企業員工關系測量模型比較研究*——以2個企業部門的整體社會網絡為例

彭建平

(中山大學管理學院，廣東 廣州 510275)

傳統經濟學的研究割裂了經濟個體之間固有的社會聯系，單純從經濟因素出發分析現實中的經濟問題，其結論存在局限。[1]嵌入性理論認為，經濟個體存在于社會網絡中，網絡結構和關系對經濟個體的行為會產生直接或間接影響。企業員工工作與交流所形成的員工關系會影響員工的個人行為，而員工的個人行為也會影響員工之間的關系。把員工的關系特征納入傳統經濟學模型解釋員工個人行為和組織行為是當今的熱點研究問題，因此，如何有效測量員工關系就顯得極為重要。

社會網絡分析理論認為行動者的任何行動都不是孤立的，而是相互關聯的。他們之間所形成的關系紐帶是信息和資源傳遞的渠道，網絡關系結構也決定著他們的行動機會和結果。[2]因此，在當今關系社會，探討員工關系如何影響員工和組織行為，并最終如何形成組織的創造力和創新績效成為近幾年的熱點研究問題，此問題的科學解決又在于如何有效測量員工關系。

傳統對企業員工關系測量方法有二種，一種是通過問卷題項進行直接測量，另外一種是通過調查構建不同情境下員工社會網絡，并對員工的社會網絡特征進行提取來測量員工間的關系。兩種方法各有自身的特點，第一種方法學者們廣泛應用，其原因在于測量員工關系相對簡單，但通常測量精度相對較弱;第二種方法是用社會網絡方法即先構建員工關系網絡，然后提取員工網絡關系特征，雖然該方法能較好的測量員工關系，但是測量員工關系相對復雜，數據獲取難度大，同時需要專門軟件對數據進行處理。目前，學者們就如何有效測量員工關系還沒有統一的標準，雖然兩種測量方法各有長處，但后者的工作量相對較大。因此，本研究希望通過兩種方法的比較，探討一種較為簡便的測量方法以獲得較優的員工關系測量效果，為后續對員工關系如何影響員工行為和組織行為等管理學問題的研究提供一個較優的測量模型。

一、文獻綜述

Granovetter指出我們研究的組織及其行為受到社會關系的制約，把它們作為獨立的個體進行分析是一個嚴重的誤解，并提出“嵌入性”的概念，以及結構嵌入性和關系嵌入性的研究框架。[3]當今，人們逐漸認識到傳統經濟學理論的約束導致一些研究不能很好的解釋現實，是因為人們忽視了人和組織所處的社會關系，新古典經濟學在分析經濟行為時存在“社會化不足”，社會學理論則存在“過渡社會化”。因此，嵌入性理論的提出就成為連接經濟學、社會學與組織理論的橋梁。

結構嵌入性的理論基礎在一定程度上源自經濟學中的網絡分析，研究視角是網絡參與者之間相互聯系的總體性結構，它一方面強調網絡的整體功能和結構，另一方面關注研究對象作為網絡節點在社會網絡中的結構位置。關系嵌入性主要探討構成網絡中各個節點間的關系強弱對企業績效的影響，然而，有關關系嵌入性研究獲得的結論存在一定的差異。一方面，部分研究認為，緊密的聯系是競爭對手難以模仿的異質性資源，從而更能促進績效的提高;[4]MeEvily和Marcus的研究認為信任、信息共享與共同解決問題三個維度表征網絡聯結強度，通過實證研究表明，這三者均能有效促進企業提升能力，而其作用機制是不同的。[5]另一方面，部分研究則認為關系弱聯結更有助于企業獲取競爭優勢;[3－6]Uzzi提出了關系嵌入影響績效的“倒 U 型模型”，指出在一定程內，聯結的增強有助于企業提升績效，但過分嵌入的關系則可能局限行動者的行動，從而帶來其績效的降低。[7]Rowley等指出，應該綜合考慮關系嵌入性與結構嵌入性的交互作用給企業績效帶來的影響，而考慮被研究網絡形成的目的、行業特點、關系聯結的類型以及網絡成員的特點，是充分理解結構嵌入性對企業績效影響的必要條件[8]。

格蘭諾維特認為關系是指人與人、組織與組織之間由于交流和接觸而實際存在的一種紐帶聯系，這種關系與傳統社會學分析中所使用的表示人們屬性和類別特征的抽象關系(如變量關系、階級階層關系)不同。[6]他首次提出了關系力量的概念，并將關系分為強和弱，認為強弱關系在人與人、組織與組織、個體和社會系統之間發揮著根本不同的作用。他提出從4個維度來測量關系的強弱:一是互動的頻率，互動的次數多為強關系，反之則為弱關系;二是感情力量，感情較強、較深為強關系，反之則為弱關系;三是親密程度，關系密切為強關系，反之則為弱關系;四是互惠交換，互惠交換多而廣為強關系，反之則為弱關系。

關系，中國人對應于“relationship”，一直被視為是理解中國式管理以及交易行為的關鍵詞語[9，10]。在公司內好的關系可以幫助控制機會主義行為以及促進相互合作，[11]員工關系被視為一個對組織行為有重要影響的因子。當然關系也可能給公司帶來不利的影響，如非正式組織中的小集團、派系等，把個人利益與小團體利益的成敗聯系在一起，在企業中形成了不同的派系。Granovetter認為能夠充當信息橋的弱聯結對企業更有幫助。[3，12]Burt則認為關系的強弱與網絡資源的多少并無必然聯系，結構洞才起關鍵作用。[13]也有很多學者認為，企業間聯結關系越強，信息的交換就越頻繁，學到的知識、獲取的資源也越多。[14－17]另外，還有學者認為處于中間狀態的聯結關系才是最優。[7]而邊燕杰對弱聯結優勢理論提出了質疑，他認為強聯結在中國經濟個體的求職中扮演著非常重要的角色，中國更符合強聯結理論。[18]劉軍則運用規范的社會網絡分析方法，通過對“關系數據”的量化分析，對一個村落的社會支持網的整體結構作了研究，分析了“法村”社會支持關系的類型及其他子群關系。[19]彭建平以某企業員工在整體社會網絡中的關系結構特征和員工行為特征為研究對象，發現員工知識分享行為受到員工咨詢網程度中心度和個人IT能力的影響，員工的關系績效受員工知識分享行為和員工IT能力的顯著影響，而員工社會網絡特征值對關系績效的影響不顯著;員工任務績效受員工社會網絡結構特征的顯著影響，而員工的個人知識分享行為和IT能力對任務績效沒有顯著影響。[20]

從上述研究我們可以看出，員工關系對員工個人行為還是組織行為都有很強的影響，但是如何有效的測量關系，學者們使用的方法不同，[20－22]而理解人與人的關系是理解個人行動如何上升為組織行為的出發點，因此，如何有效的測量企業員工關系強弱是揭示員工關系如何影響員工個人行為和組織行為的關鍵管理學問題。

二、關系測量模型與檢驗

對于企業員工關系的測量，主要是通過二類方法:一類主要是應用傳統的問卷方法，通過問題題項的設計，構建測量關系模型，來獲得員工關系的強弱;另一類主要通過構建員工間的關系網絡，再應用軟件計算不同網絡中的員工的程度中心性或中介中心性，借助網絡個人的中心性獲得員工關系的強弱。如，王端旭應用問題項來測量企業研發團隊關系的強弱;[21]而羅家德在探討虛擬空間與真實社會網的問題時借助魁克哈特提出的企業社會網絡分類原則將社會網與計算機社會網分為咨詢網絡、情報網絡和情感網絡三個維度，通過構建學生間的三個網絡，提取不同網絡的程度中心性來測量學生間的互動關系。[23]

上述兩類測量方法各有優勢，第一種方法測量關系相對簡單;第二類方法相對比較復雜，需要先建網再計算關系，但本人認為第二種方法相對比較客觀，因為每個網必須與答卷人存在的具體關系。因此，這兩種測量關系的方式是否具有互換性，如果測量效果一樣，則可以大大簡化對關系的測量，如果效果存在差異，是否可以通過某種模型進行函數轉換?以獲得較為準確的、簡單的關系測量模型。

根據格蘭諾維特提出的對關系的測量維度，[6]以及王端旭提出對員工關系的測量問卷，[21]我們進行問卷修改后獲得五個測量題項;而網絡測量問卷我們直接引用羅家德[23]提出的三類網絡的測量題項，并增加一個郵件網絡測量題項(參見附件1)。

本研究基于前人對關系的定義和測量方法，應用兩個測量模型，以尋找他們間的函數關系，具體研究樣本我們選擇A公司的制造設計研發部門，該部門有三個科室，合計79人，另外一家是外資企業B公司在華南地區的一個銷售部門，總共有33人，兩個公司的員工屬性特征見表1。

表1 員工特征

從2010年12月至2011年1月，我們在上述兩個公司兩個部門發放和回收了研究問卷，其中回收問卷占發放問卷人數的97%。針對回收的問卷，我們構建企業部門整體網絡，如圖1，同時，應用UCINET軟件提取員工在網絡中的程度中心度。

圖1 公司員工社會網絡圖

根據文獻，員工在網絡中程度中心度可以反映員工在網絡中的威望和與同事間的關系強弱，一個在社會網絡中與同事有良好關系的員工一定會有較高的程度中心度。針對回收的數據進行分析，我們首先對兩個模型進行了KMO檢驗和巴特利球體檢驗，結果顯示，每個模型的KMO值大于0．7，表示樣本數據量適宜做因子分析，同時，測量對象的巴特利特球體檢驗的近似卡方統計值的顯著性概率是0．000，小于1%，說明數據適宜做因子分析。兩個模型的因子分析結果如表2和表3。從兩個表中，我們可以獲得從兩個視角測量員工的關系，其信度和效度都達到計量分析的要求，但是從兩組數據來看，用社會網絡程度中心性來測量關系的強弱，其測量的信度和效度都比用普通問題直接測量有更高的取值。

表2 關系直接測量信度及建構效度

表3 網絡程度中心度測量信度及建構效度

對員工關系構念的兩種測量數據我們還進行了相關性分析，發現它們之間相關系數為0．253，并在0．01水平下顯著，說明兩種方法測量的員工關系構念具有一定的相似性，兩個模型在一定的程度上反映了員工在公司中的員工間的關系，但相關系數不是很大。說明兩個模型對員工關系的測量的傾重面不同。

三、兩個測量模型比較分析

兩組數據具有較好的信度和效度，并且對關系的累計解釋力度分別為:73%和88%，因此，我們認為通過員工社會網絡的構建，我們可以獲得更精確的員工關系的測量。然而，二種測量方法中，直接通過問卷進行測量相對要簡單許多，但是對員工間具體關系如何，用問卷直接提問顯得非常抽象，而通過第二種方法進行關系測量，對數據處理顯得相對復雜，但社會網絡的測量方法來提取員工中心度來替代關系的問卷測量更加精確。因此，我們能否對直接問卷進行轉化，通過計量方法，使直接測量通過一個函數轉換后更加精確。

從兩組對關系測量的問卷來看，第一組問題相對抽象，第二組問題比較具體，因此，第二組問題對關系的總體解釋力度高于第一組。我們構建他們間的線性模型，即:

其中yj代表第j員工的網絡測量關系，xj代表第j個員工的題項測量關系，D代表企業部門類型。回歸系數參見表4。

表4 模型的回歸結果(OLS估計)

我們對兩個測量模型進行了回歸分析，其目的希望能尋找到他們之間的關系，以方便學者對企業員工關系的測量。從回歸模型來看，應用問題題項直接測量企業員工關系，我們只能獲得應用構建員工關系網的方法來測量員工間的關系的13%解釋度，并且不同的部門在員工關系轉換中還具有顯著的差異，并導致模型的截距和斜率的變化。從這個回歸結果我們可以推論對員工關系的測量至少用線性轉換意義不大，直接問卷測量對員工網絡關系測量線性轉換解釋力度弱。當然，我們可以通過增加或改變直接測量問卷的題項，以增加直接測量的總體解釋力度和轉換模型后的解釋力。

當然，上述應用社會網絡方法來測量員工關系采用的是無向無權、由0或1構成的員工簡單關系網，由于這種網絡構建簡單，基本能反映員工與員工的關系狀態，目前在社會學中大量使用。但是這種網也具有他的局限，如員工間的交流頻率和參加相關活動的次數，如果與格蘭諾維特[6]提出的對關系的測量上，本網絡問卷在交流頻率的維度上的定量測量還存在盲點，其解決方法我們可以應用復雜網絡的概念設計問卷，構建帶有邊權或點權的關系網絡，這樣測量的關系可以與格蘭諾維特提出的測量關系構念的概念一致，但是這種關系網絡的構建比無向無權網構造復雜許多。

應用直接問卷題項來測量員工關系相對比較便捷，但過于抽象，如果太具體可能導致問卷的題目太多。從直接測量關系問卷的題項來看，更多的偏向于測量員工間關系持續的頻度，因此，結合上述討論把兩個問卷放在一起構成一個測量模型可以實現兩個測量模型的互補，以更好的測量員工關系。對兩個模型合并，并進行信度和效度分析，刪除無法通過檢驗的測量題項，其結果參見表5。

表5 關系綜合測量信度及建構效度

從表5我們可知，對關系構念的累計解釋力度為81．78%，同時因子進行旋轉后可以歸納為三個維度，其中一個維度正好反映了員工交流的頻度，其員工關系的表達內涵與格蘭諾維特[6]提出的對關系測量內容基本一致。本人認為這是對員工關系綜合測量的一種比較便捷的解決方案。

四、結論

針對前人對員工關系測量方法的比較研究，發現對員工關系強弱的測量應用間接測量方法比直接應用問題測量其解釋力度高。雖然，我們可以改進或增加直接測量問卷的測量題項來增加構念的解釋力度，但企業的部門類型不同，其關系測量會存在差異，因此，如果我們作案例研究，對關系的測量最好是通過建網來測量員工間的關系，它比直接用問卷測量構念有更高的解釋力度。[20，22，24]如果我們應用線性模型進行置換，用問卷直接測量員工關系其解釋力度只有用社會網絡方法測量員工關系的13%。因此，兩個模型相對具有一定的獨立性，基于格蘭諾維特[6]提出的對關系測量定義，我們對兩個模型進行合并，發現測量變量的信度和效度滿足統計要求，同時測量內容與格蘭諾維特的定義基本吻合。

本文的研究主要比對了二種員工關系測量的方法，與任何其它研究一樣它存在一定的局限，并成為下一步進行深入研究課題。如，是否可以修改直接測量題項或應用目前已經存在的其他關系問卷進行員工關系測量，并與網絡測量方法進行計量比對檢驗，同時，加大行業及員工樣本數量等。本研究僅僅起到一個拋磚引玉的作用，如果能尋找到一個直接測量員工關系強弱的問卷來代替構網測量，其對員工關系強弱如何影響員工的行為等管理問題的研究可以更加簡化。

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