淺談重組后醫藥企業績效管理系統的構建問題*

孫鵬

(青島科技大學經管學院，山東青島266061)

淺談重組后醫藥企業績效管理系統的構建問題*

孫鵬

(青島科技大學經管學院，山東青島266061)

隨著加入WTO，醫藥企業不管是經營環境還是生存環境都發生了變化，競爭日益加劇，面臨更大的挑戰。因此，實現全方位的規范化與科學化管理對于醫藥企業來說是提高企業市場競爭力的當務之急，重組的醫藥企業更是如此。人力資源管理是現代企業核心競爭力的關鍵環節，績效管理又是人力資源管理的重中之重。正如杜拉克所強調:“我們所能評估的，只有績效，我們所應該評估的，也只有績效”。提高績效管理水平就是提高企業競爭力、提升企業品牌效應。

醫藥企業;績效管理;信息技術;重組

一、引言

在我國，醫藥行業優勝劣汰的形勢十分嚴峻，對于重組后的醫藥企業來說，即是挑戰也是機遇。雖然許多醫藥企業都上馬了ERP、OA、CRM、SCM等系統，但并沒有解決有效地落實企業戰略，實現從數據收集到數據分析和管理的成功過渡。［1］作為既可以統籌全局又可以連接各類信息的企業績效管理系統，它整合運用KPI、戰略、流程、預算、管理會計等手段為高層管理者提供即時的決策支持，它的合理運用不僅改變了企業的管理和運作模式，也提高了企業的行業競爭地位。重組企業的績效管理系統正處于一種蓄勢待發的狀態，其績效管理系統的科學性、有效性、發展性將直接影響重組企業的發展。因此，如何構建重組企業的現代績效管理系統，成為醫藥企業實現重組后的工作重點之一。

二、重組醫藥企業的主要特點

1、企業管理層的組織結構新格局

重組后的醫藥企業在組織結構上實現戰略管理優化整合，對各管理職能進行流程分化，有效地避免工作冗余和交叉混淆等問題。醫藥企業有其自身的職業特點，在符合國家醫藥企業標準的前提下，如何實現資源優化、實現現代化管理是企業更好的實現創造價值的重點。這就需要上層管理為此而進行優化整合，為重組后的企業順利發展創造管理保障。企業的重組為管理層的組織結構優化整合帶來絕佳時機，是企業從戰略發展到基層管理的統一，實現企業管理的組織結構新格局。

2、企業發展愿景的重塑

通過企業重組的優化資源和發展建設框架，對原有發展愿景進行深化分析，對其發展現狀進行總結，進行可預期的發展愿景重塑。對于任何一類企業來說，發展都是企業的生命體現，沒有發展就沒有未來。發展愿景就是企業的方向標，是企業發展的希望。重組對于企業發展來說，是歷史性的發展突破，其原有愿景因當時預期的局限性而不能適應新的發展需求，所以在進行重組時，對企業發展愿景進行重塑是必要的。重塑后的企業發展愿景，將更好地為企業的發展指導方向，更好地為企業的發展提供動力源泉。

3、企業核心競爭力的提升

重組后的企業，相對原有企業發展來說，都是一個更具核心競爭力的狀態。對于醫藥企業來說，企業的重組為企業的核心動力提供更為優秀的資源。在技術創新上，在資金周轉上，在人員配置上，在設施建構上，都會是一個更具潛力和能力的企業。

對于醫藥企業，其核心競爭力在企業的產品創造、產品質量、產品創新上，都會得到明顯的體現，企業的重組為核心競爭力創造了優秀資源，在產品生產技術創新、產品質量優化、新興產品研發等方面，都提供了有力保障。在產品銷售方面，重組為企業產品的市場開拓新局面。企業核心競爭力的提升，必將為企業產品的市場開拓提供發展動力。企業重組后的市場格局，隨著重組帶來的客戶資源、產品技術創新、資金等保證，都為企業產品的市場發展帶來動力，為產品銷售業績的提升提供保障。企業核心競爭力的提升，是企業重組之后，為企業發展所帶來的極其有價值的貢獻。

4、企業文化的發展塑造

企業文化是企業的靈魂。企業文化的發展，是企業發展活力的體現，是企業核心競爭力的體現，是企業發展的精神動力，是企業文化生活的源泉。［2］重組后的企業，在企業文化發展上邁上一個新層次。企業文化涉及企業的方方面面，貫穿于企業發展的每一個過程，為企業的發展提供精神活力。

重組后的企業，在管理體系、生產體系、質量體系、銷售體系、研發體系等方方面面都會出現優化提升，對于企業文化的發展塑造是一個新的機遇和發展動力。企業文化的發展塑造，為重組后企業的發展，創造文化價值，為員工的企業文化認同感、自豪感提供精神家園。

三、企業績效管理的現狀及存在問題

盡管重組提高了企業綜合競爭力，為企業的發展注入了新的活力，但是重組后的企業在建立績效管理體系的過程中還存著諸多問題。

1、績效管理體系與企業戰略不能相輔相成

有些醫藥企業戰略目標不明確，在市場中沒有準確的定位，于是就被市場牽著鼻子走，市場環境稍有變化企業就陷入被動。企業戰略目標的模糊也導致績效目標無法被有效地分解和傳達，無法通過企業的目標鏈層層傳遞到底層員工，使績效考核失去了源頭。［3］整體戰略管理與實施這種戰略管理的績效管理的不協同，往往會導致生產部門目標與公司銷售目標不統一、員工行為與生產目標相脫節，不僅達不到績效管理的預期效果，也不利于戰略目標的有效實施。

2、績效考核的目的不明確

有些管理者簡單地認為績效管理就是填一堆表格，憑印象打分，對績效管理的認識存在偏差，認為績效考評是為了獎金分配而進行，甚至于把考核制度認同于一種獎金分配制度;甚至希望借助績效管理對員工行為表現進行獎懲，使得員工的注意力都集中在如何避免被罰，使考核流于形式。

3、實施績效考核缺少員工的參與和溝通

績效管理的主旨是企業戰略和經營目標的達成，其手段是通過企業與員工雙向溝通從而實現個人目標并促成企業整體目標的實現。在現實中，大多數企業在分解年度業績考核目標時，沒有讓員工積極參與制定，他們喜歡從上至下地將業績考核指標強制分派，沒有留給員工正式的溝通渠道，聽不到員工對指標設置是否合理的評價以及完成考核指標需要高層領導提供哪些方面的支持。因此，導致績效管理沒有發揮出它應有的激勵作用。

4、考核結果沒有被合理的利用

有些企業不公開績效評價，這樣反而加重了職工對考評的不信任和不安心理，考核結果未能充分發揮激勵作用，公平目標也大打折扣。在實際應用中，很多有效的績效反饋被忽視，擱置不理，還有一些是被管理者有意的避開。其次，員工對企業績效管理制度缺少了解，不知道企業的考核是干什么的，怎樣考核的，考核結果有什么用，這也影響了績效考核對員工的指導作用。

四、建立企業績效管理體系的基本措施

隨著績效管理實踐的不斷深入，績效管理理論也推陳出新。如何科學的建立績效管理體系，不斷提高企業的組織績效，是企業管理者急需解決的問題。

1、轉變高層管理人員績效管理觀念，明確企業戰略目標

明確的戰略目標和經營計劃是有效實施企業績效管理體系的前提，高層管理人員必須提高對績效管理的認識，充分發揮績效管理在企業戰略目標實現中的重要作用，協調好業務部門、財務部門、人力資源管理部門之間的關系，讓績效管理與戰略成功有效地結合。企業還應設立專門的較高層次的績效管理委員會，使個人、部門、企業整體的績效有機地聯系起來，確保企業的經營目標和戰略能順利的逐層分解，最終使員工的個人目標與部門目標和企業目標相一致。

2、明確績效考核的目的，設置科學的考核指標

績效考核是對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用這一評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面影響的過程。［4］其最終目的是利用其評價和反饋功能更好地激勵員工，診斷企業當前的運行狀況，為人力資源和企業管理決策提供科學的依據。明確了這一目標，在設計考核指標時應細化到具體內容，設計的考核指標應能夠反映出員工工作能力的高低，可以考察出員工工作的態度，能夠計算出員工的工作業績，指標的設置是相對公平的且通過努力是可以實現的。

3、以員工職業發展為激勵措施，鼓勵積極參與績效考核

績效管理不但是對員工行為的一種改變，同時也將員工利益和企業目標緊密捆綁在一起，因此多數員工認為績效管理是企業為約束員工而給他們帶的“金箍咒”，因而不理解、不配合，甚至消極抵制。職業發展屬于滿足人的自我實現需要的范疇，因而會產生更大的激勵作用。企業在實行薪酬、獎金形式獎勵的同時，還要考慮如何讓員工有更大提升能力的空間。企業建立以員工職業發展為激勵的績效管理體系時，要讓員工學習更多的知識，更加了解公司，賦予員工更多的機會和責任，從而提高員工的能力水平。同時，避免以業績指標為唯一的晉升依據，應綜合考慮員工的綜合素質和潛力，避免提升的過高過快。另外還應針對不同類型員工采用不同的職業發展策略:對因技能原因導致績效不良的員工，不但要檢查績效計劃的完成情況，同時要注重過程的跟蹤，及時指出完成該項任務中所需掌握的知識和技能，并將績優員工的相關成熟經驗傳授給績差員工，提高員工的崗位勝任能力，使績差員工較好的達成績效;對于因態度原因造成績效不良的員工，要加強對這類員工進行企業文化的灌輸，關心和愛護這類員工個人生活和學習，培養這類員工對崗位的認可度，激發對所在崗位的工作熱情。

4、合理利用考核結果的反饋，增強員工績效意識

每個員工都有其閃光點，企業要善于分享員工的先進經驗。對績效不佳的員工，也要表揚其好的一面，讓其樹立信心，知恥而后勇，把工作做好。另外，領導給下屬的反饋要盡量具體，不管是正面的還是負面的，都應有具體客觀事實來支撐，用與員工績效結果相關的數據與信息真實公正地評價該員工，幫助他分享經驗、總結教訓，并提出可行的改進意見和計劃。應該看到，模棱兩可的反饋不僅起不到激勵效果，反而易使員工產生不確定感。企業要幫助員工找出問題存在的原因，為每個員工量身打造發展規劃，明確工作目標，共同努力，從而使員工逐步實現從怕考核到要考核心態的轉變，使企業處處充滿活力。

績效管理系統已成為戰略管理控制系統中不可缺少的管理工具和手段。一個企業要想獲得成功，不僅僅要保證過程績效的可靠性，而且要為組織戰略上的成功設計它的績效管理系統，建立一個旨在提高企業核心競爭力的績效管理系統。

［1］李捷思，楊科，郭寧．構建醫藥企業的現代績效管理系統初探［J］．商場現代化?，2008，(7):32－33．

［2］遲智廣．企業文化競爭力亟待提升［J］．中外企業家，2004，(8):28．

［3］余紅麗．浙江制藥企業績效考核指標體系與薪酬激勵的研究［J］．浙江學刊，2010，(2):78．

［4］彼得德魯克．卓有成效的管理［M］．許是祥，譯．北京:機械工業出版社，2007:30．

On the Reorganization of the Pharmaceutical Companies’Building of Performance Management System

SUN Peng

(Qingdao University of Science＆Technology、Qingdao Shangdong 266061，China)

After joining the WTO，China＇s pharmaceutical enterprises of the dramatic changes in the living environment，pharmaceutical companies，achieving a full range of standardized and scientific management，constantly improving the market competitiveness of enterprises is an urgent task，even more so for recombinant pharmaceutical enterprise．As a key human resources management of modern enterprise＇s core competitiveness is particularly important，and performance management and human resources management a top priority．As Drucker stressed:"we can assess，only performance，we should assess，and performance"．Raising the level of performance management is to increase the competitiveness of enterprises，and to enhance corporate branding．

pharmaceutical companies;performance management;information technology;restructuring

book=8,ebook=142

271

A

(責任編輯:李瑞記)

2012－06－26

孫鵬(1971－)，男，山東曹縣人，青島科技大學經管學院在讀碩士，高級工程師，研究方向:人力資源管理。

1673－2103(2012)04－0053－03