工資集體協商難題與對策

□文/李 琛

（安陽鑫龍煤業（集團）有限責任公司 河南·安陽）

目前，我們在引進發達國家先進技術、先進管理模式的同時，一些腐朽思想也乘機而入，影響我國的分配政策，造成分配不公，出現了端起碗吃肉，放下碗罵娘的怪現象。這種弱勢群體的牢騷情緒，說明了分配不公是影響社會和諧的最不和諧的音符之一，我們不能掉以輕心，必須把解決分配不公問題提到議事日程。

一、勞動者期盼話語權

在計劃經濟時期，國有企業的領導者與本企業職工的工資相差不大，企業中的技術員、助理技術員的工資低于普通工人。當時，長期不給技術人員晉職，很多企業沒有工程師，由技術員挑大梁，工資調整時，重視體力勞動，輕視腦力勞動，出現了腦體倒掛現象，阻礙了生產力的發展。因此，十六大提出了按生產要素貢獻大小，參與分配的原則，調動了各方面生產積極性，解放了生產力，為在社會主義初級階段完善市場經濟體制，提供了理論依據。摒棄單一的按勞分配原則，允許資本參與分配，為引進外資、壯大私人資本，創造了條件。正像馬克思在資本論中論述的那樣，大大小小的煙囪，像雨后春筍般地在我國大地上豎立起來，為改革開放以來我國經濟持續高速發展做出了貢獻。同時，我們必須承認產業工人群體，為改革開放，富民強國，做出了巨大犧牲。在計劃經濟時期，工人們常常自豪地說:“進了工廠門，就是國家人，生老病死有保障。”這就是常說的鐵飯碗。企業改革的第一拳，就是打破鐵飯碗，國有企業職工由固定工變為合同工，把其推向勞動力市場。在崗職工身后站著下崗工、農民工，時刻感受到下崗的壓力。養老保險金由企業全包，變為企業、個人共同負擔；看病由職工全報銷，家屬半費，變為職工個人只能報銷部分藥費，出現了看病難；住房由福利分房變為貨幣購房等。改革開放是利益再分配，就是把產業工人群體的部分利益分給了其他群體。產業工人由受人尊敬的職業淪為弱勢階層。允許資本要素參與分配，分配權掌握在管理者手中，普通職工沒有話語權。有些企業長期不給職工升資，獎金分配也向管理者傾斜，使管理者與普通職工的收入差距逐年擴大。職工利益得不到保障，迫切期望獲得話語權。希望其代表能與管理者平等地坐在一起，商討本企業的分配問題，達到勞資兩利，社會和諧。

二、工資集體協商中遇到的難題

工資集體協商制度是發達國家解決勞資糾紛的成功經驗，職工代表通過企業工會或行業工會，在與其老板平等協商時能夠表達職工的增資意愿。如果經過協商未能滿足預期的要求，職工就會在工會的領導下舉行罷工，用激烈的手段爭取達到預期的目標。我國是社會主義國家，產業工人與國有企業的利益是一致的，不能采用罷工的方式去爭取自身利益。需要依據我國的國情，摸索出具有中國特色的工資集體協商制度。由于國情不同，在推行工資集體協商過程中，尚有許多難題需要解決。

首先，談判代表難選。在崗職工，怕管理者槍打出頭鳥，怕下崗，不敢站出來替大家說話。本企業工會領導，在本企業黨委領導下，協助管理者工作，不便替工人說話。試點單位，都是地方總工會派人出面與企業老板談判，雖然取得一些成效，但不能持久。一是總工會人員少，不能滿足眾多企業需要；二是總工會人員難以熟悉各個企業具體的情況，說話難以打中要害，不能說服老板，協商效果不佳。

第二，缺少標準，沒有政策依據。按生產要素貢獻參與分配的原則，只規定勞動要素能夠參與分配，缺少分配比例，沒有量化。背靠背評資評獎，影響職工團結，普升普獎，干好干壞一個樣。八級工資制，早已突破，工資無法向技術能手傾斜。缺少標準，談判時職工內部意見難以統一。

第三，黨政干預，難以持久。推行工資集體協商初期，離不開地方黨政領導的重視，試點單位都是在黨政領導的干預下，地方總工會的參與下，才取得一定成績。但是，地方領導，工作繁忙，難以長期把注意力放在工資集體協商工作上，致使該項工作虎頭蛇尾，半途而廢。

三、解決對策

工資集體協商是企業職工獲得話語權的一種形式，企業職工期盼發聲權，為了傾聽職工的呼聲，完善分配制度，解決分配不公問題，推行工資集體協商制度，是完全必要的。但是，我們不能照搬發達國家的做法，要依據我國現行的管理體制，進行必要的改革，使其成為具有中國特色的工資集體協商制度。針對試點中暴露出的問題，認真研究，尋求解決辦法。

首先，要解決勞動方的談判代表問題。既然地方總工會的工作人員能夠代表勞動方與管理者談判，就應該解決總工會人員不足的問題。唯一可行的辦法，就是改革企業工會管理體制，企業工會的領導與工作人員，由地方總工會直接任命和領導。企業工會人員的工資和辦公經費由本企業負擔，按工資總額的一定比例劃撥。企業工會的工作人員，熟悉本企業情況，直屬總工會領導后，在與管理方談判時，就能夠理直氣壯地為本企業職工說話。地方總工會是地方黨委的助手，是地方黨委聯系廣大職工群眾的紐帶。我們是社會主義國家，黨的意志和產業工人的利益是一致的，企業工會能更好地為職工群眾服務，體現了黨全心全意為人民服務的宗旨，說明黨對企業的領導是加強了，不是削弱了。在市場經濟條件下，企業管理者（包括國企高管）更關心資本增值和自身利益，不認真貫徹執行黨的政策。上有政策，下有對策，是他們的理念。他們利用手中的利潤分配權，占有勞動者應得的份額。個別管理者，甚至連事前承諾給勞動者的基本工資，也不愿支付。每到年終，國務院和各級地方政府，都要三令五申:“不準拖欠農民工工資。”就是例證。農民工為討薪，出現的惡性案件，屢見不鮮。充分說明，在市場經濟條件下，各類企業都需要監督。只有改革工會管理體制，使其適應社會主義市場經濟體制，才能把黨中央提出的勞動者共享改革開放成果的要求，在企業得到落實。在建設摩天大樓時，為了確保大樓質量，在甲、乙方之間，要有一個監理單位，專職專責地對建筑質量進行監督。我們在建設“社會主義大廈”時，同樣需要一個監理單位。轉變企業工會的職能，使其成為地方黨委與企業之間的監理單位，以加強黨對企業的領導，更好地落實中央的各項政策，實現公平分配，社會和諧，是推行工資集體協商制度的需要。只有這樣，勞動方的代表問題，才能得到妥善解決。

其次，要制定鼓勵職工努力鉆研技術的工資標準。目前，國家沒有統一的企業職工工資標準，已經造成技工（尤其是高級技工）短缺，阻礙技術進步、經濟發展。各級政府只提出最低工資標準，縮小了操作新手與熟練工的工資差別、簡單勞動與復雜勞動的工資差別，挫傷了職工學習技術的積極性，使工人不愿向技術復雜、責任重大的崗位流動。因此，在開展工資集體協商工作之前，依據各企業的具體情況，首先制定工資標準，作為協商的依據。

第三，完善工資集體協商制度，需要制定實施細則。在推行工資集體協商制度初期，需要得到地方黨政領導干部的大力支持，理順各方面的關系，使其盡快實現制度化，遏制分配差距繼續擴大，最終實現公平分配。我們的黨是工人階級的先鋒隊，是工人階級自己的政黨，讓工人群眾參與企業管理，在分配中有發言權，在黨的領導下對企業管理者，進行監督，是加強黨的領導的需要，是完善社會主義初級階段分配制度的需要。

四、探索分配激勵機制，實現目標協商

傳統的升、獎方法，是背靠背評資評獎，實踐證明，不僅不能調動勞動者生產積極性，而且影響職工團結，阻礙生產發展。改為普升普獎，干好干壞一個樣，吃大鍋飯，已經造成技工短缺，也阻礙了生產發展。在推行工資集體協商時，同樣存在這個問題。評資評獎、普升普獎，都是向后看，對勞動者缺少激勵效應。勞動者只關心工資高低，不關心其生產的產品的質量與數量。而管理者只關心產品質量和數量，而不愿給職工升資。造成勞資雙方對立，成為協商難點。如果進行事前協商，在年初制定企業發展規劃時，同時提出職工升資應達到的條件，把獲得升資、獲獎的主動權交給職工個人，年終對號入座，不用評議。把企業發展目標與職工獲得升資的意愿有機結合起來，實現勞資兩利，促進生產發展。把這種模式稱為“目標協商”。滿足職工的升資意愿，本應是激勵職工生產熱情的最有效方法。但是，評資評獎、普升普獎，不但不能激發職工生產熱情，反而造成職工不團結，阻礙生產發展。在計劃經濟年代，農民只重視工分，不關心耕地質量，糧食產量低，不能解決溫飽問題。實行家庭聯產承包責任制后，農民由關心工分，變為注重耕作實效，不但實現了糧食自給有余，而且解放了生產力，使2億多農民工參與工業生產，為改革開放、經濟發展貢獻了巨大力量。借鑒農村改革經驗，采用目標升獎法，就是把職工對升資的關注度，轉移到其生產的產品的質量和數量上，激發職工的生產積極性。目標協商，就是只討論實現目標升獎的條件、方法，和對企業發展的促進作用，對事不對人，容易使勞資雙方接受，減少協商難度，協商阻力小，成功率高。農村改革經驗告訴我們，改革的目標就是解放生產力，激發勞動者的生產積極性。但是，在企業改革中，我們重視了管理者的積極性，忽視了勞動者的積極性，造成分配不公。在推行工資集體協商時，采用目標協商的方法，既理順了企業工會監督企業管理者的職能，又調動了勞動者的主觀能動性。職工群眾掌握了分配自主權，就像農民掌握耕作自主權一樣，產生巨大的推動力，推動企業又快又好發展。

五、勞資和諧，共創偉業

國有資產是工人階級的共有資產，在國有企業中，工人階級是資本的主人，勞資雙方的利益是一致的。國企高管與普通工人都是被雇傭者，地位相同。在國有企業中，分配不公發生在工人階級內部，更應該創造條件，讓職工群眾參與企業管理，有分配話語權。社會主義市場經濟畢竟不同于計劃經濟，市場經濟需要完備的監督機制，現行的企業工會管理體制已經不能適應社會主義市場經濟的需要，需要理順。地方總工會是地方黨委的助手，企業工會直屬地方總工會領導后，不但能夠推行工資集體協商制度，而且能夠幫助黨貫徹執行國家的各項方針政策。在外資企業、私人企業中建立工會組織，在地方黨委的領導下，建立一支宏大的監督隊伍，維護職工權益。

國企高管與外企、私企老板不同。國企高管是國家的工作人員，是工人階級中的一員，他們也是被雇傭者，在進行利益分配時，更看重自身的利益，而不是資本增值。外企、私企老板認為其所屬企業是私有財產，更看重資本增值。所以，在國有企業中，職工群眾對分配不公的意見更大，更需要對管理者進行有效監督。工會組織代表職工群眾參與工資集體協商，不但能增加職工收入，而且能限制高管們的過高收入，落實國家政策。國企職工，工資水平提高后，能夠起到示范作用，帶動私企職工增加工資。地方總工會主導工資集體協商，還能夠逐步解決，壟斷性行業與競爭性行業之間的收入差距，實現社會和諧，人民滿意。推廣工資集體協商制度的目的，就是為了實現公平分配，調動職工生產積極性，解放生產力。采用目標協商，把工人的升資意愿，變為努力工作的動力，推動企業發展，把蛋糕做大，滿足資本增值和職工增資，實現勞資和諧，共創偉業。

總之，工資集體協商制度是解決勞資糾紛難題的有效辦法。我們應承認計劃經濟與社會主義市場經濟的差異，依據社會主義市場經濟的需要，轉變企業工會職能，理順工會管理體制是推行工資集體協商制度的必要條件。在黨的領導下，充分發揮各級工會組織的作用，創造適合社會主義市場經濟的工資集體協商制度，解決分配不公問題，是我們努力的方向。