基于同城對接的廊坊市創新人才工作機制研究

王 華，王龍江，蘭天宇

（1.河北工業大學廊坊分校，河北 廊坊 065000；2.中國石油天然氣管道局第四工程分公司，河北 廊坊 065000；3.保定廣播電視大學，河北 保定 071000）

人是生產力中最活躍的因素。在知識經濟不斷發展的今天，人力資源是社會發展的第一資源。競爭優勢來源于人才的不斷創造和創新，人才是衡量一個城市核心競爭力和發展潛力的重要因素，而人才的活力取決于人才管理的體制機制。當前廊坊市人才工作機制創新與廊坊市經濟社會全面發展對人才的需求還有一定差距。因此，為加快廊坊全面對接京津、融入京津的步伐，進而為實現廊坊社會的全面繁榮與和諧發展提供有力的人才保障和智力支撐，當務之急，就是要在創新人才工作機制上下功夫，逐步建立和完善與新的要求相適應的人才工作新機制。

一、廊坊市人才工作機制建設取得的成效

廊坊重視人才、確有人才，廊坊的發展得益于人才。近幾年，廊坊發展有了一個好態勢，相對全國來講，廊坊發展更快一些。全市地區生產總值1331億元，五年翻了一番。全市財政收入從2005年的53億元增長到195億元，將近翻兩番。規模以上工業增加值、固定資產投資都實現翻兩番。城鎮居民人均可支配收入達到20268元，提高了一倍，農民人均收入由4621元提高到7589元，分別居全省第一位和第二位。城鎮化率達48.8%，市區綠化覆蓋率46.5%，空氣質量二級以上天數達344天，都高于全國、全省平均水平。總之，廊坊5年實現了由“小廊坊”向實力廊坊的歷史性跨越，這首先歸結于廊坊有人才。

近年來，廊坊市委、市政府大力實施人才強市戰略，堅持黨管人才原則，不斷健全完善人才工作領導體制，探索創新人才工作方法，切實把黨委統一領導、組織部門牽頭抓總、有關部門各司其職、社會力量廣泛參與的人才工作新格局落到實處，有效推動了全市人才工作的全面發展。全市上下按照市委、市政府提出的“人才高地”建設的戰略方針，緊緊抓住人才引進、培養、使用三個環節，堅持“自培與外引并舉、引才與納智并重、引進與送出互動”的工作思路，創新機制，完善政策，優化環境，加大力度，使人才資源總量不足、素質不高的現狀有了明顯改善，為全市經濟社會協調發展提供了有力支撐，主要體現在人才環境全面優化、人才高地效應凸顯、人才數量顯著增加、人才素質明顯提高、人才就業渠道更加廣泛、人才儲備工作扎實推進等方面。到2011年年底全市人才總量達到41.7萬人，人才密度達到18%，人才萬人含量達到1040人。廊坊將在“十二五”期間實施“5256”人才工程，即引進5名國家“千人計劃”專家，落戶20個國家級科研院，形成50個科技創新團隊，培育6000家小型科技企業。全市要在未來十年中實現全市人才總量的穩步提升，人才素質、結構、布局和環境明顯優化，人才工作體制機制改革取得重點突破，建立起與現代產業體系相適應的人才支撐體系，在全省率先建成人才強市。

二、當前廊坊市人才工作機制存在的問題

1.人才引進的環境氛圍不占優勢。廊坊市地處京津之間，自然條件、人文環境、資源環境、生活條件和水準與京津相比有明顯差距，城鄉基礎設施建設、園區建設、重大項目建設仍然沒有形成強大的聚才、引才優勢，人才發展空間和創業平臺還不夠廣闊，人才充分發揮作用的“洼地”聚集效應不夠明顯，難以吸引高層次、高技能、高素質的人才。

2.人才市場化的配置機制不夠健全。盡管廊坊市人才市場的建立發展已有十多年的歷史，但相對于經濟領域的改革和市場化的競爭，還沒有形成完善的人才市場體系，促進人才合理流動的信息渠道不暢通。大部分人才集中在機關和事業單位，工農業生產第一線的專業人才短缺。人才隊伍的進出口不暢，人才流動仍然受到身份、戶口、檔案歸屬、社會保障等因素的制約，選用人才的機制不夠靈活。

3.人才激勵的機制建設還不科學。現行的人才激勵制度仍沿用傳統干部考核制度，在激勵標準上線條較粗，量化較少，激勵機制作用體現的不夠明顯，有些企業和單位沒有將收入分配與業績貢獻相掛鉤，不能按貢獻拉開檔次，使同類性質單位的人員，只要資歷相同，不論崗位性質、不論貢獻大小，都享受相同的工資待遇，不能很好地體現按勞分配的原則，晉級晉升上論資排輩的現象普遍存在，制約了專業技術人員積極性的發揮，不能真正起到提高人才工作積極性和責任感的激勵作用。

4.人才成長的運行機制不夠完善。在工作中，盡管廊坊市積累了很多寶貴經驗和可行方法，但是在發現人才、培養人才和使用人才等環節上，還沒有形成一整套系統科學的工作機制，人才成長的運行機制還不夠健全，在創新人才工作新機制方面還要進一步完善和提高。

三、廊坊市創新人才工作機制的對策和建議

1.創新人才引進機制。要結合廊坊實際，適時制定和調整宏觀吸引人才的政策，在原來人才引進機制的基礎上，不斷創新人才引進的方式方法，形成多元化的有效引才機制。要充分利用“環渤海經濟圈”的快速發展，有效推動京津冀人才一體化進程，鼓勵、引導和支持用人主體打破常規，開辟人才引進的“綠色通道”。要堅持引才與引智相結合、專職與兼職相結合、長期聘用與短期服務相結合，對高層次人才和廊坊急需短缺專業人才要廣開門路，大力引進。要本著互惠互利、優勢互補、資源共享的原則，進一步深化與北京、天津和“長三角”等地區的人才開發合作關系，不斷加強現代網絡建設，支持工業、科技、教育、衛生等方面充分運用信息化手段為自身發展服務，拓寬引才引智的渠道。堅持招商引智。要按照“項目+人才，產業+人才”的方式，充分發揮“人才捆幫項目、人才捆幫資金”作用，不拘一格引進各類人才，實現項目建設與引進人才的雙贏。要加快建立海外留學人員信息網絡，進一步完善和落實留學歸國人員項目資助、創業創新、子女入學等各項扶持政策，使更多的海外留學人員集聚廊坊，為廊坊的經濟社會發展獻智出力。

2.創新人才培養開發機制。人才培養是打造廊坊人才優勢的基礎性工作。針對廊坊與京津等發達城市相比引進人才環境處于劣勢的實際，要建立健全科學合理的人才培養政策體系，整合培訓資源，強化對現有人才的培養培育。抓好黨政人才培養，重點提升黨政人才的科學決策能力、統籌協調能力、開拓創新能力、執行落實能力。重視企業經營管理人才隊伍的培養，圍繞當地重點項目、產業發展，整合科研技術資源和信息，通過舉辦學術交流、“高級人才沙龍”的方式，分類型、分層次對重點企業經營人才隊伍進行培養培訓，提高其科學預測決策、適應市場規則、規避市場風險的能力和水平。加強專業技術人才隊伍培養，抓緊培養關鍵領域的高級人才和急需人才，包括具有高素質的高級技術工人。繼續發展教育事業，不斷提高廊坊人才資源供給能力和人才戰略保障能力。積極建設“學習型組織”，進一步樹立全民學習、終身學習理念，鼓勵通過多種形式和渠道參與學習。優化整合各種教育培訓資源，形成較為完善的廣覆蓋、多層次的培養培訓網絡，建立具有特色的人才終身教育體系。

3.創新人才配置使用機制。要進一步完善人才資源的市場配置體系，逐步形成以市場化人才配置、社會化人事代理、網絡化信息服務為主要內容的人才市場服務體系。按照建立完善機制健全、運行規范、服務周到、指導監督有力的人才市場體系的總體要求，實施人才市場“1211工程”，進一步培育發展專業性人才市場、行業性人才市場、區域性人才市場和網上人才市場，推進廊坊人才市場合作，發揮市場在人才資源配置中的基礎性作用。

在人才使用上要破除論資排輩、求全責備、平衡照顧的觀念，要知人善任，樹立“不求所有、但求所用”的社會化理念，從唯“學歷、職稱、身份”向重“能力、業績”轉變，建立能上能下、能進能出、崗位競爭、城鄉互動、嚴格監督、競爭擇優、充滿活力等促進優秀人才脫穎而出的用人機制，突出人才的綜合能力和專業水平，做到用人所長，人崗匹配，人適其事，位得其人，才盡其用，不斷優化人崗組合，努力營造鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的寬松環境。使想干事的人有機會、能干事的人有舞臺，干成事的人有前途，開創人才輩出，人盡其才的新局面。

4.創新人才評價機制。建立科學的人才評價機制。一是推進職稱制度的分類改革。對職務與崗位關系密切，分開后不利于管理的系列（專業），實行評聘結合；對流動性大、社會通用性強的系列（專業），把使用與評價徹底分開，實現評價社會化、使用單位化；對國家需要強制性控制的有職業要求準入的系列（專業），按照國家有關規定實行嚴格的資格準入控制。二是完善人才評價標準和手段，建立以業績為重點，由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。注重實踐檢驗人才，形成群眾評價、市場評價、專家評價和企業評價等構成的人才評價體系。三是根據不同類型人才的特點實施分類考核。對黨政人才要堅持群眾公認、注重實績的原則，以科學的發展觀和正確的政績觀進行評價。對專業技術人才要實行資格考試、考核和同行業評議相結合的專業技術人才評價方法。對農村實用人才要將生產規模、經濟效益、個人技能和當地影響力作為評價的主要依據。四是要重視考核結果的運用。要把考核結果作為各類人才精神鼓勵與物質獎勵的主要依據，進一步調動人才的積極性、主動性、創造性。堅持“優者上、平者讓、庸者下”的原則，對考核優秀的人才優先提拔重用，對考核較差的及時給予處理。及時分析考核結果，找出各類人才知識、經驗、能力、修養等方面存在的共性問題，有針對性地組織開展教育培訓活動。五是要突出用人單位作為評價主體的作用。大力開發應用現代人才的測評技術，進而實現人才信息的互通、人才資質的互認、人才項目的聯合開發以及人才資源的共享。

5.創新人才激勵保障機制。一要加大物質激勵力度。打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立以崗位和績效為依據的分配制度，要形成一個向能力傾斜、向貢獻傾斜的分配機制，提高獎勵占收入的比例，真正體現“收入靠貢獻”和“多勞多得”的分配原則。將人才的收入與崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉化產生的效益直接掛鉤。建立以知識技能為基礎的生產要素參與分配的收入分配辦法，鼓勵高層次人才以專利、技術、科研成果、發明、管理等要素參與分配。建立技術、專利等知識產權入股制度和技術創新人員持股制度。對特殊人才可采取協議工資、項目年薪等特殊的分配方式。允許人才兼職兼薪，實現人才收入構成的多元化。二要重視精神激勵。一方面在科學的經濟利益分配基礎上，突出工作本身的激勵，不斷創造有挑戰性的工作崗位和學習晉升機會，給人才提供廣闊的發展空間，提供自我實現的機會和平臺。另一方面大力提倡愛崗敬業精神，以事業成就激勵人才。強化事業激勵，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業，真正使人才在對社會貢獻和事業成功中獲得成就感，體會歸屬感。三是要完善人才保障機制。要優化政策待遇，完善人才保障機制，提高人才的福利待遇，為人才購買多元適合的社會保險，解除人才的后顧之憂。要進一步完善社會保障制度，為推進人才工作的深入發展提供保障；建立和完善對高級專家、省級優秀人才以及海外來廊坊工作人才的財政或用人單位補充投保制度；有條件的單位還可為業績突出的人才投保，增加投保的險種，提高保費的標準，為育才、引才和用才提供更加有效的保障。

［1］ 國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）.

［2］ 河北省中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）.

［3］ 周貴發，阮朝輝，楊方旭.貴陽市創新人才工作機制研究［J］.貴陽學院學報，2009，（3）.

［4］ 王建強.河北人才政策體系現狀及創新對策［J］.經濟論壇，2009，（11）.

［5］ 李蕾紅.京津冀一體化進程中河北省人力資源政策模式研究［J］.管理世界，2010，（10）.