勞動爭議的界定、分類及處理探究

黃春紅

［摘 要］本文從勞動爭議的界定、分類進行研究,從而提出具有針對性的解決方案。

［關鍵詞］勞動爭議；界定；分類；處理

［中圖分類號］D922［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）27-0136-02

勞動爭議是當前社會研究的熱點問題,它的出現(xiàn)不僅會損害勞資關系的雙方當事人的合法權益,而且對于經(jīng)濟發(fā)展以及社會穩(wěn)定都會產(chǎn)生很大的負面影響,因此,如何合理界定勞動爭議,采取有效措施進行處理,是各國關注的重點。

1 勞動爭議的界定與范圍

1.1 勞動爭議的界定

一般來說,我們把勞動爭議理解為：涉及勞動關系的當事人雙方——用人單位(包括擁有單位經(jīng)營權的用人單位、注冊法人以及自然人)和被雇職工,由于對勞動的權利和義務有不同的意見,發(fā)生分歧,隨之而出現(xiàn)的糾紛、爭議,我們把其稱為勞動爭議,也可以稱作是勞動糾紛或者勞資糾紛。在眾多的勞動爭議中,最主要的有對于既定的權利中的既定內(nèi)容產(chǎn)生質(zhì)疑,然后產(chǎn)生爭議,一般對既定權利產(chǎn)生的爭議,一般是指對既定內(nèi)容,例如：勞動合同、勞動法還有集體合同中的既定內(nèi)容產(chǎn)生爭議；除此之外,會導致勞動爭議的還有：要求新的權利而導致的糾紛,這個通常都是因為勞動條件出現(xiàn)變更而產(chǎn)生的。

上述是關于勞動爭議的普遍理解,實際上,我國關于勞動爭議,目前還沒有一個明確的界定,但是,歸納起來一般有以下幾點：第一種觀點就如上述的一樣,是由于勞動關系的雙方當事人由于權利以及義務產(chǎn)生不同意見,繼而引起的爭議。而第二種觀點就是勞動關系中的雙方當事人之間,由于工作上或者其他的原因而導致的糾紛、爭議。第三種觀點認為,勞動爭議有廣義的界定和狹義的界定之分,廣義上的勞動爭議是指：對于勞動權利以及義務,勞動關系當中的雙方當事人或者團體之間由于對其有異議,導致的爭議；而狹義上的勞動爭議僅僅是指,由于勞動權利與義務,勞動關系的雙方當事人產(chǎn)生的糾紛、爭議。除了上述的三種觀點之外,還有第四種觀點,一般認為,之所以會出現(xiàn)勞動爭議,主要是指勞動關系的雙方當事人,由于對勞動問題有不同的意見,進而產(chǎn)生爭論,最后導致的爭議。

雖然對于勞動爭議的界定有很多不同的看法,但是四種不同的觀點中,都反映出一個共同點,那就是：具有勞動關系的雙方當事人,由于對勞動權利與義務產(chǎn)生歧義而導致的爭議,這是屬于兩個“平等”的不同的主體之間發(fā)生的民事糾紛,把勞動爭議僅僅定義為橫向的法律關系,而對于勞動行政部門與用人單位之間的關系問題,并沒有給予關注,還有在勞動關系終止后,具有勞動關系的雙方當事人對于勞動權利與義務的爭議,也沒有涉及。

1.2 勞動爭議的范圍

如果對于勞動爭議沒有給出明確的范圍的話,那么在出現(xiàn)勞動糾紛的時候,就不能有效劃定勞動關系的雙方當事人出現(xiàn)的爭執(zhí),是否在勞動爭議的范圍內(nèi),不同的國家對于勞動爭議的具體范圍是有不同的規(guī)定的,我國關于勞動爭議的范圍,在《勞動爭議調(diào)解仲裁法》中的第2條有明確的規(guī)定,如下所示：

①因確認勞動關系發(fā)生的爭議；②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；③因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；⑤因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；⑥法律法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

以上是我國勞動法關于勞動爭議的明確范圍,具有勞動關系的雙方當事人在發(fā)生分歧的時候,可以根據(jù)勞動法中的規(guī)定進行民事調(diào)解,或者進行仲裁,解決爭議。

2 勞動爭議的分類及其處理

2.1 勞動爭議的分類

對于勞動爭議的分類,根據(jù)不同的劃分標準,分類的方法就不一樣,但是大致上都可以分為以下幾個類別：

(1)按照勞動爭議的當事人人數(shù)多少以及合同的種類差別,可以對勞動爭議進行以下分類,分為個人勞動爭議和集體勞動爭議。個人勞動爭議一般涉及的都是個人的權利問題,要想解決爭議,就只能勞動者自己親自出面,才能有效解決爭議；而集體勞動爭議一般涉及的權利都是與很多人相關的,有時候甚至涉及社會團體的權利,這個時候,出面解決勞動爭議的一般都是社會團體。

(2)第二種分類一般都是由于勞動爭議的性質(zhì)不同而進行分類的,一般分為權利爭議和利益爭議。權利爭議一般是指,在法律和勞動合同的規(guī)定下,勞資雙方當事人對于權利是否存在、是否受到侵害產(chǎn)生疑問繼而引起的爭議,以及對債務有沒有被履行等發(fā)生的爭議；一般來說,利益爭議是由于勞動條件因為各種原因出現(xiàn)變更導致產(chǎn)生爭議,一般利益爭議的發(fā)生是由于在合同確認之前或者在確認合同的時候,勞資關系的雙方當事人對于主張的權利義務并沒有達成一致,而之所以出現(xiàn)爭議,是因為當事人想把這種不確定的權利義務用合同的形式加以確認。

(3)勞動爭議的第三種分類是指由于當事人國籍的差別,分為國內(nèi)勞動爭議與國外勞動爭議。一般來說,國內(nèi)勞動爭議指的是勞動爭議發(fā)生在我國的用人單位與具有我國國籍的勞動者之間；與此不同的是,涉外勞動爭議指的是勞動爭議中存在涉外因素,這種情況一般有如下：外資企業(yè)的用人單位與勞動者之間發(fā)生的勞動糾紛,又或者是那些設立在國外的機構,但是我國設立的,與具有我國國籍的被派往該機構工作的勞動者之間由于對權利義務等產(chǎn)生不同的意見,出現(xiàn)分歧,導致勞動爭議的。

2.2 勞動爭議的處理

(1)當事人協(xié)商處理。在出現(xiàn)勞動爭議的時候,法規(guī)中一般最先建議采取協(xié)商的方法解決勞動爭議,因為,在處理勞動爭議的眾多解決方法中,這是最緩和的方法,并且通過這種方法處理的勞動爭議,對于勞動爭議的雙方當事人之間的關系能夠有效維持,保持以后合作的可能,并且還可以避免爭議出現(xiàn)擴大化。

(2)企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會,是由職工代表、企業(yè)行政代表和企業(yè)工會代表這三個代表組成的,是屬于協(xié)調(diào)勞動關系的群眾性組織,一般是指在職工代表大會的領導下,負責調(diào)解本企業(yè)內(nèi)勞動爭議。調(diào)解委員會中的職工代表由職代會選舉產(chǎn)生,行政方由企業(yè)方指定,工會代表由企業(yè)工會指定。調(diào)解委員會的辦事機構一般都是設在企業(yè)工會,委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

(3)仲裁處理。仲裁處理是勞資關系的雙方當事人解決勞動爭議的必須選擇,只有經(jīng)過這個步驟才可以在仲裁結果出來之后(特殊規(guī)定除外),提出訴訟,采取最終的司法保障。

(4)訴訟處理。在仲裁結果出來之后,勞動爭議的雙方當事人,無論哪一方,對仲裁結果不服的,在收到仲裁裁決書的15日內(nèi),可以向人民法院提出訴訟,向法院行使起訴權,對于最后裁定的結果,勞動爭議的雙方當事人必須嚴格履行。

(5)其他的處理方式。除了上述所說的勞動爭議處理方式之外,還有勞動信訪以及勞動監(jiān)察等之類的勞動爭議處理方式。

3 勞動爭議案例分析

3.1 案例

2012年3月,小李像往常一樣照常上班,可是,當他回到公司的時候,他所在的部門就收到人事部的通知,由于公司經(jīng)濟效益欠佳,決定裁員,而小李恰好在裁員的名單內(nèi),雖然公司承諾會對被裁的員工進行經(jīng)濟補償,補償方式是以“N+2”這種方式對經(jīng)濟補償金進行支付,所謂“N”的意思是說,每在公司工作一年就支付一個月工資的補償金,小李在這個公司奮斗了3年多,每月工資為4000元,照理可以拿到的補償金是20000元；但是對于這個突如其來的變故,小李還是無法接受,因為,對這份工作付出的熱愛,讓小李不想離開公司,并且小李與公司簽訂的勞動合同,還有1年多才到期,所以小李想繼續(xù)留在公司,直到合同終止。而公司堅決裁員,所以,具有勞動關系的雙方當事人產(chǎn)生分歧,出現(xiàn)勞動爭議。

3.2 案例分析

對于上述案例,可以參考我國的《勞動合同法》中的第三十六條：用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。意思就是說,如果勞動合同的解除是在雙方平等自愿的基礎上達成一致的,法律是不會禁止的。

但是,現(xiàn)在問題是,小李想繼續(xù)執(zhí)行勞動合同,而公司卻想終止合同；那就是說現(xiàn)在是用人單位單方面想要解除勞動合同,沒有得到勞動者的同意,雙方對于勞動合同的終止產(chǎn)生分歧,如果公司想要單方面解除合同,就一定要具備法定條件才可以終止合同。什么是法定條件？我國《勞動合同法》中的規(guī)定包括程序性條件和實體性條件,只有同時具備全部的程序性條件和實體性條件之一,才可以進行合法裁員。如果用人單位在勞動合同沒有到期的情況下,也沒有具備上述的兩個條件,甚至也沒有與勞動者協(xié)商一致,即使公司對于被裁的勞動者進行經(jīng)濟補償,也是屬于違法解除勞動合同。

無論是對于用人單位,還是對于勞動者,如果其中一方違法解除勞動合同,另外一方可以根據(jù)《勞動合同法》中的規(guī)定采取相應的措施,對于用人單位違反的情況,《勞動合同法》的規(guī)定是：勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的,用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應當按照經(jīng)濟補償金標準的兩倍向勞動者支付賠償金,賠償金的計算年限自用工之日起計算。其實,這個規(guī)定對于勞動者也是有同樣約束力的。

3.3 總結

從上述的案例分析中可以得出結論：如果小李的單位按《勞動合同法》第四十一條的程序申報經(jīng)營困難,審核屬實后,真的是由于經(jīng)營困難而需要裁員的,小李只能選擇得到公司的經(jīng)濟補償金,終止勞動合同；如果小李的單位沒有通過合法程序申報經(jīng)營困難,但是辭退小李,那小李可以選擇得到公司的賠償金,然后終止勞動合同,離職,或者選擇恢復勞動關系,繼續(xù)留在公司,直到勞動合同到期。

4 結 論

隨著社會的快速發(fā)展,勞動爭議已經(jīng)成為社會的熱點問題,本文結合案例分析,對勞動爭議的界定與范圍、分類與處理方式進行了詳細的研究,只有對勞動爭議進行明確的界定,并且有效利用仲裁、訴訟等處理方式,才可以有效解決這個問題。