中小企業人才流失問題及其對策分析

聊城大學管理學院 魏國華

1 中小企業人才流失的現狀及其影響

隨著改革開放的不斷推進，我國中小企業的實力也日益壯大，在國民經濟發展中的作用越來越重要。在我國中小企業一般是指在我國境內依法設立的有利于滿足社會需要、增加就業、符合國家產業政策、生產經營規模屬于中小型的各種所有制和各種形式的企業。

然而，由于各方面的原因，我國中小企業的生存與發展日益受到人才流失問題的困擾。據有關資料顯示，我國中小企業的人才流失率已經達到了相當高的程度。目前，一些中小企業中高級人才流失率高達50% ～60%，中基層管理人員和技術人員流失率也在20%～30%。而據有關專家測算，正常的人才流動率應控制在15%以下。顯然，我國中小企業的人才流失率是過高的。

中小企業日益嚴重的人才流失給企業自身和社會造成了一系列的負面影響。一方面給企業自身造成了不可估量的損失。人才高比例的流失，不僅帶走了企業的客戶和商業與技術機密，使企業蒙受直接的經濟損失，而且增加了企業人力資源的重置成本，影響了工作的連續性以及工作質量，也影響了在職員工的穩定性和忠誠度。尤其是中小企業大量的人才流失如果不加以有效控制，最終將會影響到企業持續發展的潛力和競爭力，甚至可能使企業走向衰亡；另一方面給社會造成不良影響。人才高比例流失不僅會造成社會軟性失業、企業無序競爭等減少整個社會財富的創造，而且還對社會勞動力流動相關法律、法規的制定和實施以及社會如何處理和保護個人和中小企業利益之間的矛盾提出了更高的要求。另外，人才的高比例流失還會影響社會風氣。人才“跳槽”一旦形成風氣，將不利于培養人的信用和責任感，從而會影響到整個社會的道德風氣。

2 中小企業人才流失的原因分析

在我國造成中小企業人才流失的因素是復雜而多樣的, 一般而言，可以從企業和員工個人兩個方面來分析。

2.1 企業方面

2.1.1 缺乏科學的用人機制

中小企業用人機制不科學，表現在以下幾個方面：首先是對人才的觀念理解太陳舊。在人才的聘用和選拔上，中小企業管理者通常存在以下觀念誤區：重視員工的文憑而忽視了員工自身的能力，看重員工的工作資歷而輕視員工的職業道德，注重從市場上招聘員工而忽略對招聘來的員工的配置，對企業與人才是雙向選擇的關系認識不足。如果企業管理者頭腦中沒有正確、科學的人才觀念，即使他們挖空心思、費盡周折招攬來人才，也很難使這些人才才盡其用，繼而會出現人才跳槽、流失的狀況；其次表現在人才配置不適當。很多中小企業對招聘來的人才進行人才配置時，做不到人事相宜、人盡其用，通常員工的所學專業和職業不對口, 興趣與崗位不匹配, 以致使人才感覺工作內容枯燥單調，長此以往，這些人才就會缺乏工作激情和挑戰性，進而他們為企業做貢獻的主觀愿望與激情越來越弱。最后，要適時調整人才的職位，對人才進行職位提升。人才與職位或工作內容的最佳配合應當是動態的、變化的，而不是一成不變的。職位升遷、能力提升、興趣轉移、工作環境與工作內容的變化, 都可能改變人才的工作滿意度。如果未及時進行工作調配, 不僅影響人才才能的提升和發揮, 而且會使人才感到自己懷才不遇、不被賞識，最終可能會選擇離職。

2.1.2 激勵機制較僵化

激勵就是通過影響職工個人需要的實現來提高他們的工作積極性，引導他們在企業生產經營活動中的行為。從某種意義上來說，人才激勵可分為物質激勵和精神激勵兩個方面。其中，在物質激勵中，薪酬激勵是激勵機制的一個重要組成部分，當人才取得業績后，企業應當及時對他們進行相應的獎勵，比如發獎金、給予一定的股票期權等，而不合適的激勵方式也會導致人才流失。顯然，與大企業相比, 由于資金條件有限，中小企業在為人才提供相對優厚的物質待遇方面尚處于劣勢，而且他們又不重視為人才提供時下同樣激勵性較強的精神激勵方面的內容，尤其是一些中小企業還存在薪酬不公平、發放不及時等現象，很難想象這些企業能吸引和留住人才。因此導致很多人才黯然神傷、默默離開。

2.1.3 不能為人才提供必要的發展空間和成長機會

一方面中小企業的技術、設備相對落后，科研經費缺乏，專業人才的知識價值無法實現。如一些企業生產工藝簡單、產品品種單一，使部分人才專業特長長期不能發揮，造成人才的浪費，促使他們到與自己專業更貼近的單位發展；另一方面由于中小企業的私有性阻斷了高素質人才走向企業高管層的通路。一些追求自我實現強烈的人才在發展受限后就必然會選擇離開企業。

2.2 員工方面

2.2.1 追求更廣闊的發展空間

根據馬斯洛的需求層次理論，每個人都存在五種需求層次，依次為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。個體順著需要層次依次前進，即前一需要滿足后，下一個需要成為主導需要。那么當達到一定的經濟條件時，人才選擇一家企業的根本原因并不完全只考慮到經濟利益上的因素，其實更多考慮的是企業是否可以給個人更廣闊的發展空間與追求創業的成就感。民間有俗語：“人往高處走，水往低處流?！薄叭伺不睿瑯渑菜??！币坏┤瞬乓庾R到企業不能為自己的發展提供便利條件，自己的滿腔抱負不能得到充分實現，自己的職業發展空間太狹隘，在本企業中沒有太大的發展前途時，他們往往會毅然決然地離開企業，相應地企業又損失了這些人才。

2.2.2 職業發展路徑不通暢

作為人才，他們之所以愿意為企業踏踏實實地工作，是這種工作能夠實現自己的目標、滿足自己的人生需要，這種工作能給自己帶來樂趣，更能給企業創造價值。但是一方面可能人才的工作能力或工作績效未能達到企業的要求，在工作中又可能急功近利、眼高手低、自我感覺良好，難免會遭遇職業挫折，這些也都是正常的，但有些人會因為一時的職業挫折而對自己的能力加以否認，進而懷疑自己的能力，導致離開企業；另一方面，由于中小企業受自身實力和經濟條件的限制，對人才所提供的回報未能滿足這些人才的心理期望，而部分人才又非?？粗仄髽I提供的這些物質與精神方面的回報，以此在作為自身價值的肯定，這樣就會使人才產生失望感和不公平感進而選擇離開企業。尤其是對于離開學校不久、具有高學歷的職業生涯初始者更容易產生這種情形，這類人才盲目流失的現象經常存在。

2.2.3 對企業缺乏認同感和忠誠度

一方面人才對企業缺乏認同感。人才在企業里工作過一段時間后，如果發現企業的經營理念、管理制度、經營者領導風格不能被自己認同，就極有可能選擇離職；另一方面如果人才的價值觀中缺乏忠誠和感情因素，一旦企業的經營狀況稍有不理想或者發現有待遇更好的企業，往往會選擇“跳槽”。

3 中小企業人才流失的相應對策

3.1 要建立科學的用人機制

一是要樹立正確的人才觀念。隨著西方管理思想的滲透和中國經濟的逐漸崛起，中小企業應該改變狹隘的人才觀念，建立科學全面的人才觀。一方面中小企業在招聘人才的時候不要只看重其文憑和資歷，還要重視其品質和能力的考察。因為有好多人雖然文憑很高、資歷也很深，但是其要么在能力方面很差，要么在品質方面很低劣。這樣的人一是不能為企業做出較大的貢獻，甚至一些品質很差的人還會做出有損企業利益的事，再是也很容易選擇待遇更好的企業而離職。另一方面中小企業還要認識到企業與人才之間是雙向選擇的關系。在進行招聘的時候，企業要積極地與人才進行溝通，向其詳細介紹企業的發展戰略、經營狀況、企業文化、工作環境等，以便于人才對企業是否合適自己做出正確的判斷；二是要科學合理地配置人才。企業在招聘和使用人才的時候不要只注重人才的招聘和使用，還要重視人才的合理配置。首先，要根據企業的發展目標、工作任務和生產經營特點，開展職務分析，明確各個崗位的職責。然后，根據人才的專業特長和工作能力將其進行合理地配置和組合。只有將人才放到合適的崗位上，使他們學有所用，充分地施展他們的才能，才能最大限度地提高人才對工作的滿意度。

3.2 要建立公平、有效的激勵機制

21世紀，隨著全球經濟一體化的到來，人才的獲取和競爭成為了企業生存和發展的重要支柱，企業間爭奪人才的大戰時時在上演，誰獲得了人才，誰就有機會在競爭對手中處于不敗之地。為了吸引、激勵和保留人才，許多企業在薪酬待遇、工作條件、股票所有權等各個方面多管齊下。中小企業傳統的一些做法不能為留住人才貢獻力量，需要針對自身特征來探索新的留住人才的措施，要最大程度地尊重知識、留住人才，應當在各種物質與非物質激勵以及薪酬制度設計與運作方面有自己的特點，否則很難與實力強大的企業進行人才競爭。如企業應根據人才的不同“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”, 注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性, 采用物質激勵和非物質激勵相結合、短期激勵與長期激勵相結合的方式, 確實使激勵機制為留住人才而發揮作用。

3.3 要支持人才的職業發展

在這點上，中小企業應該做好以下三個方面的工作。一是要支持人才的職業發展。中小企業一方面要盡量提高技術、設備以及科研經費的水平，為人才創造良好的工作平臺，另一方面要通過對人才進行有效地績效管理和培訓開發，不斷地提高人才的工作能力和工作績效。二是要為人才提供充分的發展空間和成長機會。隨著社會物質生活水平的普遍提高, 人才對于物質生活基本都滿足了，達到了小康水平甚至更高，所以他們越來越追求精神方面的需求，追求自身價值的實現，追求成長發展機會，追求優越的工作環境等，因此，企業就要迎合人才的需求，從精神生活方面來下功夫，給他們制定長遠的職業發展目標和具體的中短期職業發展規劃，并將這些與企業人才的自身發展緊密聯系在一起，使他們能夠清楚地意識到自己在企業中所處的位置，并能竭盡全力與企業一同發展。最后，企業還要有計劃地進行崗位輪換或者安排一些略微超過人才能力的工作讓給他們去做，以此來發掘他們的潛力，培養和提高他們的能力。

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