淺析公立醫院編制外用工管理

□ 姚娟 YAO Juan

H市地處四川省經濟欠發達地區，是川東北區域和成渝經濟區的重要城市，也是醫療資源大市。截止2010年底，全市共有公立醫院35所。近年來，隨著醫藥衛生體制改革和公立醫院改革的深入發展，醫療服務市場競爭日趨激烈，對人才的需求不斷擴大。在編制數量有限的情況下，各醫療單位都相繼聘用了一批編外人員，以滿足社會日益增長的醫療衛生服務需求。目前，隨著用工人數的不斷增加和用工范圍的不管擴大，編外人員正逐步成為醫院發展過程中不可或缺的輔助性力量。這一用工方式在降低醫院用工成本、彌補事業編制不足等方面發揮了積極作用，但同時也為醫院人事管理埋下了隱患，尤其是2008年《新勞動合同法》貫徹實施以后，如何轉變觀念，創新用工管理方式、方法，進一步穩定和加強醫院人才隊伍建設，構建和諧用工環境，成為相關部門和管理者急待解決的問題。

編制外用工現狀分析

1.基本情況。H市中心醫院現有職工近1400人，其中非在編職工510人，占全院職工的36.4%。該部分人員按職務分類有醫生、護士、醫技人員、技工及勤雜工人；按用工形式分類有軍轉安置、退休返聘、人才引進等（具體分布見圖1）。其中非全日制聘用人員主要分布在門診和住院收費崗位，只按月領取勞動報酬。編外醫務人員綜合素質較高，大部分人員都受過良好的高等教育，希望通過自身的努力獲得轉正入編的機會；編外工勤人員主要承擔醫院的后勤擔架、器械清洗、標本送檢、垃圾處理等技能水平要求較低的工作，其綜合素質、文化層次相對較低。

圖1 H市中心醫院編制外用工形式分布圖

2.管理方式

2.1 招聘。近幾年，H市中心醫院發展迅速，引進了大量人才。其中編內人員主要通過公開招考和研究生直接考核進入；編外人員主要由人事部門根據各臨床科室上報的用人計劃，面向社會公開選拔，并明確告知具體的用工方式。比如，護理人員的招聘，該醫院已經形成了嚴格規范的選拔程序：簡歷篩選、筆試、面試、錄用、簽訂三方協議、簽訂正式的勞動合同，并由紀委監察人員全程監督，確保試題的保密性及選拔的公平公正性。

2.2 日常管理。醫院對該部分人員的管理，涉及合同管理、檔案管理及社會保險與住房公積金的繳納，由人事和財務部門具體實施，其余職責均由各科室承擔。截止到目前，醫院尚未形成較為完善的編外人員管理辦法。其中，因缺乏具體的考核辦法和標準，很難對其工作和行為進行約束。年度考核、合同期考核等都流于形式。編外人員的培訓工作亦缺乏系統的規劃，醫院每周的學術講座絕大多數只針對醫療專業技術人員，不夠多元化。

編制外用工存在的主要問題

1.編外人員問題

1.1 思想波動大，工作積極性不高。隨著醫院內部管理體制的逐步改革，不可避免地引發多種利益沖突。長期存在于部分編外人員身上的自卑感，以及來自家庭、工作方面的壓力極易引起他們的思想波動與行為變化。尤其當一些涉及現實生活需要的利益發生矛盾、糾紛時，有些編外人員會失去工作的熱情，一致認為即使工作十分出色，醫院也沒有相應的發展空間。久而久之，多數人開始抱著“工作一天算一天”的消極心態上班，工作效率逐漸降低，缺乏對醫院的忠誠度和向心力，對自身發展也漸漸失去信心和斗志。這種現象不加以改善和控制，將會嚴重影響醫院整個業務水平的提升和人才隊伍的發展。

1.2 工作周期短，人員流動頻繁。該問題主要存在于合同制醫護人員隊伍中。受當前社會流行的享樂主義、拜金主義影響，一些剛走上工作崗位的應屆畢業生認為事業單位編外人員地位和待遇都不夠理想，在獲得2－3年的實踐經驗可獨當一面的時候，就會流動到更中意的單位。從近幾年的聘用情況看，部分年輕護理人員缺乏持之以恒和吃苦耐勞的精神，總是期望找到一份既清閑又體面的工作，難以長期在現有崗位上服務。據統計，現有編外崗位，有87人左右存在離職傾向，占非在編人員的17.1%，已超過了15%的合理范圍。2011年共有21名編外人員離職。

2.管理問題

2.1 合同管理不規范。醫院現有編外人員中，極少數為軍轉安置和退休返聘人員，絕大部分是簽訂一定期限勞動合同的臨時聘用人員。因此，合同管理的成效將直接影響編外人才隊伍的建設和維護，尤其是《新勞動合同法》貫徹實施以后，要求用人單位做到編外用工管理科學化、制度化、規范化和法制化。調查發現，醫院與被聘者訂立勞動合同，通常是集體的、大規模的，缺少與單個被聘者的充分交流和溝通，造成部分人員對合同期限、服務條款等心存疑慮；同時，合同到期以后，未能及時與被聘者續簽，極易引發勞動爭議。

2.2 缺乏對編外人員的繼續培養。隨著新科技、新技術的高速發展，無論是編外人員還是編內人員都需要與時俱進地不斷“充電”。但是編外人員的流動性較大，醫院為了節省用工成本，期望將此費用用到穩定性更高的人才隊伍中去，對臨聘人員更傾向于“使用”，沒有考慮其學習和發展的空間。即使醫院每周都有不同方向的學術講座，也并不完全針對這部分人群。據統計，有超過三分之一的聘用人員學歷層次均在?？苹驅？埔韵?，如果長時間不為其提供培訓和深造的機會，隨著思想、知識、技能的“老化”，這部分人會慢慢被邊緣化。此時，醫院又只能再重復招聘適崗人員彌補不足。最后，形成“人浮于事，多事無人”的惡性循環，既浪費了資源，又影響了醫院人才隊伍的發展和壯大。

對策建議

1.以明確的標準選人。逐步完善編外人員選拔制度，以實施現代化人力資源管理為方向，以“崗得其人，人盡其才”為原則，通過分析醫院整體發展戰略，準確掌握當今及以后一段時間醫院的業務戰略定位及長期目標，與醫務科、護理部聯動調查全院各部門的業務運行情況，找出存在的人才缺口，科學核定所需編外人員數量、質量、類型、地區、成本等，形成較為完善的人力資源戰略規劃報告，以指導后期招聘工作，避免阻礙醫院的業務發展，造成各種人力、物力、財力的浪費。

2.以公平的競爭用人。建立健全編外人員考核機制，可通過自我總結、民主評議等方式，考察其半年或一年來的工作態度、業務技能、職業道德表現及其他情況，同時提出今后的努力方向。編外人員的考核，與在編人員一樣，按照同等要求、同等比例評選年度優秀員工并予以表揚和獎勵，一方面可鼓舞編外人員士氣，也可為醫院實行全員聘用，建立“能上能下，能進能出”的人才流動機制提供參考依據。逐步打破身份界限，按照“因事設崗、以崗設人”的標準，實行全員競聘上崗，只要符合任職條件的均可報名，醫院與上崗者簽訂聘用合同，并按崗位要求定期考核以決定續聘或解聘。

3.以全面的培訓留人。當今社會知識更新周期越來越快，對各行各業員工的綜合素質提出了更高更新的要求，需要有針對性地對員工進行培訓。今年，該醫院實行的電子病歷管理就突出地反映了這一問題。多數編外醫護人員學習欲望強烈，渴望提高和深造，醫院一方面要在政策上進行鼓勵，另一方面也要積極為他們創造機會，選派優秀的人員外出參加培訓、競賽，并報銷相應費用，人事部門還應通過切合實際且富有吸引力的職業生涯規劃來留住優秀人員；編外工勤人員技術要求相對較低，但也不能忽略對他們的培訓，可從職業道德、技能水平等方面幫助他們提高；需要特別說明的是，保安隊伍分布在醫院的各個角落，綜合素質參差不齊，必須重視對他們的管理，從言談舉止、衣著等方面加以規范和培訓，從細節上創建和諧文明的服務環境。此外還應加強對電工、高壓消毒人員、鍋爐工等特殊工種的技能培訓。

4.以積極的文化育人。注重醫院文化的建設和傳承，樹立以人為本的管理理念，強化員工尤其是編外人員的歸屬感和使命感，發揚“仁醫仁術”、“團結、創新、嚴謹、奉獻”的醫院精神，充分發揮工會的組織作用，通過形式多樣的技能比賽、文體活動，營造和諧向上的團隊氛圍，減少編外人員的邊緣感，真正體現以德育人的先進管理理念。但是，文化建設非朝夕之力所及，其效果也非立竿見影，需要醫院全體員工的參與和持續不懈的努力，醫院中層及以上管理者更應起表率作用，帶領下屬各級員工共同進步。

總結與思考

公立醫院改革要求深入推進人員聘用制度和崗位管理制度為核心的人事管理制度改革，堅持“按崗聘用、競聘上崗、合同管理”的基本原則，嚴格準入、公開招聘、公平公正、競爭擇優、合理分流。H市中心醫院實行編制外用工管理可有效降低人力成本，幫助醫院集中核心力量發展業務，但多元化的用工方式也對醫院及人事部門的管理提出了挑戰。這就要求醫院轉變觀念，通過多種形式的培訓教育，加強人力資源開發，使編外人員將自身的職業規劃與醫院的發展戰略有機融合起來，逐步實現“雙贏”局面。此外，H市經濟發展較一、二線城市有一定的差距，勞務派遣和人力資源外包服務在當地尚未形成氣候，公立醫院可根據今后改革發展的需要，借鑒發達地區公立醫院管理經驗，嘗試選擇以上兩種編外人員管理模式，以期進一步提高人事管理水平。

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2 陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發[M].高等教育出版社，2004

3 吳玉林，李建敏.加強事業單位編制外用工管理促進機關后勤建設[J].國家機關雜志社，2007(7)

4 王繼承.勞動用工“雙軌制”模式成因、利弊與政策含義[J].重慶大學學報社會科學版，2010(4):29-32

5 張娟麗.新形勢下醫院編制外人員的管理[J].現代企業教育，2009(2):137-138