淺析科層制對高等院校教學管理的影響

白 丹

（廣州工商職業技術學院，廣東 廣州 510850）

淺析科層制對高等院校教學管理的影響

白 丹

（廣州工商職業技術學院，廣東 廣州 510850）

科層制管理是我國高等院校教學管理采用的一種組織形式，它保證了教學管理工作的有序性和有效性.在高校教學管理中，運用科層制是有一定合理性的.但是，在實際應用過程中，也相對的伴隨著一定的局限性.本文依據科層制的特征，對其在教學管理中的合理性和局限性進行分析并提出相關對策.

科層制；高等院校；教學管理

1 科層制的概念及其特征

1.1 科層制的概念

對于科層制，從不同的學科角度出發，有很多解釋.一種源自于公共管理學，科層制是指與個體組織中行政管理相對的公共行政管理.另一種源自于行政管理學，科層制是指行政職業文官所占據的體制.本文所提出科層制的概念主要源自于馬克斯·韋伯的著作.韋伯認為，科層制是指一種由專業人員依照既定規則不斷運作的一種行政管理體制.彼得·布勞和馬歇爾·梅耶在《現代社會中的科層制》中斷言：“在當今社會，科層制已成為主導性的組織制度，并在事實上成了現代性的縮影.除非我們理解這種制度形式，否則我們就無法理解今天的社會生活.”

1.2 科層制的特征

從科層制的架構特點來說，大體可以歸納為以下幾點：

第一，根據組織目標進行專業分工.組織內的每個部門、職員之間有固定的職務分配，明確提出了每一個人的權力和責任.根據嚴格的分工制度，所雇用的職員必須具有熟練的專門技術.

第二，實行等級制原則,建立合法權威.科層制中的權力按職務的層級方式形成固定的等級制度，每一級都在更高一級的監督、管理和控制之下，組織結構的形狀像金字塔.科層制的權力等級確定了個體的職權與責任，并將通過整個科層制的目標銜接起來.

第三，科層制通過穩定的規章程序運作.組織中的每個成員都要嚴格遵守一定的規章制度，組織成員職務的運作受規則的約束.詳細的規章制度規定了組織中每個成員的責任及其相互之間的關系.規章制度是科層制的管理基礎，它們保證了組織活動之間的常規性、穩定性以及連續性.

第四，科層制中的職位擁有者具有非人格化的理性特征.在科層制中，由于科層組織中的職務和地位不為占據者所獨有，所以在處理公務時，要求將個人感情和公務關系嚴格分清，不徇私情.每個成員的職位體現了其所擁有的地位，代表了一整套規范和行動模式，它不受擔任這一職位的任何個人的性格、氣質、品德等影響，在一定限度內不因人員變動、個人偏好而改變.

2 科層制在高等院校教學管理中的合理性

近些年，隨著我國高等教育的大規模擴張與發展，高等院校的教學管理日趨復雜，采用科層制的管理模式，不但可以提高效率，又可以節約成本.在教學管理執行過程中，利用科層制本身特有的技術性與理性，不但可以保證學校教學管理工作的有序進行，同時，還具有一定的合理性.

2.1 科層制有利于教學的專業分工

教學管理是高等院校管理工作的重中之重，明確的專業分工是維持教學秩序、實現人才培養目標的根本保證.專業分工是科層制管理的一個顯著特征，它是人類社會政治經濟發展到一定程度的結果.高校教學管理內部的工作都很繁雜，單獨個人無法勝任.所以，專業分工不僅有利于保證教學工作井然有序，而且由分工導致的專門化使教師的知識和能力更專業化，更善于履行其職務，更有針對性地挑選和聘用符合條件的教師.因此，專業分工是保證教學工作順利開展并獲得較高專業知識的重要條件，也是保證教師具有較高專業水準的重要前提.

2.2 等級制強化了學校教學管理工作的合理性

在教學管理工作中，每一領導職位都賦予其合法控制下屬的權力.整個教學系統以“服從命令，遵守紀律”為最高控制原則，構成教學管理內部嚴格的等級制系統.這種以職權、職位作為管理內部的控制與被控制關系的原則，使得教學管理工作比以往更具有其合理性.固定的等級制度和明確的晉升標準，使教學管理人員和教師都知道如何提升地位和工資.職位等級的存在有助于激發教學管理人員和教師的責任意識.

2.3 穩定的規章制度促使高等院校教學管理更為制度化、秩序化和科學化

學校作為一個正式的社會組織，有很多的規章制度，如教學管理制度、人事制度、財務管理制度等.教學管理規章制度是教學管理工作的“法規”，管理中的每一項工作都有其相應的規則要求，每一項規則都與教師、學生的利益密切相關.在管理過程中，教學管理人員嚴格按照規章制度辦事，這樣不僅有益于提高管理的科學性和效率，而且還可以規范和調節各種關系，穩定正常的教學程序.教學管理作為學校管理的一個子系統，它將組織內每一職位的業務范圍、工作程序、行為標準及其職責等明確下來，使教學工作有法可依，有章可循.俗話說：“無規矩不成方圓”，如果想要有效、有序地實現教學目的，通過規則制度來約束教師和教學管理人員的非理性行為是有一定的良性作用.

2.4 非人格化的理性特征符合教學管理組織行為的合理化原則

非人格化的理性特征對組織內一切行為都排除同情、喜愛、感激等個人感情因素，這主要是基于感情通常是以“非理性的”方式存在的.韋伯認為，排除個人因素越徹底，科層制越完善.無論是對于教學管理工作還是教師個人，辦事完全無人情化的對事不對人，可破除情面以消除徇私舞弊.對于教學管理工作而言，強調理性對教師和教學管理人員濫用權力等行為加以有效的限制，避免因個人偏好公私不分，濫用私情.

3 科層制在高等院校教學管理中的局限性

由于科層制作為組織內部的控制機制，它的理性和效率也相對帶來了一些負面影響.

3.1 分工產生的不良后果

分工要求對教學管理系統內部的一切工作加以劃分，操作起來，劃分不可能窮盡所有.這種對工作本身的劃分帶有模糊性，沒有絕對的界限.在具體運行過程中，要求內部工作既有分工又有合作.但是在實際運行中，由于受到本身分工的限制，即使是同一部門，強調分工及其本身的職責權限而忽略了應有的合作，使有些工作運行出現了空檔.這種現象導致教師和教輔人員或部門之間的信息溝通障礙，從而產生矛盾.同時，過于專業化的工作有可能對教學管理人員的情緒產生某些負面影響.長期從事一種工作，容易使人喪失對工作的興趣和新奇感，產生厭煩情緒，從而降低其工作積極性.固定讓某個教師幾年、幾十年一貫地教一兩本書，其工作熱情只能來源于高度的工作責任心.這種消極情緒在教師和教學相關人員之間相互感染，有可能形成消極的心理氛圍.

3.2 管理層次過多阻礙教學管理水平的提高

科層制的教學管理模式就像一部運轉良好的機器，要求所有教職員工只是做好自己職責范圍之內的事.教職員工產生的新思想、新措施，在層層管理和繁文縟節中夭折.即使在一定程度上降低了工作效率，也在所不辭.它對權力與義務細致而明確的規定，使得教學管理人員僅能夠按章辦事而不敢越出權力范圍，往往又令問題在相互推諉、重重公章中喪失價值.教學管理人員工作的性質在科層制中已經被物化或原子化了，實行等級制原則的手段已經變成教學管理人員的工作目的.這種模式限制了教學管理人員的創造性和自主性的發揮，使在處理事務過程中變得煩瑣、呆板，從而導致形式主義.

3.3 規章制度造成教育目的的錯位

一所學校絕大多數的規章制度都是為了保證學校教學工作的順利進行，是指向教育目的，但也不可否認，有一些規章制度是為了方便管理，只有形式上的意義.“照章辦事”已經成為許多教學管理人員的口頭禪，至于“辦事”的目的似乎被忽視了.某位學生想要更換專業，他需要在相關的部門之間不斷周旋，手續繁瑣.這種現象，在教學管理活動中隨處可見.教學的最終目的是向每個學生提供學習的機會，以使他們獲得最充分的發展機會.教師長期處于規章制度的強制之下，可能會逐漸依賴于“依法辦事”、“照章辦事”，從根本上失去創造性解決問題的愿望和能力，最終變成“越干越無能”.

3.4 非人格化的理性特征限制教師的主體性發展

學校是一個塑造學生情感和培養學生高尚情懷的地方.教師的人格魅力、學術修養都會在日常的教學和生活中影響著學生的道德和情感的養成，教師的一言一行不斷地滲透到學生的意識中.教師本身所具有的這種育人素質決定了教師不可能是完全理性的、毫無情感的.學校工作所面對的對象是“人”而非“物”，這就要求教師在從事教學時必須從學生的整體特點和個人特性出發，實行因材施教，因時施教.而科層管理所要求的是工作的固定化、標準化和單一化，如果在教學管理中完全把這種理論加以應用而不注意具體問題具體分析，便會抑制教師的創造性，使教學工作變得枯燥乏味，最終會導致教育質量的下降.對教師的情感予以壓制，終究會打擊他們的工作熱情，間接地降低了學校的整體效率.

4 解決科層制存在弊端的對策建議

由于科層制在教學管理實踐中對分工、等級制、非人格化等特征的極端化運用與過度強調，導致了教學管理的僵化行為.本文在尋求解決問題的渠道時，提出兩點對策建議：

4.1 人性化改造

首先，重視人性化管理.釋放一定的創新和交流空間，促進知識共享.通過對教師資源的不斷開發和再利用，整合教師資源，增加開設交叉學科課程，加強對學生的通才教育，提高教學水平.其次，轉變教師觀念.重視教學的服務導向和績效評估，建立起有效的激勵競爭機制.根據效率優先、兼顧公平的原則，在分配上做到待遇與水平和業績掛鉤.再次，通過打破職能壁壘，選用有教學經歷的領導者.俗話說，“隔行如隔山”.有教學經歷的領導者不僅會深刻的理解教學，而且更能理解教學各項事務，使其在確立和追求教學目標的時候避免過于形式化.同時，也有助于對教師的理解與體貼，感受其職業發展中遇到的困難，增強各組織之間的協調性，最終達到管理人性化與制度化之間的動態平衡.

4.2 權力下放

在高等院校里，要實現分層管理，權力重心下移，最根本的就是要實現以系部為基本單位進行管理.系一級是高等院校教學管理工作的基礎，是臨近專業的集合體，高校的許多工作如教學、科研等主要是在系部進行.系部對教師學生的思想、工作、學習情況比院校更了解，將管理的重心放在系一級，發揮其主動性，使其成為真正的管理主體.明確定位系部的基本職能，使之建立起自我調節的機制，加強學院與系部之間的協調和信息交流，更好地調動廣大教學、科研人員的積極性和主動性，使系部成為“管理中心”、“質量中心”.在確定系部自主權時，除了下放一些管理權外，還要下放一些實質性的權力如財政權、人事權、信息權、學科建設權等.“將在外軍令有所不受”，遇到問題時，在向學院報告的同時，系部也要采取相應措施.除了上述兩點建議之外，領導的重視和制度的完善也是解決科層制存在弊端不可缺少的條件.因此，高等院校應該建立“統一領導，分級管理，重心在系部”的管理體制.

綜上所述，科層制在教學管理的實際運行中存在著一定的價值缺陷，但并不否認它也給學校帶來了“極大的價值”.高校管理體制的改革不是推翻科層制，而是要借助以人為本的管理制度去變革它，使其能夠更好地為“培養人”服務.

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1673-260X（2012）01-0108-03