幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向研究

盧長娥，張愛群

（淮南師范學院 教育科學系，安徽 淮南232038）

幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向研究

盧長娥，張愛群

（淮南師范學院 教育科學系，安徽 淮南232038）

目的：探討幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職的現狀及其關系。方法：采用工作滿意度、組織承諾與離職傾向量表對276名幼兒教師進行測查。結果：（1）幼兒教師的工作滿意度、組織承諾與離職傾向整體水平都不高；（2）幼兒教師的工作滿意度存在顯著的編制差異，組織承諾存在顯著的園所性質和學歷差異，離職傾向不存在群體間差異；（3）幼兒教師的工作滿意度、組織承諾與其離職傾向呈顯著負相關；工作滿意度與組織承諾有顯著正相關，整體滿意度是影響幼兒教師離職意向的重要因素；組織承諾對離職意向的預測能力要大于工作滿意度的預測力。

幼兒教師；工作滿意度；組織承諾；離職傾向

工作滿意度是指員工對其所處的工作環境所持的積極的主觀評價或態度［1］（P2-3）。組織承諾是指個體認同組織的目標和價值觀，愿意為組織付出努力并希望繼續留在組織［2］。他們都體現了個體對自身的工作以及所在組織的態度與傾向。關于工作滿意度與組織承諾的關系，國內外學者做了大量的研究與探討。有的研究認為，員工的工作滿意度不僅與其組織承諾成正相關，而且工作滿意度是組織承諾的前因變量（Lincoln ＆ Kalleberg，1990；Mowday；Porter，＆Steers，1982；Mueller，Boyer，Price，＆Iverson，1994：Williams ＆ Hazer，1956）［3］［4］。也有研究認為，組織承諾是工作滿意度的前因變量（Vandenberg ＆Lance，1992）。可是，二者之間究竟是什么關系，是工作滿意度加強了組織承諾，還是組織承諾導致了工作滿意度的增加，這方面的研究至今還沒有很明了的解釋。但以往研究都明確表示，它們是離職傾向研究中的前因變量，都與離職傾向呈負相關（Porter et al.，1973）［5-8］。并且對個體的離職意向有較強的預測作用［9］（McNeilly 1992，Lance and Vandenberg，1992；Horn and Griffeth，1995；J effrey，2005）。還有研究認為，不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預測員工的離職現象，只有將二者結合起來才能更好地解釋、預測員工的離職傾向［10］。

在教育領域，由于教師的工作滿意度和組織承諾對教師自身身心健康與專業發展、學生身心健康與學習效果以及組織的工作績效與管理等都有重要影響，因此也受到研究者們的廣泛關注。以往的研究對我國教師工作滿意度、組織承諾和離職傾向結論不一，對上述三者之間相互關系的考察也不多見，以幼兒教師為考察對象的就更少。因此，本研究擬通過對276名幼兒教師的問卷調查，了解幼兒教師的工作滿意度、組織承諾和離職傾向的現狀以及三者之間的關系，希望在豐富相關研究的同時，為調動幼兒教師工作積極性、診斷學前教育管理問題、穩定優化幼兒教師隊伍以及為教育管理者制定有效的管理措施提供理論與現實依據。

1 對象與方法

1.1 對象

采用整群抽樣法，隨機抽取安徽省18所幼兒園教師作為被試，共發放問卷340份，收回有效問卷276份，有效率為81.2%。其中公辦園教師198人，非公辦園78人；正式編制教師165人，無編制111人，學歷在中專及以下57人，大專159人，本科及以上60人；教齡在1-4年117人，5-14年51人，15年及以上108人；年齡在25歲以下66人，26-30歲60人，31-35歲24人。

1.2 研究工具

1.2.1 工作滿意度量表

本研究采用施里海姆與楚（Schriesheim和TSui，1980）編制的工作滿意度指數問卷［11］（P55），問卷分6道題，分別就工作強度和壓力、與領導關系、與同事關系、工資報酬、晉升發展機會及工作整體方面的滿意度作出評價。在本研究中，其Cronbacha系數為0.80，采用5點評分法從“非常不滿意”到“非常滿意”分別記1-5分，均為正向記分。

1.2.2 教師組織承諾量表

采用了Porter等人（1970）編制的量表測量教師的組織承諾水平［12］，并根據本研究的特點對具體表述方式稍作修改。共9個項目，在本研究中，其Cronbacha系數為0.91，采用Likerts 5點量表，得分越高，表示教師對學校的單方面投入越高。

1.2.3 幼兒教師離職傾向問卷

在參考以往研究考察教師離職傾向調查問卷的基礎上，根據幼兒教師職業特點自編《幼兒教師離職傾向問卷》，該問卷為單維度，含4個題項，采用利克特5點記分，選項從“1＝非常不符合”到“5＝非常符合”分別記1-5分。經檢驗，本研究中離職傾向問卷的內部一致性系數為0.90，達到了統計學的要求。采用Likerts 5點記分，得分越高，表明幼兒教師的離職意向越高。

1.3 數據處理

采用SPSS15.0統計軟件包對數據進行處理和分析。

2 結果

2.1 幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的總體狀況

首先對276名幼兒教師的數據進行描述性統計分析，表1中列出了工作滿意度、組織承諾和離職傾向的平均得分和標準差。從表1中各項目平均分與中數進行比較可知，工作滿意度的均值為2.81，低于理論中值，說明幼兒教師的工作滿意度處于中下水平。其中，同事關系和與領導關系高于中間值，整體工作滿意度、工作強度和壓力、晉升發展機會和工資報酬低于中間值。非常突出的是工資報酬，還未達到2分，說明幼兒教師對幼兒園同事與領導的關系比較滿意，而對工資報酬是極其不滿意的；幼兒教師的組織承諾得分略高于中數，呈中上水平。幼兒教師的離職傾向低于但接近中值，說明幼兒教師的離職傾向處于中等水平。

表1 幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的總體狀況

2.2 不同群體幼兒教師在工作滿意度、組織承諾與離職傾向上的差異分析

采用T檢驗和方差分析的方法對不同群體幼兒教師在工作滿意度、組織承諾與離職傾向上的差異進行了比較，結果發現幼兒教師在工作滿意度上存在顯著的編制差異（T＝-3.689，P＜0.001），組織承諾上存在顯著的園所性質（T＝-3.033，P＜0.01）和學歷差異（F＝6.876，P＜0.001），離職傾向不存在群體間差異。進一步比較發現，在組織承諾上，非公辦園教師高于公辦園教師，不同學歷間均存在顯著差異，中專最高，大專其次，本科最低；正式編制教師的工作滿意度顯著高于非正式編制教師。

2.3 工作滿意度、組織承諾與離職傾向的相關分析

將幼兒教師工作滿意度上的得分與其在組織承諾、離職傾向上的得分進行相關分析，結果見表2。

表2 描述性統計結果及變量之間的相關

從表2中可以看出，幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向兩兩之間均有顯著相關。工作滿意度的大多數方面都與組織承諾呈顯著正相關（除同事關系外），而與離職傾向呈顯著負相關（除同事關系與工資報酬外），說明當幼兒教師的工作滿意度越高時，其組織承諾就越高，離職傾向就越低；組織承諾與離職傾向也呈顯著負相關，說明當幼兒教師的組織承諾越高時，其離職傾向就越低。

相關分析結果表明，工作滿意度、組織承諾和離職傾向關系密切。為進一步考察它們之間的關系，本研究以離職傾向為因變量，工作滿意度和組織承諾為自變量，采用強迫進入法進行多元回歸分析，結果見表3。

表3 工作滿意度、組織承諾對離職傾向的回歸

回歸分析結果表明：組織承諾對離職傾向的回歸顯著，而工作滿意度對離職傾向的回歸不顯著，說明組織承諾比工作滿意度對離職意向的預測力要強。

盡管在工作滿意度、組織承諾對離職傾向的逐步回歸中，工作滿意度并沒有進入回歸方程，但工作滿意度與離職傾向的關系還是比較密切的。因此，為進一步探討工作滿意度哪些因素影響幼兒教師的離職意向，本研究以工作滿意度各個方面為自變量，離職意向為因變量，再次采用逐步回歸分析法進行分析。結果表明，整體工作滿意度對幼兒教師的離職意向具有較好的預測效果，回歸方程顯著，結果見表4：

表4 工作滿意度各個方面對離職傾向的回歸

由于已有研究認為工作滿意度與組織承諾存在相互影響的關系，成為互為解釋與被解釋變量，因此本研究為考察二者之間的關系，又進一步作回歸分析，結果見表5、表6：

表5 工作滿意度對組織承諾的回歸

表6 組織承諾對工作滿意度的回歸

表5、表6表明，幼兒教師工作滿意度對組織承諾有較好的預測能力，組織承諾對工作滿意度同樣具有較好的預測力，二者互相預測能力相當，且回歸系數均達到顯著性水平。

3 結論與建議

由于本研究所考察的幼兒教師工作滿意度、組織承諾、離職傾向三個變量都與幼兒園管理實踐有密切的關系，因此本研究主要從幼兒園管理層面來探討對策建議。

3.1 幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的現狀

從工作滿意度、組織承諾與離職傾向的均值來看，當前幼兒教師的工作滿意度處于中下水平，組織承諾呈中上水平，而離職傾向處于中等水平。可見，當前幼兒教師的工作滿意度水平是比較低的。這一研究結論與蘇碧洋、余紅梅對幼兒教師的研究結論相似［13］（P11）［14］（P12）。在工作滿意度中，只有與領導關系、同事關系均分高于理論中值3，其它方面都低于3，說明幼兒教師的滿足感主要來自與領導、同事的合作關系，這與陳云英，孫紹邦等研究的結論一致［15］，幼兒教師對整體工作滿意度、工作強度和壓力以及晉升發展機會不太滿意，尤其是對工資報酬極其不滿意，這也證實了以往研究得出教師對工作報酬極不滿意這一結論［15］［16］（P17）［17］。因此，合理地調整幼兒園教師工資福利待遇，使之付出與回報成正比，有助于提高幼兒教師的工作滿意度。

進一步分析發現，有編制幼兒教師工作滿意度顯著高于無編制教師。這是因為有編制教師的工作、收入較為穩定，而且他們一般都在環境、條件相對較好的公辦園工作，所以工作滿意度要比無編制的教師高。在組織承諾上，非公辦園幼兒教師顯著高于公辦園教師，不同學歷間也存在顯著差異，學歷越低，組織承諾水平越高，學歷越高，其組織承諾水平就越低。這可能是因為，非公辦園教師多為代課教師，他們大多學歷低、工作經驗少，就業競爭的激烈和代課教師工作的不穩定性讓其更加珍惜當前工作，故而組織承諾水平更高；中專學歷的教師認識到自己的學歷相對較低，自我期望不高，因而組織承諾水平很高，而本科學歷在幼兒教師隊伍中屬于高學歷，他們知道即使離職，自己在學歷上優勢仍會帶來較多的就業機會，因而他們知覺到的離職威脅不是很大，故而組織承諾水平會較低。由此可見，幼兒園管理者應針對不同群體幼兒教師工作滿意度、組織承諾和離職傾向上的特點，采取有針對性地措施，以提高幼兒教師的工作滿意度和組織承諾水平，努力降低其離職傾向。

3.2 幼兒教師工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關系

國內外大多數研究表明，教師的工作滿意度與其離職傾向呈負相關［5-8］［18-20］。本研究也證實了這一結論。在本研究中，與離職傾向相關由高到低依次為整體工作滿意度、晉升發展機會、與領導關系、工作強度和壓力4個方面，達到顯著水平。多元逐步回歸分析發現，整體工作滿意度對幼兒教師的離職傾向有顯著的預測作用。這說明幼兒教師對工作的整體滿意度越高，離職傾向水平越低，越不容易離職。由此可見，幼兒園管理者首先應該努力提高幼兒教師的整體工作滿意度。具體來說，可以通過開展豐富多彩的活動，加強教師間的交流、合作和溝通，增進相互間的情感；盡量給教師提供種種學習、交流和提升的機會，并在晉升、獎勵等方面做到公平、公開、公正；營造良好的組織氛圍，努力減輕教師的工作負擔、緩解教師的工作壓力。盡管本研究并未發現工作強度和壓力、晉升發展機會以及工資報酬對幼兒教師的離職傾向有顯著預測力，但還是應該引起我們的關注。因為以往有研究指出，教師離職的原因通常是因為薪水太低、發展機會有限，以及在有限的時間里要完成太多的工作任務等（Litt＆Turk，1985；Ladwig（1994）［21］。

本研究發現，幼兒教師組織承諾與離職傾向有顯著負相關，即幼兒教師的組織承諾水平越低，其離職傾向越高。回歸分析顯示，幼兒教師的組織承諾能有效預測其離職傾向。這與劉紅梅等對中學教師研究結論一致［19］。因此，從幼兒園管理工作的實踐來說，要加強幼兒園建設與管理，確立正確的、科學的組織目標和價值追求，增進教師對幼兒園的情感和認同度，提高組織承諾水平，可以有效降低其離職傾向。

為了解工作滿意度和組織承諾二者誰對離職傾向的影響更大，本研究以工作滿意度和組織承諾為自變量，對離職傾向進行了多元回歸，結果顯示組織承諾比工作滿意度對離職意向預測力強。這就提示我們，通過提高幼兒教師的組織承諾水平，能夠更加有效地預防幼兒教師產生離職傾向。

3.3 幼兒教師工作滿意度與組織承諾的關系

工作滿意度與組織承諾關系的大量研究顯示，它們之間有正相關關系［19］。本研究也得出了同樣的結論，幼兒教師的工作滿意度與組織承諾相關顯著。由于有的研究者認為工作滿意度影響組織承諾，有的認為組織承諾影響工作滿意度，還有的認為二者之間是相互影響的關系，因此本研究分別對二者之間的相互關系作了檢驗。結果發現，幼兒教師工作滿意度對組織承諾有顯著的預測力，組織承諾對工作滿意度同樣具有顯著的預測力，二者互相預測能力相當，證實二者之間存在相互影響的關系，即：當幼兒教師工作滿意度越高時，其組織承諾水平就越高；或當幼兒教師的組織承諾水平越高時，其工作滿意度也越高。說明通過增強幼兒教師的工作滿意度可以提升其組織承諾水平；同樣，通過提高幼兒教師的組織承諾水平也可以有效增強其工作滿意度。因此，在幼兒園的管理中，管理者不但要著力提高教師各方面的工作滿意度，也要提升教師對組織認同度和情感，使教師們在幼兒園能夠安心盡心工作。

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Study on the Job Satisfaction，Organizational Commitment and Turnover Intention for Kindergarten Teachers

LU Chang-e，ZHANG Ai-qun
（Department of Educational Science，Huainan Normal University，Huainan232038，China）

Objective：To investigate the status and the relationship between job satisfaction，organizational commitment and turnover intention of kindergarten teachers.Methods：276kindergarten teachers were assessed with the scale of the“job satisfaction”，the“organizational commitments”and the“turnover intention”.Results：（1）kindergarten teachers’job satisfaction，organizational commitment and the turnover intention level is not high；（2）The kindergarten teachers of different establishment have remarkable differences in job satisfaction；The kindergarten teachers of different kinds of kindergarten，and with different academic credentials have remarkable differences in organizational commitments；there are no remarkable differences in the turnover intention among kindergarten teachers；（3）job satisfaction and organizational commitment had a significantly negative correlation with turnover intention on kindergarten teachers，a signification relationship was found between job satisfaction and organizational commitment of kindergarten teachers，The whole satisfaction is the important factor to impact on turnover intention；The organizational commitment have a greater effect on turnover intention than job satisfaction.

kindergarten teachers；job satisfaction；organizational commitment；turnover intention

G610

A

1009-9735（2012）02-0058-05

2012-01-09

安徽省教育廳人文社會科學研究項目“幼兒教師職業承諾及相關因素研究”（SK2012B444）；“安徽省農村幼兒教師流失及管理研究”（2011sk374）。

盧長娥（1972-），女，安徽天長人，講師，碩士，研究方向：幼兒教師心理與教師教育。