教師長效發展

青年教師培養不是短時間能夠見到成效的，并且也不是幾項措施就可以完成的，還需要建立起長效機制，促進青年教師長效發展.

學校層面上可以利用崗位聘任制度，通過政策引導青年教師自我發展、長效發展，建立青年教師破格聘用制度，鼓勵優秀的青年教師脫穎而出，以點帶面，鼓勵青年教師自覺自我努力進步.學校在培訓經費預算方面要充分考慮青年教師的成長需要，適當給予傾斜，從經費上保證青年教師培養工作的需要.學校各職能部門在制定相關政策時也要充分考慮青年教師培養工作的需要，給青年教師培養工作創造有利的條件和環境.

教學部門要為青年教師的成長創造有利的條件，在工作分工和安排方面要有體現，切實落實“雙導師制”、考核機制、職業生涯規劃等工作，制定青年教師培養工作計劃，根據專業特點有針對性的開展各項培養工作.同時建立末位淘汰或不努力進取人員淘汰機制，利用負激勵措施要求青年教師要努力進取，不能放松個人進步要求.

青年教師個人要根據個人能力專長以及職業生涯規劃自覺自我的努力，按照既定的發展方向努力提高自身的科研、教學、實踐技能水平等，通過不斷努力盡快的成長為合格的高職院校骨干教師.

〔1〕西慶坤，盧萬強，胡小青.淺談高職院校“雙師型”青年教師的培養[J].四川工程職業技術學院學報，2111，（2）：37.

〔2〕農琪.高職院校建立青年教師培養導師制度的研究與實踐[J].大眾科技，2011，（7）：256.

〔3〕陳小燕.高職院校青年教師培養的創新與實踐-以浙江機電職業技術學院為例[J].教育與職業，2011，（5）：70-71.

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1673-260X（2012）01-0229-03