淺析關鍵崗位人才儲備機制的構建

摘 要：從企業關鍵崗位人才儲備的重要意義出發，論述關鍵崗位人才儲備機制構建的主要步驟，對企業關鍵崗位人才儲備機制的構建具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：關鍵崗位；人才儲備；構建

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0117-02

隨著經濟全球化和信息技術的發展，持續發展成為現代企業共同追求的目標。人才成為了企業持續發展的原動力。但就目前而言，不論是國企還是民企，都在不同程度上存在人才資源儲備不足的問題。近年來，部分企業對其擴張中管理人才短缺的問題開始反思，逐步意識到人才儲備的重要性。由于眾多企業沒有對人才儲備給予應有的重視，導致因人才流動、流失造成的崗位空缺，人力資源后備力量不足而嚴重影響了企業的長遠發展。因此，在人員流動率較高的今天，做好充分的人才儲備，尤其是關鍵崗位人才的儲備已成為企業發展的當務之急。

一、關鍵崗位人才儲備的意義

人才儲備，是指公司確定和持續追蹤關鍵崗位的高潛能人才，并對這些高潛能人才進行開發的過程。它主要為公司遠景戰略的發展提前儲備人才，服從和服務于公司長遠的、可持續發展目標的人才儲備計劃具有極其重要的意義。

1.關鍵崗位人才儲備機制推動了企業用人觀念和用人機制的轉變，充分體現了企業對人才的尊重和重視，對其留住人才具有重要的意義。如在儲備人才的選拔上，企業認真分析企業內關鍵崗位所需人才的資質和標準，通過內部和外部招聘的方式選拔合適人員；在儲備人才的培養上，企業應充分考慮員工個人發展需要，在時間和空間及資金等各方面給予支持，從而實現企業與儲備人才發展的雙贏；在儲備人才的留用上，有針對性地建立科學的薪酬體系和激勵體系，讓員工和企業共成長，增強其在工作中的成就感。

2.充足的儲備人才可以減少關鍵崗位人事變動所帶來的損失。一方面，伴隨著企業人員的流動，可以減少突發的人才流失所造成的意外損失。如擁有核心技術的專業技術人員或管理人員突然辭職或因其他特殊原因離職，人才儲備不足致使短時間內沒有合適人選接替，這將給公司造成巨大的經濟和精神損失，甚至威脅到企業的生產與發展。另一方面，充足的人才儲備能降低企業的人力資源支出。伴隨著人才的流失，企業陷入招聘并培養新員工的惡性循環中，必將加大資源費用的支出，而為了吸引高端人才開出的更具有吸引力的條件，又進一步增加了人力資源成本的投入。因此，如果企業做好人才儲備，就可以減少因人事變動所帶來的人力資源費用的巨額支出。

3.充足的人才儲備可以增強企業的競爭實力。戰略性人才儲備服從和服務于企業的長遠發展，將人才儲備作為企業發展的戰略問題看待，實質上是從企業未來的發展目標出發， 對企業人才現狀進行深入分析，明確企業人才的層次、數量、結構及其與環境的關系，通過儲備人才，使企業在激烈的競爭中獲得人才優勢，從而帶動企業發展，以獲得競爭優勢，提升企業競爭實力。

二、關鍵崗位人才儲備機制的構建

不同的企業戰略和核心能力決定了組織中有不同的關鍵崗位與核心人才，所以，關鍵崗位人才儲備庫的建設首先要解決的問題是對公司內部的崗位進行分類，確定關鍵崗位；其次是針對關鍵崗位挑選合適的儲備人才，并對其進行培養使其能勝任該崗位。

1.關鍵崗位的識別。關鍵崗位是指在企業經營、管理、技術、生產等方面對企業生存發展起重要作用，與企業戰略目標的實現密切相關，承擔重要工作責任，掌握企業發展所需的關鍵技能，并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。由此可知，關鍵崗位包括戰略價值和人員配備的難度或稀缺性兩個主要維度。戰略價值是指該崗位對公司經營發展的重要性，需結合公司產品、經營定位來評估；人員配備的難度或稀缺性是指適合該崗位的人才市場與企業之間的供求關系，越是供應量小于需求量，企業就越不容易找到適合的人才。按照九宮格管理方式，以戰略價值與人員配備的難度為主要指標，從而確定企業關鍵崗位。

2.關鍵崗位儲備人才的初選。企業戰略目標和核心能力決定企業核心人才的素質特性，直接把對企業的核心能力和戰略目標的追求轉化為對核心人才素質特征的要求，以確保合適的人在合適的位置上。實際應用中，儲備人才甄選的依據主要有六個方面：一是績效考核結果；二是綜合素質考評；三是人才盤點；四是外部招聘或經人推薦；五是通過素質模型測評和資格審查；六是職業化標準評價。具體而言，將勝任能力劃分為高、中、低三個等級，并用縱軸表示；將行為表現劃分為好、一般、差三個等級，并用橫軸表示。通過這種直觀的形式可以清楚地了解儲備人才的綜合素質及所長并對其提供相適應的培養計劃。

3.人才的復評及優化調整。儲備人才初步確認后，需要對候選人開展綜合評估并排序，對他們進行優化調整。360度評估反饋作為一種新的業績改進方法，在對關鍵崗位儲備人才的復評及優化調整中能發揮良好的作用，保證評價的全方位和客觀性。

360度評估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等等。通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋中清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。

4.人才的培養。企業建立人才儲備機制的目的是培養人才，通過人才的職業培訓來達到企業人才儲備的目的，這是人才儲備的關鍵過程，也決定了人才儲備的成敗。在條件許可的情況下，企業可以提供各種培訓機會。另外，值得注意的是：每個人都希望有一個適合自己的職業，絕大多數人都希望在自己的職業生涯中能有所發展，有所成就。因此，企業為了更好地做好人才儲備，必須在充分了解儲備人才的能力及各種需求基礎上結合其自身的發展方向，幫助其實現職業發展計劃，以增強他的歸屬感與成就感，從而有效提高員工的工作積極性，真正建立起企業與儲備人才的雙贏關系。

三、結語

關鍵崗位人才儲備梯隊計劃是為關鍵崗位培養繼任者，保證即使在突發情況下也有合格的候選人填補關鍵崗位空缺，是一項長期工程，涉及企業的方方面面，需要人力、物力和資金的不斷投入和支持。制訂一個完善的人才儲備計劃并實施，可以將企業的人力資源轉化為企業的核心優勢，并支持企業戰略目標的實現和核心競爭力的形成。但是，核心人才具有很強的自我成長意識，因此在制訂培訓計劃時核心員工的期望也是應該考慮的因素，而國內專門關于這方面的理論研究尚不多，是目前比較新穎并具有實踐挑戰性的課題。

（責任編輯：李曉群）</