浙江省中小企業薪酬管理現狀探究——基于金華市薪酬調查的分析

李長根，楊 筍

（浙江師范大學法政學院，浙江金華，321004）

浙江省中小企業薪酬管理現狀探究
——基于金華市薪酬調查的分析

李長根，楊 筍

（浙江師范大學法政學院，浙江金華，321004）

浙江省是全國著名的中小企業大省，在浙江乃至全國的經濟發展中發揮著不可替代的作用，但伴隨著市場經濟的不斷深入和發展，中小企業在薪酬管理中暴露出來的問題也日益突出。在此主要以浙江金華地區的部分中小企業為研究對象，通過問卷的發放和數據調查進行實證分析，分析了中小企業在薪酬管理中存在的主要問題，提出了構建適合中小企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案的幾點對策。

薪酬管理；問題診斷；路徑選擇；

一、薪酬管理的內容及作用

薪酬有廣義和狹義之分，廣義的薪酬包括內在薪酬和外在薪酬。內在薪酬指的是心理層面的報酬，比如從工作中得到的愉悅感、滿足感，以及領導對你的贊賞等。外在薪酬主要是物質層面的報酬，比如工資、保險、利潤分紅、績效獎金、領導對你的贊賞給你的特定頭銜等，文章采用廣義的薪酬體系分析薪酬管理。薪酬管理是指企業在綜合考慮內外部各種環境因素的基礎上，確定企業的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式，進行員工個人的薪酬調整和薪酬控制，并使這些薪酬設置與企業的經營戰略和發展目標相一致的持續性和動態性的過程。

薪酬管理具有非常重要的意義，主要表現在以下幾個方面：

（一）有助于吸引和保留優秀的員工，激勵員工與企業共同成長和進步

這是薪酬管理基本的作用，企業支付的薪酬，是員工最重要的經濟來源，是他們生存重要的保證。薪酬管理的有效實施，能夠給員工提供可靠的經濟來源和生活保障，從而能夠吸引和留住員工。按照馬斯洛的需求理論，人們存在五個層次的需求，對人們激勵的支點是滿足他們的基本需要，使員工能夠從工作中獲得滿足感和安全感，有效的薪酬管理能夠程度不同地滿足這些需要，從而實現對員工的激勵。

（二）有助于改善企業的績效，塑造良好的企業文化

薪酬管理的有效實施，能夠對員工產生較強的激勵作用，從而激發員工與企業共同成長的動力，提高員工的工作績效，而每個員工的個人績效的改善將使企業的整體績效得以提升。從企業成本而言，有效的薪酬管理能夠節約企業的成本，提高產品的利潤空間，從而提升企業的經營績效。而且有效的薪酬管理與良好的企業文化有著密不可分的關系，首先，薪酬是企業文化的經濟基礎，如果員工的生活沒有保障，企業文化是不可能形成的。另外，企業的薪酬政策和制度本身就是文化的一部分，良好的薪酬管理能夠形成良好的薪酬文化，進而塑造企業文化。

（三）有助于企業和社會穩定，構建和諧社會

員工在勞動過程中腦力和體力的消耗、勞動力的代際延續、撫養家庭子女等都需要借助于薪酬的補償實現，勞動者只有得到保障的、穩定的收入，才能安心工作，從而增加對社會的歸屬感和信任感。有效的薪酬管理制度不僅使員工從工作中得到快樂，愿意工作，喜歡工作，還能滿足自己的生存和發展需要，建立一個穩定而和諧的企業。企業存在于社會當中，企業需要社會，社會需要企業，穩定而和諧的企業在構建和諧社會中發揮著重要作用。

二、中小企業薪酬管理問題診斷

為了準確了解浙江中小企業薪酬管理存在的主要問題，筆者對金華市的義烏、永康、武義、蘭溪10家員工人數在80人左右、營業收入在1000萬左右的中小企業進行了問卷調查，發放問卷600余份，回收458份，問卷回收率達76%。每份問卷40道問答題，回收問卷經分析整理，主要數據如下：

（一）對目前公司薪酬制度的科學性評價是（）

A 非常科學合理；B較科學合理；C不是很確定；D 不夠科學合理；E非常不科學合理

統計數據：

B選項數量比例A C D E 58 13 86 19 112 24 48 10 154 34

C、D、E理由（源于問卷整理）：

1.公司的薪酬比例集中于底薪，各種津貼、福利占的比重小或者薪酬其中于績效工資，底薪少甚至沒有。

2.公司現在給體力勞動者的工資比腦力勞動者多。

3.加班工資并沒有按次數發放，而是按月發放，導致加班次數多，發放的工資少。

4.同酬不同工，工作輕松的員工和工作較累的員工工資一樣。

5.感覺公司是老總個人的，與我們員工無關。

（二）對目前公司薪酬制度的公平性評價是（）

A 非常公平；B較公平；C不是很確定；D 不夠公平；E非常不公平

統計數據：

A B C D E選項數量比例65 14 82 18 78 17 174 38 59 13

C、D、E理由（源于問卷整理）：

1.有些人（與老板有關系的人）工資高，付出少。

2.有些部門風險大，壓力大，付出多，在支付薪酬上不多反降。

3.在有些計件付酬的企業，個別員工與企業計算的有誤差。

4.每月工資都有浮動，不知道為什么。

（三）對目前公司薪酬制度的動態性評價是（）

A 非常合理；B較合理；C不是很確定；D 不夠合理；E非常不合理

統計數據：

A B C D E選項數量比例98 21 68 15 112 24 143 31 37 8

C、D、E理由（源于問卷整理）

1.自己的薪酬相比有所增長，但遠遠沒有與物價的漲幅持平。

2.管理層的有增長，我們基層員工沒有增長。

3.增長幅度不大，有增長而是敷衍員工。

（四）對目前公司薪酬制度的規范性、透明性評價是（）

A 非常規范、透明；B 較規范、透明；C 不是很確定；D不夠規范、透明；E非常不規范、透明

統計數據：

A B C D E選項數量比例55 12 178 39 102 22 69 15 54 12

C、D、E理由（源于問卷整理）：

1.公司沒有正式的規章制度，即使有的企業擺設。

2.公司老總一言堂，特別是季度、年終獎金。

此次調查中，由于時間的局限性，部分員工抱怨可能性的存在，此次調查可能會存在一定片面性，雖然不夠權威，但也反映了大多數員工的心聲。分析發現金華地區中小企業薪酬管理主要存在以下問題：

第一，薪酬體系缺乏科學性?？茖W的薪酬體系首先應該具有完整性，即包括心理報酬和物質報酬，有員工認為自己并不滿意所在企業的薪酬體系，認為企業只是給予了自己基本的物質保障，并不能從生活中獲得愉悅感，自己實際是在壓抑的狀態中工作的，甚至于個別企業沒有福利。企業在日常的運營當中，首要的也是最基本的工作就是制定一套科學合理的薪酬體系?？茖W合理的薪酬體系在結構上應當包括心理層面和物質層面兩個維度的薪酬，在目標上應當既利于企業的長期發展，又利于員工的個人發展。然而，部分中小企業并沒有意識到這一點或沒有給予充分重視。為了應對激烈的市場競爭，節約企業開支，并沒有設置專業人員對薪酬體系負責，導致企業內部薪酬體系結構是不健全的，只是對員工的物質層面的薪酬給予了保障，而忽視了員工的精神培育。這在短期上來看，可能給企業帶來利益，但從長期來看，企業員工缺乏精神向導，使員工失去斗志，這對企業的發展無異于埋下了一顆定時炸彈。

第二，薪酬管理缺乏規范性。部分企業并沒有規范的薪酬制度，自己的薪酬并沒有制度保駕護航，發多少、扣多少取決于老板個人。金華地區中小企業薪酬制度最突出的問題就是隨意性較強，沒有把薪酬的分配進行制度上的規范。中小企業由于規模較小，管理方式較單一而靈活，中小企業的經營者往往是企業的所有者。正因為企業的經營者與所有者的高度統一，導致部分中小企業的老板在企業內部搞起了“一言堂”，員工的薪酬多少由他一人決定，全憑領導的一句話。有些企業確實也制定了相關的規章制度，但是在具體的執行中力度不夠，形同虛設，不能得到有效執行。中小企業雖然在發展的上升期，但是其內部的制度性建設應該與企業的發展同步上升，特別是薪酬管理制度，因為這不僅僅與員工的利益息息相關，而且與企業的利益也是密不可分的。

第三，薪酬分配缺乏透明性與公平性。所在的企業中，薪酬并不透明，最主要的表現是年終獎金的發放上。不排除的是中小企業有相當一部分是家族企業，由于受其規模的影響，其內部員工構成在一定程度上也具有“鄉土氣息”，導致近親繁殖，近親繁殖的一個結果就是薪酬的透明性與公平性較差，最終的結果就是員工的大量流失。有研究指出，在促使員工離職的各大因素中，不滿意公司政策及環境因素中占到40%，成為造成員工離職的首要原因。具體要素依次體現為“公司缺乏團隊合作，個人主義成主流”、“公司缺乏明確戰略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。

第四，薪酬調整缺乏動態性。企業的薪酬缺少動態性，2-3年的薪酬沒有變化層次，并沒有隨著物價水平的變化而變化。菲德勒的權變理論認為，在管理中，不存在一種“普適”的領導方式，領導工作強烈地受到所處的客觀環境的影響，領導的環境決定了領導的方式，這在企業的薪酬管理中是同樣適用的。薪酬模式是企業外部環境、企業內部環境、員工個人等因素的函數即：

薪酬模式=|（企業外部環境、企業內部環境、員工個人等因素）

由于企業面臨的內外環境總是處于不斷的發展變化當中，因此薪酬管理也應當是動態變化的，目的在于確保企業薪酬與外部環境的適應性。薪酬動態性表現在兩個方面：一是整體上看，企業的薪酬結構、薪酬水平和薪酬保持動態；二是個體上看，要根據員工個人的職位變動、績效進行個人的薪酬調整。而往往在中小企業的實踐中，忽視了薪酬的動態變化，沒有與社會的物價水平，經濟的發展水平相適應，這同樣會阻礙企業的長期發展。

薪酬缺乏科學性、規范性、透明性、動態性，筆者認為其反映的本質問題歸結于薪酬管理忽視了激勵性。企業的目的是在滿足員工需要的基礎上，激勵員工與企業共同進步，共同成長，而以上任何一種不足導致的后果都不能充分的調動員工的積極性和創造性，進而影響企業的長期發展規劃和企業戰略的實現。

三、中小企業薪酬激勵體系構建的路徑選擇

從金華市中小企業的薪酬調查的結果出發，為有利于促進浙江中小企業的健康長遠發展，提高中小企業的管理水平和效益，構建新的中小企業薪酬管理模式已經迫在眉睫。

（一）重塑薪酬管理理念，以員工為本

在企業薪酬管理的設計過程中，首先管理者應當樹立正確的價值導向，用正確的價值導向來指導行為，這就需要中小企業的管理者重塑自己的薪酬管理理念。管理者的理念需要實現“以開拓市場為中心向以開發員工為中心”的轉變，需要充分認識到中小企業需要發展，需要進步，需要應對外部競爭，但這并不意味著以犧牲或忽視員工的利益為代價。從員工實際利益出發，設計完整的薪酬結構，重視非物質性報酬的設置，提高員工的福利性收入，為員工提供基本保障的基礎上，滿足員工的尊重需要和自我實現需要。

（二）制定薪酬管理制度，以規范為綱

中小企業管理者在制定薪酬制度時應避免薪酬發放的隨意性，以規范、科學、合理為要求，滿足不同層次員工的需要為目標，建立科學的績效考核指標體系，努力把薪酬與績效掛鉤，確保企業的薪酬管理制度與基本的管理哲學與價值觀相一致。薪酬制度會根據企業的發展而做出適時調整。例如，在企業的高速發展期，實行激勵性的薪酬制度，建立薪酬等級，實行寬帶薪酬等。

（三）夯實薪酬管理基礎，以文化為要

不僅僅在談及薪酬管理時，說企業文化的重要性，在整個管理學中企業文化都是十分重要的。每個企業都有自己的文化特色，中小企業文化是企業長期生產經營活動中所自覺形成的，為廣大員工所自覺恪守的經營宗旨、價值觀念和道德行為準則的綜合反映。它是促使企業向自己的經營目標、經營戰略邁進的軟動力。它作為私營企業實現自己經營目標的一種手段，增強管理者與員工之間、員工與員工之間的凝聚力。企業的薪酬模式必須與企業文化相適應，與企業文化中的核心價值觀相一致，才能發揮最大化的作用?，F在不否認的是，大多數中小企業存在企業文化，但這種文化是不健康的，因為員工之間的薪酬攀比，管理者薪酬發放的神秘性還是存在的。

（四）鞏固薪酬管理核心，以戰略為魂

從國內很多中小企業實施薪酬管理的實踐來看，薪酬管理和薪酬模式設計真正從根本上支持企業戰略發展的很少，缺乏戰略性薪酬的設計，這主要源于許多企業在薪酬模式設計方面走入誤區，只顧眼前利益，忽視長遠利益，而戰略性薪酬恰恰作為私營企業戰略管理的一部分，它有著一套完備的體系，在激勵管理人員方面起著不可小視的作用。因此，中小企業在薪酬模式設計方面應該時時觀測企業的戰略方針。

企業人力資源是企業的主體，企業管理的各個環節都離不開對人的管理，正如彼得·德魯克所說：“企業只有一項真正的資源——人。”而在人力資源管理中起重要影響作用的則是薪酬管理，對于“人”的工作積極性，創造性和責任感具有重要意義，對于構建“和諧企業”具有不可替代的作用。曾有學者指出，薪酬管理的作用相當于其他人力資源管理職能作用的總和。托馬斯·沃特森也說過：“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會?！弊阋钥梢娖髽I中員工的重要性，但怎樣才能讓員工追隨你，起重要乃至核心作用的是依靠科學合理的薪酬管理模式，這也是構建和諧企業，適應和諧社會發展要求的關鍵所在。由于我國中小企業的發展處在特定的階段，因此“好”的薪酬管理模式需要企業管理者不斷探索，仍然還有很長的一段路要走。

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［1］楊加陸，等.中小企業管理［M］.上海：復旦大學出版社，2004.

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F279.23

A

李長根（1964-），男，碩士，副教授，研究方向為地方政府、行政管理。