初入職高校輔導員教育培訓機制探微

沈雄勇

（漳州師范學院 管理科學系，福建 漳州 363000）

1 初入職高校輔導員教育培訓的重要性

高校輔導員作為高等學校從事德育工作、開展大學生思想教育的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人.隨著我國高等教育的快速發展以及社會環境的不斷變化，高校輔導員尤其是對剛剛邁入職業初程的新任輔導員而言，必將面臨著諸多困難與挑戰.因此，加強輔導員入職培訓，探索提升輔導員綜合素質能力的有效管道，使他們真正能夠適應并擔當起學生工作的重任，是當前高校輔導員隊伍建設的一項重要課題.

首先，加強初入職高校輔導員教育培訓是提升輔導員工作水平的基本前提.教育部《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》中指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是開展大學生思想政治教育的骨干力量.加強輔導員培訓工作，是提升輔導員工作水平的重要保障，是加強輔導員隊伍建設的重要舉措.”當前，初入職輔導員普遍是從“校門”到“校門”，從“學生”到“老師”的一站式過渡，人際關系變化、角色落差巨大、工作任務繁重，尤其是初入職輔導員在面對擔任新生班級的輔導和管理任務，或者承擔著由于人事變動而產生的老生班級的接管任務時，部分初入職輔導員甚至出現職業恐慌、職業強迫等“癥狀”，直接影響大學生工作的實際成效.為此，重視和加強初入職輔導員培訓，使他們順利適應人生角色轉變，切實掌握輔導員工作的規律和特點，把握輔導員工作的基本技能和本領，不僅關系到初入職輔導員的職業態度、職業追求和職業持久性，而且還關系到初入職輔導員的職業生涯發展.

其次，加強初入職高校輔導員教育培訓是因應新的客觀環境的必然要求.當前，我們正在經歷著經濟、社會、政治、文化的多重轉軌過程，高校輔導員要同時承擔起大學生思想政治的導航者、大學生學習的督導者、大學生提高自身綜合素質的引導者、大學生心理健康的輔導者、大學生擇業就業的指導者等多種角色，這一系列的職責擔當不僅要求高校輔導員要幫助大學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，同時也要求輔導員自身必須保持敏銳的工作眼力，開闊理論視野，扎實理論基礎，善于學習并主動接受和更新先進的教育理念及方法，先武裝自己再武裝別人.而這一目標的實現，離不開初入職高校輔導員教育培訓的作用，離不開高校對于輔導員這一重要人力資本的投入.

再次，加強初入職高校輔導員教育培訓是打造高質量學生工作隊伍的重要保證.中共中央16號文件《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》指出：“思想政治教育工作隊伍是加強和改進大學生思想政治教育的組織保證”，要“實施大學生思想政治教育隊伍人才培養工程，建立思想政治教育人才培養基地.”輔導員作為高校學生管理工作隊伍中的重要組成部分，是高校對學生進行思想政治教育和管理的核心力量，其質量高低直接影響學生工作的效果，同時也必將影響培養人才的質量.通過初入職輔導員教育培訓，可以使初入職輔導員習而知之、習而得之，增強他們的敬業精神、職業道德與使命感意識，增強輔導員隊伍的凝聚力和向心力，充分發揮初入職輔導員的積極性和創造性，明確自己的責任和義務，并使之最終反映在學生工作的具體實踐中.

2 當前初入職高校輔導員教育培訓的主要問題

初入職輔導員教育培訓近年來受到了國內諸多高校的廣泛關注，許多高校輔導員上崗前也參加了相應的崗前培訓及考試.但是由于輔導員工作的特殊性以及工作對象的動態性和多變性，部分高校的初入職輔導員教育培訓并沒有達到預期的效果，值得我們深思.

一是培訓定位不明確.初入職輔導員專業學科、年級分配、學生特點不盡相同，因此，培訓的內容應該根據不同對象、不同工作特征的具體情況加以安排.在培訓內容上強調學用結合、按需施教，核心是學習的內容與工作需要相結合.然而，囿于傳統思維觀念的限制，一些高校組織的初入職輔導員教育培訓往往是為了應付上級檢查或考核，“大多數高校只能說是為了培訓而培訓，很少有高校分析過應采用什么樣的培訓理念，基于什么樣的培訓動機，達到什么樣的培訓目標，缺乏系統性的考慮”，[1]因此，我們發現在很多高校出現初入職輔導員與專任教學教師培訓課程一致、考核內容也完全相同的現象，沒有體現輔導員專項或定向培訓目標，缺乏輔導員培訓教育的針對性和實效性.

二是培訓制度不健全.道格拉斯·諾斯認為，“制度是一個社會的游戲規則，或在形式上是人為設計的構造人類行為互動的約束.”[2]培訓制度的健全規范與否直接關系培訓對象的學習效率和學習效果.目前，初入職輔導員教育培訓及考核還存在較大的制度缺陷和制度執行困境，缺乏相應的制度保障和評估考核體系.譬如，初入職輔導員教育培訓一般要求入職前進行一定時間的脫產學習，然而，一些高校基于自身工作繁重性或人力資源短缺的考量，往往允許甚至鼓勵初入職輔導員先上崗后培訓或請假處理自身的教學和管理事務，教育培訓規范化凸顯不足；一些高校在培訓考核上往往只采用走過場的“考勤疊加”或“提交訓后感”或“劃重點，開卷考”等單向性考核方式，無法真實、客觀、全面地把握初入職輔導員的實際受訓成效，也無法保證初入職輔導員學習和回應渠道的暢通.

三是培訓方式不豐富.英國政府曾在《教育：一個擴展的框架》白皮書中指出：“即便是受過充分嚴格的職前教育，但世界上仍然沒有哪一項職業期望新的從業者馬上就能做出充分的貢獻.”[3]然而，一套科學有序、合理有度、行之有效的培訓方法還是能在很大層面上影響初入職輔導員的實際工作效果.綜觀當前，初入輔導員職包括高等學校教師幾乎不分門別類地參加了高等教育法規、高等教育學、高等教育心理學、高等學校教師職業道德修養等課程，對于諸如學生黨團建設、學生資助工作、學生就業指導、網絡思想政治教育以及校園突發事件的應對處置等學生常規事務管理卻鮮有介紹，既少有案例分析，也少有情景模擬，這種“大一統”的培訓內容往往脫離輔導員工作實踐的具體需要，難以深入解讀輔導員工作的特殊性，也難以使受訓的初入職輔導員真正把握工作重點以及工作技巧.另外，當前的初入職輔導員教育培訓在方式上還多停留于課堂理論教育的單一封閉模式，且受訓時間較短，這種浮光掠影、走馬觀花的教學教育方式也難以使馬上步入學生工作的新輔導員真正收到實效，致使許多學員缺乏受訓的意愿和熱情.

四是培訓投入不到位.一個初入職輔導員教育培訓的過程需要必要的資金、物質、設備、人員做支撐.根據各高校的具體情況，初入職輔導員教育培訓經費一般要占全年教師培訓經費支出的一定比重.當前，為確保初入職高校輔導員教育培訓任務的完成，大多數高校或教育部門也已經建立起了高校輔導員崗前培訓專項經費.但是，由于近年來高校對于輔導員需求量的迅速增加，一些高校出于節省開支的考慮，將輔導員培訓的經費支出分流到各院（系）自行負責，沒有形成統一的輔導員培訓組織機構，導致初入職輔導員教育培訓在資金投入和培訓質量上參差不齊.同時，在師資選擇上，受困于高校輔導員培訓師資數量的稀缺及經費“支付危機”的限制，一些高校也無法或不愿邀請理論功底深厚、實踐經歷豐富的教師，這也是阻滯初入職輔導員在教育培訓中真正收到實效的一個不得不正視的現實問題.

3 加快初入職高校輔導員教育培訓機制建設的基本思路

3.1 準確定位，設立和強化科學的初入職輔導員教育培訓目標

開展初入職輔導員教育培訓，首先要明確教育培訓的目標和意義，即為什么要進行初入職輔導員教育培訓，怎么進行初入職輔導員教育培訓，通過初入職輔導員教育培訓將達到什么樣的效果.根據《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》（中發［2004］16號）和《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（教育部第24號令）等文件精神，加強輔導員教育培訓是為了提高輔導員的工作勝任能力，培養輔導員良好的職業心理素質和職業素養，更好的掌握輔導員工作的技能和本領，更好的適應不斷變化的內外部環境，更好的提升大學生思想政治政治教育的成效，更好的促進大學生的全面發展.所以，初入職輔導員教育培訓絕不是可有可無，也絕不是為了應付檢查、評比等流于形式的簡單過場，而是要以人為本，真正瞄準當前大學生思想政治工作面臨的新矛盾、新問題，瞄準當前大學生面臨的各種需求和關切，引導初入職輔導員真正認識輔導員工作的性質、過程、環節、步驟，做到規范清晰、條理清楚、環環把握、有機銜接，切實提升教育培訓的實效性、針對性和吸引力、感染力.

3.2 完善規章，促進初入職輔導員教育培訓的規范化和制度化

全面推進初入職輔導員的教育培訓管理有賴于一套健全的教育培訓制度為載體，以保證初入職輔導員教育培訓工作的制度化、規范化和經常化建設.教育部門和各高校要加快關于初入職輔導員教育培訓管理的制度研究，確保教育培訓管理在計劃、組織、領導、控制等過程中有章可循.要加緊制定和出臺具體的、可操作的初入職輔導員評估制度，確保初入職輔導員的各項培訓、考核在內容、指標、程序上有據可依，避免教育培訓工作走入偏門.要加強對初入職輔導員培訓班、培訓課堂、培訓基地、培訓組織機構的檢查和監督，確保各項制度的實施能夠落到實處.譬如，以英國教師入職培訓制度為鏡鑒，英國在教師入職培訓制度上設立了全國性的引導標準，并對初任教師的表現進行較為公正和客觀的監控與記錄，不但激發了初任教師的積極性，也給予他們一定的約束力.[4]

3.3 拓寬思維，構建合理的初入職輔導員教育培訓方式和方法

實踐證明，科學合理的教育培訓方式不僅可以節約培訓成本，提高培訓效益，而且可以促進初入職輔導員的可持續發展，有效規避或減緩輔導員職業恐慌和職業倦怠.為此，初入職輔導員教育培訓要加強政治學、管理學、心理學、教育學等學科的科際整合，尋求特定問題的共享解釋.要多采取課堂交流研討、案例解析、情景示范、角色扮演、現場觀摩等方式幫助初入職輔導員更具體地了解輔導員的工作實際.要推進校本培訓建設，把握學校的實際情況和需要，解決學校教育教學和學生管理過程中的實際問題.要整合黨校、行政學院以及專業協會和社會培訓機構的力量，發揮他們的知識補給功能和智力支撐作用.有條件的高校還應該組織長期從事學生工作的教師及優秀輔導員開展初入職輔導員沙龍，積極利用自媒體工具，搭建輔導員交流平臺，隨時隨地分享和討論工作經驗或心得.同時，學校也可根據老輔導員的實際經歷組織編寫諸如《高校輔導員培訓教程》或《輔導員工作案例匯編》等初入職輔導員自學資料，幫助新輔導員盡快熟悉工作內容.

3.4 加強投入，確保初入職輔導員教育培訓真正收到實際成效

初入職輔導員教育培訓計劃的有效落實，離不開高校輔導員培訓的專項經費支持.專項經費要用于初入職輔導員的培訓、考試和深造，還要兼顧改善初入職輔導員的學習和工作條件，關注初入職輔導員的期望和需要.教育部門和各高校要適當調整初入職輔導員的教育培訓經費支出或補貼，為初入職輔導員教育培訓資金建立穩定的基本來源.在經費管理上，教育部門和各高校應該成立專門部門實行監管，確保專款專用，確保培訓質量.當前，教育部門和各高校還要在初入職輔導員的培訓師資配備上狠下功夫，有關單位既可以將熟悉高校輔導員工作，具有較高科研水平和實踐能力的優秀輔導員吸收到初入職輔導員的教育培訓隊伍中來，也可以通過公開選拔的方式，組建輔導員培訓思想庫或專家庫，為初入職輔導員教育培訓提供可靠、優質的師資力量.

〔1〕張勇，鐘軍，袁楊華.高校新任輔導員培訓的問題與對策[J].高校輔導員學刊，2011（10）.

〔2〕[美]道格拉斯·C·諾斯.經濟史中的結構與變遷[M].上海：上海人民出版社，1994.225-226.

〔3〕劉明霞，李森.國外新教師入職教育及其對我國的啟示[J].教師教育研究，2008（3）.

〔4〕盧麗華，周明.如何促進初任教師的專業發展——英國初任教師入職引導評價與啟示[J].河北師范大學學報教育科學版，2008（5）.