食品科技人員職業生涯路徑的研究

■安徽工商管理學院 姜九來

食品科技人員職業生涯路徑的研究

■安徽工商管理學院 姜九來

隨著時代的變化，經濟的快速發展，知識信息和技術已成為社會經濟發展的重要資源，人類社會已進入一個全新的知識經濟時代。如今，企業之間的競爭日益激勵，企業獲取競爭優勢的關鍵在于對技術人力資源的合理開發管理。在企業中，技術人才是企業知識管理的主體和人力資源的核心。著眼于21世紀個人、企業、社會的發展，關注技術人才職業生涯管理對企業發展及其個人發展方向尤為重要。

1 職業生涯理論的研究

從經濟的觀點來看，職業生涯就是個人在人生中所經歷的一系列職位和角色，它們和個人的職業發展過程相聯系，是個人接受培訓教育以及職業發展所形成的結果。

職業生涯是以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，以工作內容為確定和變化，工作業績的評價，工資待遇、職稱、職務的變動為標準，以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。因此有關職業生涯理論的研究也層出不窮、不斷更新。

1.1 馬斯洛需求層次理論

根據馬斯洛的理論，個體成長發展的內在力量是動機。而動機是由多種不同性質的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發展的境界或程度。馬斯洛認為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。生理上的需要是人們最原始、最基本的需要；安全的需要要求勞動安全、職業安全、生活穩定、希望免于災難、希望未來有保障等；社交的需要，是指個人渴望得到家庭、團體、朋友、同事的關懷愛護理解，是對友情、信任、溫暖、愛情的需要；尊重的需要可分為自尊、他尊和權力欲三類，包括自我尊重、自我評價以及尊重別人；自我實現的需要是最高等級的需要，自我實現意味著充分地、活躍地、忘我地、集中全力全神貫注地體驗生活。而這一切的需要又與職業密切相關。

1.2 霍蘭德（Holland）六種個人傾向

Holland認為人的人格類型、興趣與職業相關，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業興趣的職業，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業，并且職業興趣與人格之間存在很高的相關性。把人格分為現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和常規型六種類型，六種類型對應不同的個人性格和職業類型。

1.3 赫茲伯格“雙因素理論”

赫茨伯格認為影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。保健因素是指與工作環境或工作條件相關的因素，如公司的政策、管理和監督、人際關系、工作條件、地位安全等。激勵因素是指與工作內容緊密相連的因素，如工作富有挑戰性、工作取得成就、才能得到賞識、增加工作責任的負擔，獲得成長和發展的機會等。與激勵因素有關的工作處理得好，能夠使人們產生滿意情緒，如果處理不當，其不利效果大多只是沒有滿意情緒，而不會導致不滿。

1.4 職業生涯路徑的相關理論

有關職業生涯發展階梯規劃的研究，始于20世紀50年代的歐美等國。目前職業生涯的路徑模式主要是四種：第一種，單階梯模式，即“I”型路徑，員工在“走技術道路”和“走管理道路”中做出選擇。第二種，雙階梯模式，即“H”型路徑，專業人員“在技術道路和管理道路”上同時得到發展。這樣，科技人員可以與管理人員有平等的地位、報酬和更多的職業發展機會。第三種，多階梯模式，即在雙階梯模式的基礎上，將人的發展途徑進一步細化，為員工在企業中的職業發展提供更大的空間，企業對員工的培訓需要在更加深入、細致的層次上進行。其中道·科寧的“三通道”作法將科技人員的道路分為“研究、技術服務與開發、工藝工程”三條道路。第四種，三維發展道路，其中 E·H·施恩教授提出的職業圓錐模型描繪了個人在企業中的三種發展路線：向核心集團靠攏、在企業的職務階梯上向上爬以及在機構內部不同功能部門之間輪換。

1.5 E·H·施恩“職業錨”理論

人對職業生涯的態度，和他具備的價值觀、興趣、個性和才能密切相關，而且這幾個方面是一個內在統一的整體，這是施恩教授的職業錨理論的特點。施恩教授根據自己多年長期研究的結果，發現職業錨可以分成8種類型：技術型或職能型，管理才能型，自主權型，安全-穩定型，服務和奉獻型，純粹競爭型，企業家型，生活方式平衡型。

職業錨概念有三個顯著的特點：第一，它是一種自我感覺到的品質和能力，來源于過去工作中取得的成績；第二，它是自我感覺到的動機和需要，來源于自我診斷和他人反饋；第三，它是自己感覺到的態度和價值觀，是個體在與企業規章制度的互動中形成的。

2 食品技術人才的職業生涯管理情況及其問題

2.1食品技術人才現狀

最近的一次調查顯示：食品行業，受調查人群年齡主要集中在22～35歲，占86%，其中26～30歲占總數的43%。學歷方面，大學本科占總數的57%，大專以上（含）比例高達96%。在許多食品行業中，很難給科技人員提供高比例的行政職位。食品企業，屬于勞動密集型企業，單位產品利潤低，使得收入不高、工時偏長、壓力較大成為食品科技人員存在的主要問題，從而造成從業人員隊伍不穩。這種人員狀態本身就是食品安全的極大隱患。人的因素是控制食品質量安全最直接、最根本的核心。應當改善食品行業從業人員現有的工作環境、福利待遇等不利因素，從人的方面減少食品不安全因素。

食品行業，勞動密集型企業，作為快銷品行業中的重要角色，在全球遭逢經濟危機之時，在中國可能正逢發展的黃金期。雖不能說食品制造業在經濟寒冬中獨善其身，但因為行業的相對地域性特征，食品制造業在這次的經濟震蕩中，所受到的沖擊比其他行業要小得多。

在中國經濟面臨轉型的關鍵時期，中國人的飲食觀念也在發生著巨大的變化，從溫飽型向追求營養和安全的時尚化、精細化轉變。而中國龐大的市場，是食品制造業發展的重要因素。民以食為天，食品行業是一個永遠的投資熱點，而行業的成熟規范度要求，使得從業者有了更大的職業空間。食品企業要抓住機遇發展，必須留住人才，尤其是科技人員，對其進行有效管理，才能使企業健康、持續的發展。

2.2 職業生涯發展情況

建國后的一大段時間以來，我國人才缺乏，加上國家的計劃經濟體制，高學歷、技術人才一般是被分配到指定的企業里，不管你有沒有很專業的知識和技能，不管你愿不愿意從事這個行業、愿不愿意做這份工作，都必須服從分配。也正因為如此，許多人都稱之為“鐵飯碗”，九十年代初開始，國企改制，許多人丟了鐵飯碗，國家又不包分配，一時吃飯都成了問題，許多人不得不為找工作疲于奔命。隨著社會的迅速發展，競爭的日益激烈，我國的職業生涯路徑的設計成了許多人，特別是高學歷人才的必修課。

其實，早在20世紀50年代，歐美等國家已經對職業生涯進行的大量的研究，創立了許多理論，這其中就有無邊界職業生涯和易變性職業生涯的理論。這兩種觀點分別從企業和員工的角度出發，研究在新的雇傭關系之下企業和員工應該持有的新的就業理念。無邊界職業生涯觀點認為員工不再是在一個或者兩個企業中完成終身職業生涯，而是在多個企業、部門、職業、崗位完成自己的職業生涯。而易變性職業生涯是指由于個人興趣、能力、價值觀及企業或企業環境的經營環境變化，從而使得個人職業不斷變動的現象。

多數研究從企業的角度研究職業生涯，很少從從業者本人出發進行研究。而企業也正是從自身角度出發，對員工進行系統的職業生涯的管理及對其培訓、外派考察。隨著社會競爭的日益激烈，企業間的競爭，為了降低成本，企業只對新進員工進行簡要的崗位培訓，把職業生涯規劃的任務轉交給了個人。在這種情況下，個人的職業生涯路徑的設計成了個人發展的大事。

2.3 企業對員工職業生涯管理的矛盾

由于員工能力和個性的客觀差異，不同的員工有不同的職業定位和取向，而企業又要持續發展。職業生涯路徑被分成了多種階梯模式，這樣的發展模式理論使員工在職業發展道路上可以有多種選擇，但隨著企業扁平化的發展，通過縱向晉升渠道達到企業高層的機會對于每個雇員而言幾率很低，導致“職業高原”現象會越來越多。并且隨著職業生涯發展的觀念的改變，使得個人職業的發展路徑更多的是以自身的性格、興趣、個人發展和職業發展空間為指導，自己制定自己的職業生涯路徑，而非單純由企業來制定。

人才有專才和通才之分，目前，企業最想招聘那些綜合素質高的優秀人才，以期解決專才與通才之間的矛盾；而個人也希望通過企業的鍛煉增加自己的專業技能和經驗積累。企業要加強員工的人力資本的專用性，而員工則要加強其人力資本的通用性，即綜合素質。對于不同企業及企業內部各部門，專有能力和通用能力的要求也不同。通常的矛盾在于，獲得提升的員工通用能力不足以支撐其擔任業務管理崗位，而新近招聘的員工又缺少企業經過多年積累的專有能力，從而導致公司管理水平下降或產品更新緩慢，客戶大量流失，以致影響了企業持續發展的勢頭。人力資本的專用性和通用性所帶來的矛盾正是企業傳統路徑設計所不及的。

3 食品技術人才職業生涯路徑的設計

美國經濟學家舒爾茨曾估算：如果企業物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。這主要源于科技人員能夠為企業創造出極為重要的競爭優勢，技術壟斷。有效地利用科技人員這一資源，可以為企業創造更多價值。相反，如果企業對其激勵不當，則可能被競爭對手用高薪或其它具有吸引力的高待遇“挖走”，這樣勢必對企業造成嚴重的后果。科技人員的離去也同時帶走其自有技術，而企業重新培養一個相同的人才要付出更大的代價。因此，能招聘到科技人員，并留住核心競爭力的人才，才是企業最重要的，那么幫助科技人員進行職業生涯路徑的設計顯得尤為緊迫。

3.1 食品科技人員的自我評估

自我評估是職業規劃過程的第一步，是收集自己的信息、做出明智的職業選擇。自我評估包括性格、興趣、特長、學識、技能、思維方式等。企業還應幫助科技人員進行個人與環境的評估。在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點及發展變化情況、個人在這個環境中的地位、環境對自身提出的要求以及環境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環境因素進行分析，才能做到在復雜的環境中趨利避害，使科技人員的職業生涯規劃符合企業的戰略遠景，又與自身的職業發展目標一致，這樣，科技人員在與企業統一認定的目標下，充分發揮個人積極性與自身潛能，實現員工與企業的共同發展。

3.2 職業生涯目標的擬定

科技人員自我評估后，就要確定目標，這是制定職業生涯規劃的關鍵。我國企業的人力資源管理部門應根據企業的發展需要和人力資源規劃的要求，在科學、系統地實施了職務分析和對科技人員進行了全面的心理測驗的基礎上，既要尊重個人的意愿，也要從企業發展的全局出發，幫助科技人員進行切實可行的職業目標選擇和各個時期職業生涯目標的擬定。

3.3 制定職業生涯路徑

隨著人們價值取向的多樣化，福利待遇、工作的舒適性和穩定性已不僅僅是個人職業追求的惟一目標，創造性、挑戰性、自我價值實現等也成為職業人的追求。此時E.H.施恩的“職業錨”理論為職業生涯路徑的設計提供了理論基礎。

職業錨是人們選擇和發展自己的職業時所依靠的圓心，他強調個人能力、動機和價值觀的相互作用和整合。我們以職業錨為基礎打造科技人員的職業生涯路徑。

食品企業人力資源管理部門應根據企業的發展情況，明確企業自身職位的需求狀況，并做出探索。根據上述自我評估和目標的內容、結合職務分析中任職資格的分析、科技人員心理測驗、績效考核的結果、培訓中的表現以及科技人員職業生涯規劃，對各個職位升遷的人選做出較明確的排序。通過對科技人員的性格、興趣、能力等方面的測評，明確所屬的職業錨類型，對科技人員有一個全面的了解，便于安排適合其所作的工作。較全面地分析科技人員的長處與不足、在使用中揚長避短；結合食品企業科技人員工作周期、工作量和工作壓力等幾方面的特點，綜合各方面，擬定相應的培訓方案。根據科技人員的特點、結合職務分析的結果和個人的意見，對其進行具體的職業生涯規劃。

必須注意的是在當今我國物價上漲較快、房價相對較高的大氣候下，薪酬待遇是個不得不考慮的事情，根據馬斯洛的層次需求理論，生理需求的基礎性，只有一定程度滿足這個基本需要，科技人員才能更踏實的工作。適當的薪酬刺激和工作肯定評價，讓員工更加堅定留守公司的決心。如聯想公司的做法：為了進一步激勵科技人員，聯想公司的專業技術升遷體系的工資待遇又比相對應的行政系列高出一點。初級系列的差別不大，系列越高差別就越明顯。最后可能出現這樣的結果，業績突出被評為高級工程師，其工資待遇比該部門的總經理還要高。科技人員完全沒必要只走行政系列這座獨木橋。這種做法無疑對留住科技人員會起到很好的作用，越是優秀的技術人才工資待遇會越高，其他各種福利也會比較優厚，減少了他們“跳槽”的可能性。

3.4 職業生涯的學習

針對不同的科技人員制定出相應的職業生涯規劃后，應培養他們在實際工作中不斷學習的習慣，提升自身職業生涯目標所必須的各項技能與知識。在確定具體的職業選擇目標后，行動成了關鍵環節，即落實目標的具體措施，主要包括自身學習提高、再教育、技能培訓、實踐等方面的措施。在職業工作中，科技人員能通過運用他所掌握的知識開展自己的工作，并重新獲得新的知識。正如馬斯洛所說，人最高層次的需求是自我實現的需求，對科技人員來說這種需求能夠得到滿足則應是建立在其知識、技能的不斷積累與提高的基礎上，因此科技人員在職業工作中更加注重的是企業能否提供給他們更多機會的職業培訓和教育。另外員工自身也必須有壓力感，新的員工要來，自己不學習、不奮進，必然會被新人超越，養成一個良好的習慣，通過網絡、書籍、朋友等多種途徑來學習、提高自己，并非只依靠企業。

3.5 職業生涯路徑的定期評估和調整

對科技人員的職業生涯路徑進行全過程、多角度的評價，以檢驗科技人員的職業生涯路徑的實施情況。導入科技人員職業生涯路徑設計后，企業在第一年中，人力資源管理部門應分短期和長期進行總結，推廣好的經驗，改善存在的不足，包括對人力資源管理的政策制度進行重新修訂。在全體科技人員中推行職業生涯規劃一段時間后，可進行全面的總結。企業在其科技人員職業生涯規劃的具體實施過程中，應注意及時反饋有關信息、并做出相應調整。既要使得科技人員職業目標的選擇和確定對其有著長期、有效的激勵作用，又要適合企業發展的需要。成功的職業生涯規劃需要我國企業時時審視內外環境的變化，不斷對科技人員的職業生涯路徑進行評估和修訂，并調整企業自身的計劃，使得科技人員得到不斷地發展與進步，其知識技能可以不斷地更新換代，我國企業也能夠得到持續發展，在同行業競爭中處于優勢地位。

4 總結

食品行業多為勞動密集型企業，人員層次性明顯，產品更新快。科技人員作為企業產品研發的專業人員，對產品的研究開發、更新換代和市場占有率保持與擴大尤為重要。幫助科技人員做好職業生涯路徑的設計，做好科技人員的管理工作勢在必行。以職業錨為基礎打造科技人員的職業生涯路徑，根據員工性格、能力及學習能力，在實習工作期間，逐漸找到員工的職業錨，并依據每位員工的職業錨，制定合理的薪資待遇、職位需要，給予不同的發展空間，延遲員工的“職業高原”現象的到來，積極發揮個人潛能，促進企業健康和穩定的發展。食品企業只有關注科技人員的職業生涯路徑的設計，為人才提供良好的職業發展通道，創造良好的發展環境，才能實現企業和科技人員的共同成長，才能在未來日趨激烈的競爭中贏得優勢。