高等職業院?？冃ЧべY制度改革的實踐與探索
——以H職業技術學院為例

李 柯

（湖州職業技術學院，浙江 湖州 313000）

高等職業院?？冃ЧべY制度改革的實踐與探索
——以H職業技術學院為例

李 柯

（湖州職業技術學院，浙江 湖州 313000）

H職業技術學院從2003年開始即實施全員聘任制度和績效工資改革.論文簡述了H職業技術學院的基本情況和薪酬改革歷程，客觀分析了薪酬改革的主要問題及原因，并結合實際提出了績效工資制度的優化措施.為當前全國范圍內高?？冃ЧべY制度改革提供了寶貴的經驗和啟示.

高等職業院校；績效工資；改革；績效考核

績效工資改革和設計作為新一輪高校收入分配制度改革中重點和難點，目前仍然處于探索階段，它在設計和實施過程中必然存在著大量的理論及實踐問題有待研究揭示.H職業技術學院作為一所普通高職院校，在不斷發展過程中也遇到了如何更有效地提高薪酬的效益，促進學校高速發展這一課題.而以H職業技術學院作為一個樣本進行探討研究，不但可以為整個學校在收入分配制度改革中提供合理化的意見和建議，而且能為建立高?？冃ЧべY體系提供一些借鑒和思路.

1 H職業技術學院績效工資改革的實踐

1.1 H職業技術學院的基本情況

H職業技術學院現有教職工總數521人，其中專任教師385人，教授24人，副高職稱110人.研究生學歷（學位）147人“，雙師素質”教師224人.獲國務院特殊津貼1人，浙江省“151”人才4人，省級教學名師3人，省級專業帶頭人7人，市特殊貢獻獎1人，市“1112”工程學科帶頭人6人.

截止2011年初，專任教師隊伍中35歲以下教師166人，占專任教師總數的55％；年齡在36-40歲的32人，占11％；年齡在41-55歲的96人，占33％；55歲以上4人，占7％；全院老中青比例1：4.5：6.9.40歲以下的中青年教師占66％，對中青年教師的培養是提升學校教育教學質量至關重要的工作著力點.

1.2 H職業技術學院績效工資改革的進程及崗位設置

H職業技術學院從2002年啟動全員聘任制度工作，到2011年7月份，學校對聘任方案進行了四次修訂,實行了五輪全員聘任，充分發揮了崗位聘任工作對全校教職工的引導作用.經過五輪崗位聘任，重實績、重貢獻，使“有實績推人才，成人才得高薪”的分配與聘任理念深入人心，廣大教職工奮斗的目標也逐年清晰、明確.根據工作性質和學校事業發展需要，學校將崗位分為教學科研類、黨政管理類和工勤類三大類別.

1.2.1 教學科研類崗位

根據“按需設崗、分類管理”的原則，教學科研崗由低到高分為一至十二級，一至六級為分院聘崗位，七至十二級為校聘崗位.校聘崗位比例控制在該類崗位總數的10％左右.分院聘六級、五級崗位控制在30％左右，四級、三級崗位控制在50％左右，二級、一級崗位不作比例限制.

在崗位設置確定之后，按照每個崗位級別設置不同的具體要求，由教學科研人員競聘，擇優聘任，聘期兩年.

1.2.2 黨政管理類

黨政管理類崗位設崗范圍主要是學校黨政機關人員，工會、團委、各分院黨政管理人員和直屬部門管理人員.黨政管理崗位設十級，十級、九級崗位分別為正、副校級領導崗位；八級為副校級調研員崗位；七級為分院、處室正級崗位，六級為分院、處室主持工作崗位、五級為分院、處室副級崗位和處室、分院的優秀管理骨干崗位；四級、三級崗位為處室、分院的管理骨干崗位，二級、一級為一般管理人員崗位.

1.2.3 工勤類

學校工勤人員歸口資產經營公司崗位聘任工作組根據校聘任辦法，結合公司實際，制定聘任方案，并報校聘委員會審定.

1.3 H職業技術學院績效工資的實施

H職業技術學院的績效工資主要有兩部分組成，固定津貼和浮動津貼.固定津貼由教工所聘任的崗位級別確定，總額固定，每月按照級別預發80％，其余20％經年度考核結算后發放.浮動部分則完全按照實際的工作業績，通過量化的指標和計算辦法折算為工作量，最后核定金額.

根據工作性質不同，績效工資又分為兩個系列，即教學科研系列和黨政管理系列.不同崗位固定津貼的分值系數如表1-1和表1-2所示.崗位津貼分值系數乘以相應的薪酬基數即為該崗位的固定津貼額度.

表1-1 教學科研崗位津貼分值系數表

表1-2 黨政管理崗位津貼分值系數表

在核算浮動津貼時，對教學科研教輔人員按照其實際的教學、科研工作量進行.而對管理人員則根據年度考核的結果，由部門進行二次分配，核定其最后的浮動津貼.

2 H職業技術學院績效工資的主要問題及分析

H職業技術學院的全員聘任制度和績效工資實施以來，促進了教學科研、管理隊伍的整體優化；有利于不同層次、不同類型人才的成長和發展；進一步調動了全校教職工的積極性.然而，該制度仍然存在著一些問題，一定程度上成為學校進一步發展的阻礙.

2.1 人工成本逐年增加，工資總量難以控制

H職業技術學院的分配體制中，崗位津貼由固定津貼和浮動津貼兩部分組成.由于近年來學校教學及管理、工勤崗位人員數量增加較快，固定津貼部分的支出呈開放式增長.另一方面，浮動津貼部分主要和教師完成的教學工作量和科研工作量緊密相關，由于工作量單位津貼額度呈上升態勢，加之教學工作量尤其是科研工作量沒有上限封頂，因此直接導致浮動津貼也呈開放式遞增狀態.隨著學校學生規模的逐漸穩定，學校的收入也將趨于一個相對穩定的水平，因此崗位津貼的開放式及難控性對學校財務安全產生了巨大沖擊.

2.2 崗位收入差距過大，青年教師積極性受挫

H職業技術學院現有的崗位津貼設置辦法中，最高、最低崗位的固定津貼差在10倍左右；在浮動津貼部分教學工作量計算辦法中，最高、最低崗位單位課時津貼的差別也接近2倍；在科研工作量計算辦法中，低級別崗位人員由于受到資歷、學術積累等因素影響，很難申請到高級別的項目、獲得高級別的獎項和發表高級別的論文，他們在學校科研工作總量中所占到的份額也相對較少.學校35歲以下教師占到全校教師的55％，由于受職稱職務等因素的影響，大多數青年教師聘在低崗，收入相對較低，且增長幅度也相對較慢.

2.3 考核體系不夠完善，教職工滿意度不高

H職業技術學院現有的考核評價體系主要存在兩個方面的問題.首先，績效考核側重于對教職工的等級評定而忽視了績效的改進提高.這樣的教師績效考核只是為管理者的人事決策提供了證據，而對于被評價者的教師并沒有找出問題、分析原因、提供建議，也就無法真正促進他們工作的改進.其次，考核的內容上側重于易于量化的指標，忽視了其他內隱性的因素.在實踐中，往往只是將一些比較容易量化、可測性較強的硬指標作為評價的內容.

高校教師作為一個智力高度集中的行業，從業者都是高學歷、高學識的.這都需要從業者在前期付出大量的人力資本投資，其勞動成果更是難以衡量[2].從長遠來看，過于強調教師完成工作實際績效的考核體系有一些問題是值得思考的.如在提高科研水平的同時，如何保證教學水平的提高；在要求有短期成果的同時，如何保證學術的腳踏實地和可持續性等.

3 H職業技術學院績效工資制度的優化措施

3.1 加強編制管理，控制薪酬總量，提高薪酬投入產出績效

定崗定編是工資分配體制改革的基礎.H職業技術學院要以加強編制管理為手段促進教職工隊伍的結構優化.在定編工作中，要堅持滿負荷原則，即在科學設崗的基礎上，以工作任務飽滿為原則，嚴格控制編制規模；要堅持增一線、壓二線原則，即要增加一線教學科研人員編制，減少非教學、科研人員編制；要堅持分類管理原則，即對全校人員編制進行科學分類，不同的類別編制，實行不同的管理辦法.在定編定崗過程中，崗位設置必須與學科建設和師資隊伍建設的需要相統一.

另外，H職業技術學院也要按照國家規定的崗位類別和級別進行校內崗位設置和聘任，完善崗位聘任合同管理，建立個性化的聘用合同.將具體的工作任務分解落實到每個崗位，明確每一個崗位的具體職責和在聘期內所要完成的任務以及享有的權利.這樣，既讓應聘者做到心中有數，又使學校和學院的工作能通過崗位設置和聘用得到有效落實.

3.2 提升人力資源管理水平，完善民主決策，提高薪酬滿意度

應不斷提升人力資源管理工作的專業化水平，培養績效考核、薪酬管理和激勵機制的前沿理念，深入了解高校教職工不同層面的多層次需求，抓住高校教師知識型員工的典型特點，在績效工資的設計上體現知識發展因素對于收入的影響，并通過未來收入預期——價格信號展示高校教師的知識發展水平，從而使得高校教師不僅有較好的現期預期，同時又有較高的未來收益預期[3].

另外，H職業技術學院在績效工資設計的過程中，要做好崗位評價分析，明確崗位職責，解決好內部公平性問題.與此同時，還應該向教職工傳遞和表明學校的辦學核心價值觀.引導和強化教職工的行為與學校的目標保持一致，增強學校目標的實現能力，有利地推動學校辦學目標的實現[4].

3.3 不斷完善考評機制，強化績效工資的作用

要建立起科學的績效薪酬管理制度，其前提是要有客觀公正的績效考評機制.H職業技術學院目前的績效考評制度過于強調量化的指標，不易量化的考核項目如師德、工作態度、教學效果等就較少體現，這樣處理雖然簡化了考核的難度，但是無形中卻形成了一種急功近利的導向，導致整個學風過于浮躁.在績效考評的指導原則和具體政策上，應該還是以學校的整體目標為依據.學校提倡什么，鼓勵什么，看重什么，就考核什么.這樣，個人的目標和組織目標才一有可能趨于一致[5].總之，績效評價要做到定量與定性相結合，在考核教學科研數量的同時更加重視教學科研工作的質量；實行分類評價，對不同學科的教師采取不同的業績考評辦法，對不同的教師采用不同的考核期限.

績效工資的實施是高校薪酬制度改革的一項重大舉措，關系到教職工的核心利益，對于各高校而言，也是一個重要的契機.H職業技術學院多年來的全員聘任制度和薪酬改革的嘗試和探索，為高?？冃ЧべY改革的實施提供了寶貴的經驗和啟示.

〔1〕文躍然，歐陽杰.高校教師職業特點及其分配改革研究[J].中國高教研究，2004，（增）.

〔2〕楊燕綏，沈群紅，劉婉華，等.構建適合高校教師職業勞動特點的薪酬制度研究[J].中國高教研究，2004，（增）.

〔3〕林健.論高等學?？冃匠牦w系的目標與原則[J].中國高等教育，2007，（10）.

〔4〕沈立宏.高校績效工資研究.華東師范大學碩士論文，2009.

F249.24

A

1673-260X（2012）01-0038-03

湖州職業技術學院2011規劃課題（2011JC04）研究成果之一.