“用工荒”下的中小企業(yè)雇主品牌塑造研究

陳小云

（安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 蕪湖 241002）

“用工荒”下的中小企業(yè)雇主品牌塑造研究

陳小云

（安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，安徽 蕪湖 241002）

近年來“用工荒”問題日漸升溫，已經(jīng)成為中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)焦點(diǎn)問題.雇主品牌為人力資源管理提供了一個(gè)新的視角，通過營造雇主品牌，形成人才對(duì)企業(yè)的向心力，從而吸引和留住人才.本文分析了中小企業(yè)用工短缺的現(xiàn)狀及原因，進(jìn)而分析了塑造雇主品牌對(duì)于中小企業(yè)的價(jià)值，最后對(duì)“用工荒”下如何塑造雇主品牌提出了對(duì)策建議.

用工荒；雇主品牌；雇主文化

從2004年第一次出現(xiàn)“用工荒”，到2011年“用工荒”從東部沿海地區(qū)擴(kuò)至中西部地區(qū)，形勢愈演愈烈，越來越多的企業(yè)陷入招工難的困境.據(jù)經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)報(bào)道，“用工荒”在一些較大的企業(yè)中表現(xiàn)并不是十分明顯，而集中體現(xiàn)在勞動(dòng)密集型的中小企業(yè)中.在拉動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中起著重要作用的中小企業(yè)“用工荒”現(xiàn)象的出現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展，勢必將影響中國經(jīng)濟(jì)，“用工荒”將成為中國經(jīng)濟(jì)必須長期面對(duì)的問題.

1 中小企業(yè)用工短缺現(xiàn)狀分析

1.1 “用工荒”全面升級(jí)

從金融危機(jī)時(shí)便頻頻見諸報(bào)端的“用工荒”似乎并沒有“曇花一現(xiàn)”.據(jù)媒體報(bào)道，今年年初，上海、廣東、浙江均出現(xiàn)“用工荒”.中國人力資源市場信息監(jiān)測中心發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2011年一季度，其監(jiān)測的101個(gè)城市中，求人倍率（崗位空缺與求職人數(shù)的比率）約為1.07，已經(jīng)超過2007—2008年0.98的歷史高點(diǎn).即便是作為傳統(tǒng)的勞務(wù)輸出大省，安徽第一季度全省求人倍率也達(dá)到了1.2.“用工荒”最早出現(xiàn)在2004年，8年后的今天，“用工荒”愈發(fā)嚴(yán)重，很可能從以往的“季節(jié)荒”向“常年荒”轉(zhuǎn)變.

1.2 東西部上演民工爭奪戰(zhàn)

2011年出現(xiàn)的“用工荒”較往年呈現(xiàn)出新特點(diǎn)，往年主要是東部和南部的沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)出現(xiàn)用工短缺的局面，而今年則蔓延至西部地區(qū)，而為了爭奪到廉價(jià)勞動(dòng)力，東部和西部城市之間展開了民工爭奪戰(zhàn).據(jù)報(bào)道，上海的企業(yè)安排了近400輛長途大巴奔赴安徽、江蘇、河南、湖北等勞動(dòng)力輸出大省去接農(nóng)民工到上海打工，而重慶則極力挽留當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力，重慶勞動(dòng)部門及多個(gè)工業(yè)開發(fā)區(qū)的官員在春節(jié)期間，到火車站、汽車站勸說欲到東部沿海城市打工的川渝籍農(nóng)民工留在家鄉(xiāng)就近打工.藉此不難看出，西部大開發(fā)的戰(zhàn)略大背景下，東部和西部正進(jìn)行一場勞動(dòng)力爭奪戰(zhàn).

1.3 “用工荒”以勞動(dòng)密集型中小企業(yè)為主

本輪“用工荒”與企業(yè)規(guī)模和行業(yè)類型密切相關(guān).據(jù)杭州、寧波、溫州等地的調(diào)查顯示，通過人力資源市場招工的企業(yè)中，63%屬于制造業(yè)，主要分布在服裝、紡織、電子、化纖等勞動(dòng)密集型行業(yè)，企業(yè)規(guī)模普遍不大.實(shí)際上，“用工荒”不僅僅出現(xiàn)在制造型企業(yè)，上海、北京、廣州等大城市的服務(wù)行業(yè)也遭遇到同樣問題，出現(xiàn)了快遞荒、送水荒、維修荒、保姆荒等.

2 中小企業(yè)用工荒原因分析

2.1 人才市場供求關(guān)系的變化

用工荒的本質(zhì)是人才需求與供給的不平衡：一方面，在需求上，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)向好，企業(yè)人才需求趨于旺盛.另一方面，在供給上，由于居民生育行為的明顯轉(zhuǎn)變，人口自然增長率已呈現(xiàn)出逐年下降態(tài)勢，新增勞動(dòng)力的數(shù)量逐年減少，到2015年，16～64歲的勞動(dòng)力將停止增長.人口自然增長率下降預(yù)示著中國農(nóng)村勞動(dòng)力的供給格局正在由“無限供給”向“有限剩余”轉(zhuǎn)變.因此，勞動(dòng)力需求增長快于供給增長是用工荒的根本原因.

2.2 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和區(qū)域經(jīng)濟(jì)布局的調(diào)整

用工荒還與國家調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，重新布局區(qū)域經(jīng)濟(jì)，持續(xù)深入推進(jìn)西部大開發(fā)及中部崛起戰(zhàn)略有關(guān).在國家政策鼓勵(lì)與扶持的大背景下，珠三角、長三角等經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)地區(qū)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)、轉(zhuǎn)移，中西部地區(qū)通過接納東部升級(jí)轉(zhuǎn)移而來的產(chǎn)業(yè)、復(fù)制東部地區(qū)的發(fā)展模式、根據(jù)地緣優(yōu)勢發(fā)展地方產(chǎn)業(yè)，中西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，為中西部地區(qū)農(nóng)民工提供了大量的就業(yè)崗位.

2.3 新生代員工職場價(jià)值觀的改變

隨著時(shí)代變遷，農(nóng)民工的群體也在悄然發(fā)生變化,“80后”、“90后”新生代農(nóng)民工逐漸成為人力資源市場的求職主力.而“80后”、“90后”一代與老一輩農(nóng)民工相比，在學(xué)歷、思想和職業(yè)訴求上都發(fā)生了相當(dāng)大的變化，求職不僅僅是為了就業(yè)，更關(guān)鍵的是立足個(gè)人發(fā)展.他們對(duì)工作的訴求已不僅限于賺錢，他們會(huì)考慮到福利，會(huì)考慮工作之余的文化娛樂生活，更重要的是，他們中的很多人開始關(guān)注自己的職業(yè)生涯，渴望被肯定，被認(rèn)可.當(dāng)企業(yè)仍然沿用原有的用工管理模式，管理水平滯后于新生代對(duì)就業(yè)環(huán)境的期望，無法滿足他們的訴求時(shí)，用工瓶頸必然產(chǎn)生.

2.4 企業(yè)自身的原因

勞動(dòng)密集型中小企業(yè)處于產(chǎn)業(yè)分工鏈的低端，投資回報(bào)率較低，普遍沿襲粗放化發(fā)展模式，仍然主要依賴廉價(jià)勞動(dòng)力支撐發(fā)展，是造成其“用工荒”的重要原因.很多企業(yè)不愿承擔(dān)過多養(yǎng)人的成本和風(fēng)險(xiǎn)，往往采用“接到訂單才招工，訂單完成就炒人”的臨時(shí)性用工模式，對(duì)農(nóng)民工“呼之即來，揮之即去”的用工方式，并且普遍存在勞動(dòng)工資低、勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)環(huán)境差和農(nóng)民工權(quán)益得不到充分保障等問題，一旦人力資源市場供求格局發(fā)生變化，“用工荒”不可避免.不僅如此，部分中小企業(yè)人力資源體系建設(shè)不完善.一方面，普遍缺乏繼任者與后備人才培養(yǎng)機(jī)制，人才庫建設(shè)乏力，經(jīng)常性的“人到用時(shí)方恨少”；另一方面，忽視人才的培訓(xùn)與發(fā)展、人才供需錯(cuò)位、能力與崗位匹配度低，亦是企業(yè)遭遇人才荒的要因.

3 “用工荒”下的中小企業(yè)雇主品牌價(jià)值分析

在來去自由的勞動(dòng)力市場上，如何吸納和保留合適的優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)來說是一個(gè)巨大挑戰(zhàn).經(jīng)過不斷的摸索，許多企業(yè)高層管理者發(fā)現(xiàn)，將自己的雇主身份當(dāng)作一種品牌來經(jīng)營，對(duì)于吸引和保留優(yōu)秀人才有著巨大的影響.因此，在“用工荒”背景下中小企業(yè)建立雇主品牌意義重大.

3.1 吸引人才的根本途徑

安德魯·卡耐基曾經(jīng)宣稱：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠”.打造優(yōu)秀的雇主品牌，已成為企業(yè)提升自己品牌吸引力和留住人才的一個(gè)重要手段.在產(chǎn)品市場中，消費(fèi)者用貨幣來交換商品，消費(fèi)者的“認(rèn)牌購買”購買活動(dòng)中是一種普遍現(xiàn)象，而且隨著商品檔次的提高，認(rèn)牌購買的人數(shù)比率會(huì)增加，呈線性遞增的趨勢.在人力資源市場中，求職者用勞動(dòng)來交換貨幣，所以對(duì)于求職者來說，同樣存在“認(rèn)牌就職”的現(xiàn)象.求職者“認(rèn)牌購買”一方面可以減少求職風(fēng)險(xiǎn)，避免應(yīng)聘過程中信息不對(duì)稱導(dǎo)致日后離職而帶來的時(shí)間、精力和心理上的不必要損失；另一方面可以節(jié)約求職成本，免去咨詢、比較和挑選雇主而帶來的麻煩與困擾，節(jié)省貨幣、時(shí)間和精力成本.

3.2 降低人力資源成本

塑造雇主品牌能夠降低企業(yè)的人力資源成本.首先，招聘成本支出減少.華信惠悅研究發(fā)現(xiàn)，一位初中級(jí)員工流失帶來的成本是其年薪的0.5-1.5倍，而中高級(jí)人才流失的成本為其年薪的2.5倍甚至更多.建立雇主品牌則可以幫助中小企業(yè)在目標(biāo)人力資源市場上塑造良好的口碑，使企業(yè)發(fā)展需要的人才不斷加入企業(yè)，實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)價(jià)值觀的最佳匹配，減少雇傭雙方適配的風(fēng)險(xiǎn)，從而降低企業(yè)招聘人才帶來的成本或選錯(cuò)人所產(chǎn)生的成本.其次，人才重置成本降低.中小企業(yè)通過雇主品牌的塑造，增強(qiáng)了現(xiàn)有員工的滿意度和忠誠度，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的忠誠信賴契約，使人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定.最后，薪酬成本壓力減小.優(yōu)秀的雇主形象可以作為求職人才選擇的一個(gè)尺度，促使其在選擇時(shí)心理上更加傾向于品牌雇主，哪怕品牌雇主的付薪水平并非很具有競爭力.

3.3 緩解勞資糾紛

“用工荒”整體上是待遇荒，不只是工資問題，還有保險(xiǎn)、保障、工傷賠付等勞資糾紛以及子女教育、養(yǎng)老、看病等市民待遇.現(xiàn)在企業(yè)人才的競爭關(guān)鍵在于能否構(gòu)建一個(gè)能夠激活人才，能夠使人才在企業(yè)當(dāng)中成長和發(fā)展的生態(tài)環(huán)境.這種生態(tài)環(huán)境會(huì)產(chǎn)生聚合能力，增強(qiáng)人才的整體競爭能力.企業(yè)樹立雇主品牌的過程中，會(huì)不斷改善人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，優(yōu)化內(nèi)部人才的生態(tài)環(huán)境，提高人力資源管理的系統(tǒng)能力.實(shí)際上，這個(gè)過程就是不斷減少雇主與雇員矛盾的過程，它將大大改善員工關(guān)系，提高忠誠度.由此可見，建立雇主品牌可以在一定程度上緩解，甚至是解決勞資糾紛.

4 “用工荒”下的中小企業(yè)雇主品牌塑造

“用工荒”的出現(xiàn)，表面上是勞動(dòng)力供求關(guān)系發(fā)生變化所致，實(shí)質(zhì)上是中小企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)眼光和創(chuàng)新意識(shí)、淡漠社會(huì)責(zé)任等短視行為的后果體現(xiàn).中小企業(yè)應(yīng)領(lǐng)悟到“用工荒”背后所傳達(dá)的深意，順勢而變并抓住機(jī)遇，創(chuàng)建雇主品牌.

4.1 雇主品牌構(gòu)建之道——營造雇主文化

企業(yè)文化與雇主品牌戰(zhàn)略有著相互協(xié)調(diào)和影響的關(guān)系.一方面，企業(yè)制定雇主品牌戰(zhàn)略后，需要全體成員積極有效地貫徹實(shí)施.企業(yè)文化正是激發(fā)人們熱情、統(tǒng)一群體成員意志的重要方法.另一方面，企業(yè)要根據(jù)雇主品牌戰(zhàn)略建立和塑造相應(yīng)的企業(yè)文化，并為廣大員工所認(rèn)同、確認(rèn)、信奉、實(shí)踐，起到增加企業(yè)的凝聚力和向心力的柔性激勵(lì)的作用.構(gòu)建基于雇主品牌理念的企業(yè)文化時(shí)，基礎(chǔ)工作是征求員工的意見.企業(yè)高層管理者應(yīng)創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)讓全體員工參與進(jìn)來，共同探討企業(yè)的文化，做到企業(yè)文化與員工文化的有機(jī)統(tǒng)一，建設(shè)大家的企業(yè)文化.

4.2 雇主品牌構(gòu)建之法——打造企業(yè)實(shí)力

贏利是企業(yè)生存和發(fā)展的根本.企業(yè)運(yùn)營質(zhì)量的全面提升和核心競爭力的創(chuàng)建是構(gòu)建雇主品牌的根本.企業(yè)核心競爭力構(gòu)建的基礎(chǔ)在于營造企業(yè)產(chǎn)品的影響力，即企業(yè)實(shí)力.企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)只有在消費(fèi)者心目中獲得了認(rèn)可才可能成功.實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)能吸引優(yōu)秀的人才加盟，為營造良好的雇主環(huán)境打下人才基礎(chǔ).這里所說的企業(yè)實(shí)力不一定是那種有著雄厚資金、技術(shù)背景的企業(yè)，只要能代表一種新型的行業(yè)發(fā)展方向、新的運(yùn)營管理模式、新的贏利模式，都可以歸入實(shí)力強(qiáng)的行列.

4.3 品牌構(gòu)建之術(shù)——構(gòu)建人力資源管理體系

科學(xué)的人力資源管理體系是雇主品牌戰(zhàn)略實(shí)施成功的保障.首先，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感及主人翁精神.“心理契約”是維系員工關(guān)系的紐帶，中小企業(yè)應(yīng)通過各種方式和渠道了解員工的發(fā)展期望，為其提供優(yōu)秀的工作環(huán)境和發(fā)展空間，在工作中充分的授權(quán)，逐步增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感及主人翁責(zé)任感.其次，加強(qiáng)員工培訓(xùn)開發(fā).相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示：國外企業(yè)每年投入每名員工的平均培訓(xùn)費(fèi)用超過5000元，中國國有企業(yè)是1060元，民營企業(yè)是862元.可見，員工缺乏培訓(xùn)是大部分中小企業(yè)的軟肋，也是我國中小企業(yè)雇主品牌建設(shè)中的重要工作.中小企業(yè)應(yīng)深入細(xì)致的評(píng)估培訓(xùn)需求，將培訓(xùn)與人才資源開發(fā)戰(zhàn)略相結(jié)合，建立分類管理的人才培訓(xùn)管理機(jī)制；將個(gè)人培訓(xùn)與組織學(xué)習(xí)相結(jié)合，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，構(gòu)筑終身教育體系.再次，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬管理體系.我國中小企業(yè)內(nèi)部雇主品牌建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的薪酬管理體系.中小企業(yè)在薪酬管理體系上普遍存在重物質(zhì)資本、輕人力資本，重“經(jīng)濟(jì)性薪酬”、輕“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”，操作的隨意性大于規(guī)范性等方面的問題.基于此，中小企業(yè)應(yīng)更新觀念，樹立以人為本的人才觀，創(chuàng)新薪酬管理，把企業(yè)文化與薪酬建設(shè)結(jié)合起來，建立規(guī)范有效的薪酬體系.

〔1〕李綺華.“用工荒”問題及其應(yīng)對(duì)措施.廣東青年干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2011.

〔2〕潘曉燕.淺析創(chuàng)新管理體制的發(fā)展——用工荒背后的社會(huì)問題分析.當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2011.

F276.3

A

1673-260X（2012）02-0076-03