安全生產公益類事業單位績效考核研究①

黃海輝

(國家安全監管總局國際交流合作中心北京 100713)

安全生產公益類事業單位績效考核研究①

黃海輝②

(國家安全監管總局國際交流合作中心北京 100713)

本文討論了事業單位分類改革后公益類事業單位績效考核的意義、難點，并設計了安全生產公益類事業單位的績效考核方案：完善安全生產公益類事業單位工作人員考核制度，研究制定此類事業單位工作人員考核規定，建立健全以聘用合同和崗位職責為依據、以工作績效為重點內容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法。將考核結果作為調整人員崗位、獎勵、收入分配以及解除、續訂聘用合同的基本依據。建立符合安全生產公益類事業單位特點的獎懲制度，充分發揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用。通過有效的績效考核調動事業單位干部職工積極性，促進安全生產公益類事業單位改革穩定發展，推動我國安全發展和科學發展。

安全生產;公益類;事業單位;績效考核

1 研究背景

事業單位是我國憲法規定的六大類組織之一，也是民法通則規定的四類法人之一，是一種具有鮮明中國特色的社會組織。2010年9月3日，在全國人力資源和社會保障廳局長事業單位人事制度改革專題研討班上，王曉初副部長指出：經過幾十年的發展，我國的事業單位分布廣泛，人才密集，已經成為教育、科技、文化、衛生等各項社會事業發展的基礎和骨干力量。目前，全國事業單位共126萬個，擁有工作人員3089萬人，其中專業技術人員約占事業單位工作人員總數的67%，占全國專業技術人員總量的44%。事業單位在提供公共服務、創造就業崗位、改善人民生活、促進經濟發展、推動社會進步等方面發揮著重要作用。

我國事業單位目前分為“參公(即參照公務員)”、“全額撥款”、“財政補助”、“自收自支”四類。2011年中央頒布了《關于分類推進事業單位改革的指導意見》(以下簡稱《意見》)，事業單位分類改革完成后，事業單位現有的四種形態將轉變為兩種：全額撥款類(公益一類)和財政補助類(公益二類)，而參公和行政執法類事業單位和自收自支事業單位將注銷事業單位資格。

本文探討在我國事業單位分類改革完成后，安全生產公益類事業單位如何進行績效考核的設計。

2 安全生產公益類事業單位的劃分

2.1 現有安全生產系統事業單位組成

國家安全生產監督管理總局(以下簡稱總局)目前管理20個直屬事業單位(不含社團組織)，包括3家參公管理的事業單位，2家全額撥款的事業單位，14家財政補助的事業單位和1家自收自支的事業單位，27個省級煤礦安全監察機構下面基本下轄2－5個事業單位，各地方安監局還下屬眾多事業單位，組成了安全生產監管監察系統的事業單位大家庭，包括科研院所、高等學校、醫院、培訓研究、宣傳教育、外事、檔案館、文工團等。

2.2 改革后的安全生產事業單位分類

根據《意見》，此次分類改革，根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，將從事公益服務的事業單位細分為兩類：承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類;承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。

很顯然，分類改革后，總局所屬的事業單位中，3家參公的事業單位將正式注銷事業單位資格，報社和文工團將按照文化體制改革要求轉為企業，可預見總局所保留的公益類直屬事業單位將減少到15家以下，各省級煤監機構下轄的事業單位也基本會保留為公益類事業單位。根據《意見》，安全生產系統能歸入公益一類的事業單位比較少，大部分保留下來的事業單位將劃入公益二類。就總局層面來講，“不能或不宜由市場配置資源的”事業單位，包括提供安全生產國際交流與合作、宣傳教育、公共考試資格服務、檔案收集管理查詢等服務的事業單位，這些有可能進入公益一類，而提供行政服務、安全生產和職業健康醫療服務、信息研究咨詢、通信信息服務、高等院校等事業單位和不能被歸入公益一類的事業單位將被劃入公益二類。

3 績效考核的難點

長期以來，我國安全生產事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，這一管理模式的弊端日益顯現，存在人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等問題，與社會主義市場經濟體制和安全生產事業科學發展的要求不相適應。

由于安全生產事業單位長期按照機關管理，事業單位人力資源管理是基本按照“身份”進行管理而不是按照“崗位”進行管理，從而導致事業單位干部職工績效考核落入了“理論上可行、實踐上卻流于形式”的尷尬境地，年度職工述職述廉和考核工作難以達到真正有效的績效考核。目前，安全生產事業單位正在運行的績效考核體系基本存在三個方面的問題：一是績效指標的戰略導向性不足;二是指標存在交叉，導致交叉考核;三是指標模糊，難以衡量，形同虛設。

4 績效考核設計

分類改革后，安全生產公益類事業單位設計績效考核要包括以下步驟：一是確立考核目標，選擇考核對象;二是建立考核評定體系，確定考核主體、考核指標、考核標準和考核方法;三是根據考核結果形成最終價值判斷。

4.1 績效考核目標

安全生產公益類事業單位改革的關鍵是建立健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，把工作能力、業務水平以及服務對象的滿意程度作為考核的重要依據，重點考核干部職工工作實績。

4.2 建立考核評定體系

4.2.1 考核主體

績效考核主體是組織績效考核人，合格的績效考核者應了解被考評者職位的性質、工作內容、要求以及績效考核標準，熟悉被考評者的工作表現，最好有近距離觀察其工作的機會，同時要公正客觀。主體可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。

4.2.2 績效考核指標

公益類事業單位必須從實際出發確定績效考核的內容，要在進行有效崗位分析的基礎上明確職工工作內容和工作職責，指標設計須涵蓋“德、能、勤、績、廉”五方面，根據事業單位自身特點、人員結構，對以上5個考核要素進行細化量化，多方面多角度制定詳細的考核細則，能量化的指標一定量化，經過細化管理，量化打分，增加績效考核的可操作性。

績效指標可以以下六大類：

第一類，事業單位績效指標，考核事業單位工作目標和經營目標的實現情況，該類指標直接體現事業單位的發展戰略要求，與事業單位年終績效工資的總額掛鉤，事關每名干部職工的收入;

第二類，部門(處室)關鍵績效指標，考核部門(處室)的主要業績結果，一般認為作為部門團隊領導，部門(處室)關鍵績效指標通常可以是部門(處室)負責人的崗位考核指標，與其績效工資掛鉤，同時因為部門績效由部門全體成員共同完成，所以考核結果與本部門所有干部職工年終績效掛鉤;

第三類，崗位關鍵績效指標，考核崗位的關鍵績效，因為崗位關鍵績效的實現是干部職工在考核周期內持續努力的結果，所以不但考核結果類指標，還考核過程類指標，目的在于引導干部職工注意自身工作方法的改進和工作效率的提高，考核結果與干部職工績效工資掛鉤;

第四類，工作計劃考核指標，考核崗位工作計劃目標完成情況，適用于職能管理崗位人員，考核結果與其績效工資掛鉤，“工作計劃考核指標”能夠解決職能管理部門不直接創造效益，較難提煉考核指標的問題;

第五類，能力態度考核指標，考核干部職工在工作中表現出的工作能力和工作態度，因為干部職工的能力和態度在一定程度上能夠對干部職工的績效起到預測的作用，“能力態度考核指標”傳達事業單位對干部職工工作能力和態度的期望，對其行為改進起到指導作用，引導其在工作過程中注意增強專業能力，提高職業素養;

第六類，關鍵例外事件考核指標，專指對常規績效考核指標所不能涵蓋到的考核內容進行單獨考核，主要適用于職能管理崗位考核，與工作計劃考核同時進行，比如“重大事故”、“事業單位改制的重大創新或突出的投資管理收益”等非常規性指標，關鍵例外事件考核指標能夠彌補常規績效考核指標無法涵蓋的地方。

六大類指標構成完整的績效考核指標體系，能夠有效的發揮績效指標的戰略導向性作用;同時每類指標對應相應的薪酬政策，便于績效考核和薪酬福利的有效銜接。

4.2.2 績效考核標準

績效考評標準由三個要素組成：標準強度和頻率、標號、標度。在績效考評中，各種內容、標度和屬性的標準之間，存在著密切的內在聯系，它們相互依存，相互補充，相互制約，組成一個有機整體，這就是考評標準體系。

1)標準強度和頻率。所謂的標準強度和頻率，是指評價標準的內容，也就是各種規范行為或對象的程度或相對次數。標準強度和頻率屬于評價的主要組成部分。

2)標號。所謂標號，是指不同強度的頻率的標記符號，通常用字母(如A、B、C、D等)、漢字(如甲、乙、丙、丁等)或數字來表示。標號沒有獨立的意義，只有我們賦予它某種意義時，它才具有意義。

3)標度。所謂標度，就是測量的單位標準它可以是經典的測量尺度(即類別、順序、等距和比例尺度)，也可以是現代數學的模糊集合、尺度;可以是數量化的單位，也可以是非數量化的標號。總之，可以是定量的，也可以是定性的。標度是評價標準的基礎部分，它同評價的計量與計量體系有密切的關系。

鑒于事業單位不同于企業，其績效分為客觀績效和主觀績效，所謂客觀績效就是可以直接衡量并且能由第三方證實的績效。安全生產公益一類事業單位的客觀績效往往難以觀察和衡量，因此此類單位用主觀績效是衡量本單位職工的表現更有說服力。對于公益二類事業單位，可以把主管績效和客觀績效結合起來一起考核。

4.2.3 績效考核實施

1)內部評價。績效考核內部評價一般包括干部職工的自我評價、上級的評價、同事的評價，服務對象評價、特殊情況下可以采取獨立第三方專家評價，以組成完整的工作業績評價體系。在考核中貫徹民主、公平、公開、公正的原則，避免暈輪效應、居中錯誤、偏見誤差、暗示效應等，還要杜絕尋租行為。

安全生產公益類事業單位的人事部門負責干部職工績效考核。值得注意的是，人事部門不能把考核工作作為年底的一項臨時工作，而要變成部門的日常工作常抓不懈，要指定專人負責績效考核，建立健全安全生產公益類事業干部職工考核臺帳和相關資料，監督和督促職工努力工作。

2)外部評價。因為是公益類事業單位，其績效的評定必須包括外部評價，構建以安全生產公益類事業單位服務對象或公眾滿意度(簡稱受眾滿意度)為導向的績效考核體系是解決科學評估事業單位績效的較好辦法，可以采用一系列以服務質量或公共產品生產質量為關鍵指標的績效考核體系，一般應包括以下幾點：一是干部職工對服務對象的態度;二是干部職工對服務對象訴求的回應;三是干部職工對服務對象意見的態度。值得注意的是，受眾滿意度的測評應該委托于權威并獨立于公益類事業單位以外的機構進行。

4.2.4 績效考核反饋

1)制定反饋規范。事業單位干部職工績效考核反饋是一項十分慎重、嚴肅的工作，為了能夠使這項工作有條不紊的開展，提高反饋的效果，很有必要制定反饋規范，如態度規范、語言規范、時間和場合的規范等。

2)落實反饋人員。人事部門要做好績效考核反饋人員的落實工作，一般來說，干部職工的績效考核反饋由其處室領導負責，處室負責人的績效考核反饋則由事業單位分管副職負責。

3)確定反饋方式。績效考核反饋有多種方式，如互動交流式、指導建議式、批評幫助式、心理暗示式等。上級領導在同下屬干部職工作績效考核反饋時，其選擇反饋的形式應因干部職工績效考核的具體狀況而定。

4)整理反饋結果。干部職工績效考核反饋的溝通意見，是績效考核的重要成果，作為干部職工績效考核反饋者，要善于整理反饋意見。一方面，能為指導、幫助干部職工改進工作績效服務;另一方面，所整理的反饋意見，可作為干部職工績效考核的重要依據。

4.2.5 績效考核改進

績效改進是一個包括三大系統的一個完整體系。一是績效關鍵指標系統，通過戰略目標的分解構建動態指標庫，篩選出對事業單位戰略達成具有重要意義和推動作用的關鍵業績指標，形成以支撐戰略實現的關鍵業績指標和重要工作任務為內容的績效計劃，作為干部職工工作的努力方向及評估依據;二是績效溝通系統，通過績效輔導、績效面談、績效反饋等多種形式使溝通貫穿于績效管理的各個環節，形成"時時溝通"、"時時改進"的局面，而不是一兩次例行公事式的溝通;三是績效審核改進系統，通過定期召開績效審核會議，審核、總結上一績效周期各部門(處室)或干部職工的績效完成情況，分析未完成目標的原因，在此基礎上找出存在的問題，提出改進措施，形成本績效周期的工作重點及目標，并分析本期各項工作計劃及存在的行動障礙。

4.3 績效考核最終價值判斷

安全生產公益類事業單位必須形成干部職工績效最終價值判斷，要將考核結果把作為調整人員崗位、獎勵、收入分配以及解除、續訂聘用合同的基本依據。建立符合公益類事業單位特點的獎懲制度，充分發揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用。

5 結論

事業單位分類改革完成后，安全生產公益類事業單位的績效考核成為其獲得國家財政支持主要依據，事業單位對職工的績效考核是建立該事業單位激勵約束機制的重要依據，因此必須高度重視公益類事業單位績效考核，這是加強事業單位人力資源管理的重要工具，加強績效考核設計，提高績效考核水平，運用績效考核成果，為安全生產公益類事業單位改革穩定發展提供支持，推動我國安全發展和科學發展。

［1］候汶佳.我國事業單位人力資源現狀的分析［J］.人力資源管理，2011，(6)：68－69

［2］史雅軍，岳添翼.論事業單位人事管理創新［J］.才智，2008，(8)：166－167

［3］高翔.事業單位績效考評工具庫研究［J］.經濟研究導刊，2009，(12)：122－123

［4］李常敏.淺談如何加強事業單位的人力資源管理［J］.高新技術企業，2008，(13)：20

On the performance assessment of public institution of work safety

HUANG Haihui

(International Cooperative Center，State Administration of Work Safety，Beijing100713)

In this article，the author discusses the significance and difficulty of the performance assessment of public institutions after reforming and designs performance assessment program for the work safety public institutions.That is to improve the assessment system of work safety public institutions staff，to study and lay down rules and regulations of the assessment system of work safety public institutions staff，and to establish the assessment methods according to the contracts and job responsibilities，which is focusing on job performance and based on customer satisfaction.Assessment results are used as the basis for adjusting staff positions，awards，income distribution as well as terminating and renewing the employment contract.We should establish a reward system fitting the characteristics of work safety public institutions，and give full play to the role of encouraging and restrains of rewards system in personnel management.We should also mobilize the enthusiasm of the cadres and workers of institutions through effective performance assessment，promote stable development of work safety public institutions reform，and finally promote the safe development and scientific development of China.

work safety;public;institution;performance assessment

D630.1

A

1672－7169(2012)01－0115－04

2012－01－04

黃海輝(1976－)，男，江蘇人，碩士，國家安全生產監督管理總局國際交流合作中心主任科員，經濟師，政工師，研究方向：人力資源管理、旅游企業管理和鄉村旅游。