我國企業福利制度創新研究

□文/丁功慈 李素麥

（鄭州大學西亞斯國際學院 河南·新鄭）

我國企業福利制度創新研究

□文/丁功慈 李素麥

（鄭州大學西亞斯國際學院 河南·新鄭）

本文把我國企業福利制度作為研究對象，總結我國企業福利制度的發展歷程，分析當前存在的問題，提出解決對策。

企業福利；制度創新；彈性福利

收錄日期：2012年5月10日

前言

企業福利可以使企業獲得人才競爭優勢、低成本優勢，并且特別能促進知識型企業核心能力的增加。設計良好的福利制度可以幫助實現企業人力資源管理活動的目標，進而實現企業的戰略目標，還可以傳遞企業的文化和價值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進而就越有利于人力資源管理核心目標的實現。因此探討企業福利制度的創新問題必將是一個具有現實意義的重要課題。

一、企業福利制度基本理論概述

（一）企業福利的概念及特征。在我國，企業福利又被稱之為員工福利或機構福利，對于其內涵的界定存在著從不同角度和方式的闡釋。

本文認為企業福利是企業基于雇傭關系，依據國家的強制性法令及相關規定，以企業自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

福利制度有以下幾個比較突出的特征：1、補償性；2、均等性；3、集體性。

（二）企業福利的基本內容。企業福利可以分為兩類：法定福利和非法定福利。

1、法定福利。法定福利是指國家法律規定的一些福利項目。主要有以下幾種：（1）醫療保險；（2）失業保險；（3）養老保險；（4）工傷保險；（5）生育保險。

2、非法定福利。非法定福利是指企業為提高員工生活品質和勞動積極性，自行實施的福利項目。其中主要包括：（1）貨幣性福利。包括交通補貼、通信補貼及膳食補貼等；（2）實物性福利。包括文體設施、工作餐、宿舍、食品用品等；（3）服務性福利。包括體檢、公費醫療、咨詢服務（心理、法律類咨詢）；（4）機會性福利。包括內部提升政策、帶薪休假、公費進修、集體文化活動等。

（三）企業福利制度的創新——彈性福利制度

1、彈性福利制度的概念及其特點。彈性福利制又稱為“自助餐式的福利”，即員工可以從企業所提供的一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制是一種有別于傳統固定式福利的新型員工福利制度，是當代企業福利制度創新的一個典型代表。彈性福利制度的創新主要表現在：強調讓員工依照自己的需求從企業所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”，每一個員工都有自己“專屬的”福利組合；另外，彈性福利制也非常強調“員工參與”的過程。

2、彈性福利制度的類型。彈性福利制度在實際操作過程中逐漸演化為以下幾種類型：附加型、套餐型、核心加選擇型等。（1）附加型彈性福利計劃：是最普遍的彈性福利計劃，就是在現有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴大原有福利項目的水準，讓員工去選擇；（2）套餐型福利計劃：是保險公司與企業根據企業員工群體的需求設計“套餐福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或標準不一樣，通常至少有一個福利包是可以免費獲得的；（3）核心加選擇型福利計劃：核心加選擇型福利計劃由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成。

二、當前企業福利制度問題分析

目前，福利仍是我國企業管理中相對薄弱的環節，福利在工資中所占的比例較低，占員工年度工資總額的6%～10%。由于受多年計劃經濟的影響，多數企業在福利管理方面依然是大鍋飯形式，激勵效果并不理想。概括起來主要有以下幾點：

（一）企業員工福利固守公平性。不少企業福利制定的相關規定的平均化傾向導致了企業員工將企業福利的普惠性久而久之地看做了企業支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業對員工的關懷，這不但導致了福利所應有的作用被削弱，不利于有效提高員工的滿意度、調動員工的積極性，而且容易導致企業的福利支出迅速攀升，增加企業的成本。

（二）福利項目和結構設計單一，忽視員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，許多企業都以企業為主導，員工無法表達自己真實的需要，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿，降低員工的積極性。隨著勞動隊伍結構的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產生較大的差異，傳統的福利計劃結構比較死板，長時間得不到改變，一方面企業可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認同，這種福利計劃與員工實際需求的脫節導致了資源的大量浪費，同時也無法實現企業的預期目標。有部分企業漠視員工福利，員工福利計劃的不健全日益成為企業發展的軟肋。

三、我國企業福利制度創新思路

（一）制定合理的福利政策，確保企業福利的外部公平性。對外公平就是員工的福利收入不能低于外部市場上勞動力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留員工的一種常見形式，同時也是一種出奇制勝的法寶。

一般而言，對外公平要求公司根據自己的實際情況來調整福利政策，如果公司處于高速成長階段，福利策略就可以采取市場領先型；如果公司處于成熟階段，福利策略就采取市場追隨型；如果公司處于衰敗階段，福利策略就采取市場落后型。

（二）開展員工福利需求調查，加強企業福利的針對性。傳統的福利制度從根本上說是以企業為導向，只對某些共性的需求加以滿足，不能滿足員工的個性化需要。并且這種福利制度可能造成一種“想要的福利得不到，而不需要的福利卻一大堆”的現象，使得福利對于員工的效用較低。

實際上，高效率的福利項目必然來源于員工本身，福利項目只有在員工得到其期望獲得的項目時才會產生作用，脫離員工需求的福利項目是無效的。隨著經濟社會的發展，員工的需求已日顯個性化、多元化、動態化，企業有必要通過問卷調查或團體訪等方式來了解員工的想法，以設計出真正滿足員工需求的福利計劃。

（三）將福利適度地與員工績效掛鉤，提高福利的激勵性。為了發揮福利的激勵作用，企業應該實行績效導向的福利政策，即適度地將福利與企業績效及個人工作表現和貢獻掛鉤。首先，與企業績效掛鉤。通過員工福利變化，要讓員工感知企業生存的變化，取得員工對企業的認同感，培養員工和企業生命息息相關的潛意識；其次，與個人工作表現和貢獻掛鉤。

（四）提高非法定福利的比例，增強福利結構的合理性。據中國人力資源開發網公布的“2005年中國企業員工福利保障現狀調查”的結果顯示，我國企業福利制度存在結構上的不合理，主要體現在法定福利所占比例過高，非法定福利比例偏低。調查顯示，32.52%的受訪者所在企業的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為5∶1；25.73%的企業二者比例為2.5∶1。中人網首席顧問楊新林評論說：“這種福利結構很不合理，現代企業一般只有在初創階段，法定性福利所占比例才較大。與之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增強員工的歸屬感。”另外，此次調查還發現，目前的企業福利對員工激勵作用有限。

要改變我國企業不合理的福利結構，提高福利的激勵效果，企業有必要提高非法定福利的比例，通過此舉激勵員工并保留、發展優秀員工，營造公司內部有序的競爭意識，增強企業的對外競爭力。

（五）適時調整福利項目，增強福利的適應性。有的企業在制定出員工福利計劃后就以為萬事大吉、一勞永逸了。其實，隨著員工個人的發展和社會經濟的發展，其需求也是在不斷變化的。因此，企業應審時度勢，積極發現這種變化，創造或尋找新的福利項目來激勵員工。

四、我國企業福利制度創新實施建議——實行彈性福利制度

彈性福利制為員工提供了不同種類的福利項目，允許員工根據自身需求自主選擇，真正體現了企業以人為本的宗旨，滿足了員工的不同需求，有利于凝聚人心，增強員工的歸屬感，激發員工的工作動力和活力。

（一）設計彈性福利制度的步驟。第一步，我們需要充分理解企業的戰略，只有充分理解本企業的戰略，才有可能設計出適合本企業需要的恰當的福利制度；第二步，了解國家的相關法規；第三步，了解企業的經營和財務狀況。再完美的福利計劃沒有資金的支持就等于零，所以企業的財務狀況也是設計福利制度的一個重要前提；第四步，盤點公司現有的福利項目并進行財務分析。只有把這些項目都進行統一的列舉、盤點和測算，才能較為精確地測算出現有的福利成本；第五步，調查員工對福利項目的需求。不同的員工會對企業的福利項目有不同的需求，要設計出能夠盡可能滿足各類員工需求的福利項目，需要對員工的需求有充分的了解；第六步，確定每位員工的福利限額。這樣能夠保證彈性福利支出的總額與預算基本一致；第七步，根據上述第一至五步的分析和綜合，確定企業提供給員工的所有福利項目的清單，并根據這些福利項目的市場定價和福利點的單價折算成相應的福利點數作為福利項目的點數價格；第八步，員工選擇福利項目；第九步，協調、管理和溝通。企業需要針對交易中的糾紛以及員工的意見反饋采取處理措施，并根據情況的不斷變化合理調整和不斷優化其福利制度。

（二）我國企業實行彈性福利制度過程中可選擇的方案。企業通過良好的設計，完全可以根據自身實際情況量力而行，制定出具有吸引力的福利方案。以下列舉幾個不同類型的福利方案，僅供參考。

1、經濟型方案。第一步，給每一位員工按照最低標準建立五險一金。此舉可以降低人事管理風險，保證公司依法用人，使員工有基本保障。在目前仍存在一些非法用工的現狀下，這種企業具備最基本的吸引力；第二步，選一些很獨特的自助福利項目，作為福利亮點，投入不大，但足以驅動員工努力。

要點說明：適用于財力不雄厚的公司，所選用員工在人才市場有較充足的供應。一旦公司發展壯大并有長期發展的需求，此方案不再適用。

2、綜合型方案。大多數有一定規模和實力的企業一般都傾向于采取更為溫和的綜合型福利方案。第一步，選取普惠制的福利項目，比如五險一金、免費午餐、工作服、節日慶典等等，這些福利項目主要為保障型、補助型、方便型和部分娛樂健康型，旨在搭建一個關愛所有員工的福利平臺，構建企業內部的和諧發展；第二步，選取部分福利項目作為自助福利，通過積分與兌換的方式，員工通過自己的工作表現和業績來獲得，這些福利項目主要為促進發展型和部分娛樂健康型。能獲得這些福利項目的一般都是企業內部業績比較好的員工，通過此舉激勵員工并保留、發展優秀員工，營造公司內部有序的競爭意識，增強企業的對外競爭力，效果比較顯著。

要點說明：普惠制福利項目要能體現企業的關愛，面廣且單位成本低，激勵性福利項目要有很強的吸引力，面窄而單位成本相對較高。普惠制項目與激勵性項目保持合理比例，避免員工安于現狀不思進取或內部競爭過度，合作不夠。

五、結論

隨著人類社會進入知識經濟時代，人力資源開始超越一切其他形式的資產（如資金、廠房、設備、技術等），成為企業生存和發展的決定性力量。而且，隨著人力資源在現代經濟生活中的重要性日益提升，人們對具有核心商業價值的人力資源的需求日益增大，人力資源的價格也是水漲船高。如何在有效控制人力成本的同時，努力吸引和保留企業核心人才，成為戰略人力資源管理的一大課題。而彈性福利計劃作為針對這一課題提出的解決方案，具有現實性和可操作性，值得深入研究。彈性福利計劃不僅滿足了員工對于福利計劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權利和義務，同時也是組織提高福利成本投資回報率的一種重要手段。此外，彈性福利計劃通過提高員工的自主選擇權，促進了員工和企業之間的溝通，強化了組織和員工之間的相互信任關系，從而有利于提高員工的工作滿意度。因此，彈性福利計劃正在越來越多地得到企業和員工的認可，并且得到快速的發展，應該說彈性福利計劃是員工福利的重要發展趨勢。

[1]Richard E·Johnson.Flexible Benefits：A How-To Guide [J].International Foundation，2000.3.

[2]M ike Berry.Flexible benefits on the increase [EB/OL].www.Personnel today.com，2005.

[3]仇雨臨.員工福利管理[M].上海：復旦大學出版社，2004.

[4]劉昕.福利是否需要全部貨幣化[J].中國人力資源開發，2001.l.

[5]文躍然.薪酬管理原理[M].上海：復旦大學出版社，2005.

[6]郭儉峰.實施企業員工福利計劃應該注意的幾個問題[J].上海保險，2002.

[7]王長勇.國有企業彈性福利制度建設淺議[J].港口管理，2006.11.

F272

A