我國基層政府人力資源管理中的問題與對策

□文/郝瑞卿

（河北省高陽縣環境保護局 河北·高陽）

隨著現代人力資源管理思想在我國的發展，我國公務員系統的人力資源管理，較以前有了很大改善。隨著“以人為本”的人力資源管理理念的樹立，人作為一種重要的資源被開發，人力資源得到優化配置，最終將實現人與組織協調發展。

一、基層政府部門人力資源管理的內涵及特點

基層政府部門人力資源管理是指為充分、科學、合理和有效發揮基層政府部門人力資源，在行使國家行政權力、管理地區和社會公共事務過程中，對地區進步和經濟發展的積極作用而進行的人力資源配置、素質提高、能力利用、開發規劃及效益優先等一系列活動相結合的有機整體。作為整個社會人力資源管理系統的重要部分，它是指每個基層政府部門，依法對本部門內現有的人力資源進行使用、開發與管理的活動和過程。其管理除擁有與其他資源管理的共性外，還具有系統性、戰略性、公共性、法制性、動態性、復雜性等特點。

二、我國基層政府人力資源管理存在的問題

基層政府承擔大量的具體事務，強化其人力資源的管理對政府效率的提高與改進具有重要意義。然而，我國基層政府的人力資源管理還存在大量的問題，制約著政府工作效率的提高。

（一）人力資源管理理念缺乏。人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，發揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。然而，長期以來因為我國基層政府受傳統的政治、軍事思想影響，人的個性受到嚴重壓抑，人的創造精神被深深地窒息。基層行政人員因循保守，停滯于利用傳統的思維和方法對待已經發生變化了的新問題，缺乏創新精神，使得行政效率低下。另外，目前我國許多公共部門仍習慣于將人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節，以工作、職位為核心，把人看作是完成組織目標的工具，強化對人的控制。這些都是我國基層政府缺乏現代人力資源管理理念的表現。

（二）思維和習慣受傳統人事管理影響嚴重。孔子說過：“有國有家者，不患竊而患不安，不患貧而患不均。”在這種均等安貧的平均主義的思維方式下，人的個性收到嚴重壓抑，人的創造精神被深深的窒息。再分配上的“大鍋飯”、“干多干少一個樣”無不是對均等安貧的平均主義的再次體現和強化。這種平均主義的思維嚴重影響了我國基層服務政府人力資源的管理和開發，使得科學的薪酬管理體制很難在行政人員當中切實實行。同時，荀子的“有治人，無治法”也歷來被統治者所信奉。故在我們現在的管理體系中，往往高唱以“情”為紐帶的“柔性管理”，但對于制度和程序的建立，缺乏科學深入的研究，使管理制度在實踐中的可操作性不強，影響了效率的提高。

（三）缺乏適應基層工作需要的培訓機制。基層公務員是國家各項政策的具體執行和實施者。我國的基層公務員隊伍整體素質良莠不齊，決定了基層公務員仍然要不斷學習和培訓。現行基層公務員培訓上存在的問題：一是重視不夠，對基層公務員重使用、輕培訓，缺乏育人觀念；二是投入不足，培訓財政投入遠遠不夠；三是措施不力，各級人事部門沒有對基層公務員的培訓與發展需求進行調查分析，培養的方式、內容落后，重點不突出，內容與實際工作相脫節，培訓師資隊伍力量不足，培訓的評估及考核工作也大多流于形式，在具體操作過程中沒有真正確保培訓考核結果與選人、用人、晉升和薪酬掛鉤。

（四）系統外配套措施不健全。要完成基層服務政府的人力資源管理與開發，除了需要有系統內的一整套管理機制外，還需要為基層服務政府的人力資源管理與開發提供一套系統外的配套措施。目前，基層服務政府人力資源的社會保障體制的改革也成為關心基層服務政府的人力資源管理與開發的“瓶頸“之一，諸如覆蓋面窄、社會化程度低、經費來源不足，管理機構和管理制度不健全。這些嚴重制約著基層政府的人力資源辭職、辭退制度的推行。加上人才市場發育不全，調配功能乏力，僵化的戶籍制度、住房制度，亦使人力資源的有效配置、合理流動成為空話，從而影響基層服務政府人力資源的素質和活力。除了社會保障以外，系統外的監督機制也沒有發揮其應有的職責和作用。

三、優化基層政府人力資源管理的對策建議

（一）樹立牢固科學的人力資源管理思維理念。基層政府的行政人員必須樹立一種科學的人力資源管理理念。這就是要打破舊思想、舊傳統，鼓勵每一位行政人員確立自己的長期、中期和短期目標，調動他們的工作積極性，塑造“能者上，庸者下，平者讓”的人力資源行為理念。而要形成這樣一個理念，必須要求我們的基層政府人力資源管理與開發工作做到以下兩點：一是創造高尚、優質的公共服務精神；二是要有超越自我的目標。基層政府應該創造一個催人上進的環境，讓行政人員不斷地充實自己。

（二）健全和完善基層人力資源培訓機制。要開展基層人力資源更新知識培訓教育，結合各個地方基層的特點，突出基層人力資源的崗位能力，才能將基層人力資源的培訓工作抓出成效。一是要增強基層人力資源培訓的針對性與實效性。以需求為導向，以創新為手段，以人的全面發展和可持續發展為目標，提倡“按需培訓”，突出基層人力資源培訓的針對性；二是探索建立培訓項目自我申報制度。按專業特點制定單位的整體培訓計劃，根據不同工作崗位，設置相應的培訓課程，并由學員自我申報培訓項目，根據各自業務需要實行歸口分類培訓；三是要創新培訓方式。各培訓機構要以基層政府人力資源的能力建設為核心，把其工作任務、目標要求與個人職業發展需要結合起來，突破傳統的培訓方式，從而積極探索和采用一些科學有效的培訓方法。

（三）建立科學的用人機制，打破傳統政府人事制度的束縛。要嚴格把關，進一步做好錄用、引進、培訓、開發工作，同時拓寬基層公務員的選拔渠道，改變現行的單一通過統一考試進入該領域的局面。多元化的人力來源有利于滿足基層政府對不同層面人才的需求。同時，按個人特點安排合理的職位，做到人盡其職、職適其人。另外，也可采取多種活動方式，多方面支持、鼓勵基層公務員進行相關課題的研究，對于獲取最真實、最原始的資料，提高基層政府的科研水平有重要的意義。

（四）建立行之有效的激勵機制。競爭機制的引入對于增強基層政府內部活力、激發公務員潛力以及提高政府整體效率都有著極其重要的作用。其實，政府為了激發基層公務內部同樣存在“經營”的概念。為了激發基層公務員的工作積極性，可采取多種激勵手段相結合的方法。第一，建立合理的績效評估體系，獎勵先進。無形中對甘于平庸者構成鞭策；第二，合理授權、權責對等的原則。適當的授權，有利于承擔更多的相應的責任，也利于工作目標的實現；第三；適度競爭，公平晉升。

四、結語

基層政府部門是國家絕大部分政策的最終執行載體，由于是面對面地和群眾做工作，其工作的效率和能力在一定程度上代表了整個政府，但不可否認的是，基層政府部門所面臨的問題卻由來已久，錯綜復雜。基層政府如果能夠真正地轉變舊有人事管理觀念，系統地運用人力資源管理理論，保證理論的科學實質，規范地制定具體內容，嚴格周密地進行實施，就能更好地提高執政效率，轉變政府職能，為構建和諧社會提供組織保障。人力資源是基層政府的內在動力，優化基層政府人力資源管理制度對于基層政府工作的開展和問題的解決是十分必要的，應當引起足夠的重視和研究。

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