我國勞務派遣行業問題與對策

□文/黃 好

（宿遷學院 江蘇·宿遷）

勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣員工訂立勞動合同，由派遣員工向用工單位給付勞動，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣員工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣員工與用工單位之間。勞務派遣用工制度的出現，使得中國的國有企業形成了二元用工制度并存的格局，但由于我國現行法律制度不完善，缺乏一部系統的法律對勞動派遣行業加以規范，目前該行業出現了很多問題，足以引起我們關注。

一、我國勞務派遣行業發展現狀

目前，市場上從事勞務派遣的主體主要有四類：一是外企服務機構。在中國內地的外企服務機構主要包括各地外企服務公司。他們于20世紀八十年代進入勞務服務領域，專門為外企代表處提供雇員派遣和管理服務。由于成立時間長，在客戶規模和質量上均有優勢，因此服務收費高。各地外企服務機構正通過聯盟強化服務的一致性。二是各地人才市場和勞動力市場。他們大多是當地人社局的直屬企業，具有部分政府委托管理性質，具有檔案管理權。由于政府關系及政府職能的部分權利存在，使其具有一定的競爭優勢。但是，由于進入市場的時間短，服務品種少，服務質量還不高，所以在市場上往往以低價進行競爭。三是新興國有企業和民營企業。新興國有企業（如上海人力資源派遣有限公司）、民營企業（如前程無憂、中華英才網）為近幾年發展起來的生力軍。他們之中有基于原有人才市場的部分業務改制的企業，也有基于信息技術而發展起來的企業。如前程無憂最初提供網絡服務，充分利用招聘能力和客戶資源優勢進入人力資源派遣市場，并通過IT技術提供人力資源服務，但在整個勞務派遣業務能力和服務體系上仍有待進一步完善。四是合資的勞務派遣服務機構。中國“入世”以來，勞務派遣行業對外國投資開放，部分在國際市場從事勞務派遣服務的企業開始關注中國內地市場，并通過獨資的方式進入獵頭市場。部分企業則通過與國有及民營企業的合資進入內地市場。

二、我國勞動派遣行業存在的問題

由于沒有系統的法規體系和建立在此基礎上的執法機制，目前我國勞務派遣行業出現了一些法律適用上的問題，不僅導致了司法機構適用法律產生困惑，而且直接影響了勞務派遣的實際效果。

（一）法律關系鑒別模糊。在勞務派遣這種派遣單位、用工單位、被派遣勞動者三方及勞務派遣勞動關系、勞務派遣用工關系此所謂的“三方兩地”法律中，勞動者用工關系和勞動關系分離、名義雇主和實際雇主分離，不利于勞動關系的穩定。關于勞動派遣法律關系，目前主要存在一重勞動關系說、一重勞動關系雙層運行說、雙重勞動關系說等學說。法律關系識別上的困惑，導致雇主責任的承擔，權利義務的分配等方面出現爭議。

（二）勞動者權益缺乏保障措施。其一，被派遣勞動者身份存在差別。由于身份上的差別，派遣勞動者的待遇通常不如一般員工，派遣勞動者對用工單位缺乏認同感和歸屬感；其二，被派遣勞動者要受到多層盤剝。本來勞動者可以和用工單位建立勞動關系，和其他勞動者一樣享受平等待遇，但目前實踐中的勞務派遣，卻使被派遣勞動者雖然在用工單位勞動，但其勞動所得還需被勞務派遣單位扣除一定的管理費；其三，被派遣勞動者無法獲得培訓。在較短的派遣期內，被派遣勞動者很難獲得充分的培訓，派遣單位也很少對被派遣勞動者進行相應培訓。

（三）派遣行業發展混亂。目前，我國勞動派遣機構良勞不齊，沒有明確的部門對從事勞務派遣和服務外包機構的經營資質進行審查，法律約束機制不健全造成勞務派遣行業盲目發展。目前一些所謂的勞務派遣實質上是勞務中介或加上勞動人事代理，勞務派遣單位與被派遣單位之間的所謂勞動合同實質上是虛設的，有意模糊和混淆勞務派遣與勞務中介和人事代理的區別，從而刻意規避法律規定。這不僅嚴重侵害了被派遣勞動者的合法利益，同時也給用工單位帶來很多潛在風險和法律糾紛，嚴重侵害了被派遣勞動者的合法權益，干擾了勞務派遣市場的正常運行。

三、規范我國勞務派遣行業發展建議

《勞動合同法》對勞務派遣的規制對我國的勞動派遣行業的發展起到了積極的作用，有利于消除當前勞務派遣存在的很多問題，也加強了對被派遣勞動者權利的保護，改變了以前勞務派遣無法可依的狀況。但筆者認為，還可從以下幾個方面進一步完善勞務派遣制度，規范勞動派遣行業的發展：

（一）進一步明確雇主責任。《勞動合同法》明確選擇了“單一雇主”的規制模式，明確規定被派遣勞動者與派遣單位之間簽訂勞動合同，《勞動合同法》進一步規定了派遣單位是雇主，承擔主要的雇主責任，用工單位承擔與工作場所相關的責任。需要完善這一模式，對與這一模式相沖突的部分進行修改，疏漏之處加以補正。

（二）加強被派遣勞動者集體權利保護力度。結社權是勞動者最重要的集體權利之一，指特定的多數自然人或法人，因特定的共同目的形成持續的結合，服從有組織的意思形成團體的權利。在現有法律規制模式下建立被派遣勞動者結社權實現的法律措施，應該分為兩個方面：第一，派遣單位應當為被派遣勞動者的參與工會提供相應的條件和保障，與被派遣勞動者協商簽訂集體合同；第二，用工單位依法保障被派遣勞動者的工會參與權和集體行為權。

派遣單位應當依法為被派遣勞動者工會提供基本活動條件，包括依法撥繳工會活動費用、提供工會活動場所。如果被派遣勞動者達到法定人數，派遣單位應該配備工會專職人員作為正式員工，由派遣單位支付工資、福利、繳納社會保險費，其勞動合同期限至少相當于工會專職人員的任期。兼職工會管理人員，派遣單位應當給予其從事工會工作的一定時間，該時間的工資由派遣單位承擔，如果工作時間為全日制，該工會管理人員從事工會活動的時間應當為加班時間，由派遣單位承擔加班工資。應該保障被派遣勞動者工會管理人員職業的穩定性。

（三）強化勞動監察，加大違法成本。要使被派遣勞動者的權益得到保護，促進勞動派遣行業的良性發展，除了要有良好的法律制度之外，還需要監察部門全程介入，及時糾正派遣單位和用功單位侵害被派遣勞動者權利的違法行為。勞動保障監察部門要依法行政、嚴格執法，加大整頓力度，規范勞務派遣單位和用工單位的行為，著力營造良好的用工環境。同時，還應當逐步加強工會、雇主組織和派遣業協會等社會組織對勞務派遣行業發展的支撐能力。

[1]張偉東，錢得君.國內勞務派遣相關研究綜述[J].商場現代化，2008.

[2]田春苗.我國勞務派遣用工的現狀及法律完善建議[J].湖北廣播電視大學學報，2010.4.

[3]董保華，楊杰.勞動合同法的軟著陸—人力資源管理的影響與應對[M].中國法制出版社，2007.8.