中小企業人力資源外包研究述評

隨著全球化和互聯網為特征的新經濟時代的演進，產品日新月異而生命周期加速縮短，企業面臨更加激烈的競爭，尤其是金融危機過后的中小企業面臨了極大的挑戰。對中小企業來說，由于規模和資金的限制，為了生存與發展，為了參與全球化經濟中的競爭，中小企業不得不將有限的資源用于核心業務的培育與發展，故而對人力資源管理工作缺乏應有的重視與投入。其實企業擁有人才的競爭力才是決定該企業生存與發展的根本，但由于長期以來人們將人力資源管理工作定位于事務性附屬性的工作，對人力資本的投資屬于周期長見效慢的項目，故許多中小企業不愿為此進行投資。對于中小企業要克服這些不利因素，而將主要的精力與時間用于企業發展戰略性考慮。很顯然人力資源外包就是一種不錯的選擇，通過將企業的招聘選拔、員工培訓、薪酬福利、績效考核、崗位分析、勞資關系管理等事務性的工作外包給專業性的服務商，可以給企業帶來機構精簡，人員精干高效；降低成本，節約時間；集中有限資源，專注于核心業務；獲得專業服務，提高自身的素質與能力；強化制度建設，規范管理環境等諸多正面效果。

但是也由于大多數中小企業對這種新的管理模式認識不夠，而且目前的外包市場并不規范，制度不太完善，因而也給正在或打算外包的中小企業帶來了某些風險。

一、人力資源外包內涵

國外學者Greer、Youngblood　和Gray，把人力資源外包定義為由外部伙伴從事原來由企業內部從事的重復的、基礎性的人力資源任務。Lever把人力資源外包定義為是關于從外部外包服務商獲得商業服務的長期合同關系。國內學者楊成剛認為人力資源外包就是將企業招聘、培訓和人力資源管理等方面的業務外包出去。著名學者趙曙明則將人力資源外包界定為將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的公司承擔。劉斌等認為人力資源外包是指企業把一些重復的、事務性的、不涉及企業機密的人力資源管理工作外包給從事該項業務的專業機構，并向對方支付相應服務報酬的一種生產經營戰略。國內著名學者彭劍鋒對人力資源外包有比較詳盡的闡述，他認為人力資源外包是指將原來由企業內部人力資源部承擔的工作職能，包括人員招聘、工資發放、薪酬方案設計、保險福利管理、員工培訓與開發等，通過招標的方式，簽約付費委托給專業從事相關服務的外包服務商的做法。

綜上所述，筆者認為，人力資源外包是指企業根據自身資源情況和戰略選擇要求，把原本由企業自己承擔的重復性、事務性、不涉及企業核心競爭力的人力資源管理工作或職能，通過支付酬金的方式，委托第三方專業服務商去完成的一種管理模式。

“外包”的核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專業知識的企業。正如美國著名管理大師德魯克指出的：“在10年至15年之內，任何企業內只做后臺支持而不創造營業額的工作都應該外包出去。任何不向高級發展的機會和活動、業務也應該采取外包形式。”

二、中小企業人力資源外包優勢因素研究

國內有許多文獻研究表明：實施人力資源外包能夠為中小企業帶來某些優勢，這已為很多專家學者所認可。如馬黎（2010）認為中小企業人力資源外包的優勢：（1）簡化人力資源管理工作，專心于核心業務；（2）降低企業運行成本；（3）提高人力資源管理水平；（4）規范中小企業的人力資源管理工作。周柏林、劉琴（2010）認為人力資源外包對中小企業的作用：（1）降低經營成本；（2）促使人力資源部門職能轉換；（3）獲得優質人力資源服務。高菊蘭（2010）認為中小企業人力資源外包的優勢主要體現為：（1）大幅度地削減了企業的業務成本；（2）人力資源外包也減少了人力資源經理人員花費的時間，擺脫了繁瑣的事務性工作，使其有可能更集中力量于核心業務；（3）專業咨詢公司和人力資源外包服務商能夠幫助企業建立完善的人力資源管理制度；（4）企業希望能通過人力資源服務公司給員工提供更滿意的服務；（5）分享外包服務商的專業優勢；（6）外包服務商為企業提供高效的人力資源招聘與培訓服務，為企業招聘的人才往往更符合企業發展的需要，也能為人才提供適合于企業和自身發展的培訓；（7）帶來觀念的革新，對企業的管理者觀念產生沖擊，使得企業的管理者自覺不自覺地革新企業的觀念；（8）解決了融資困難的問題。陳璧輝、周飛敏、劉飛（2008）認為中小企業人力資源外包的優勢包括：（1）有助于留住優秀人才；（2）降低成本，提高效率；（3）降低經營風險；（4）完善人力資源管理制度。辛欣、趙欣（2007）認為中小企業人力資源外包的需求：（1）降低人力資源管理成本；（2）適應企業所處的發展階段；（3）符合組織結構扁平化趨勢；（4）啟動人力資源管理的改革。鄒林娟（2007）認為中小企業實施人力資源外包的必要性涉及：（1）適應加劇的市場競爭，贏得競爭優勢的要求；（2）引入新理念，幫助中小企業改變人力資源管理落后現狀的要求；（3）成本的經濟性要求；（4）降低和轉移經營風險的要求。林枚（2007）認為中小企業實施人力資源外包的動因：（1）獲得專業化的服務，提升企業管理水平；（2）促進人力資源管理職能重組，實現業務流程再造；（3）集中資源聚焦核心業務，充分發揮自身優勢；（4）降低管理成本，提高人力資源工作效率；（5）建立雙贏的戰略伙伴關系，實現利益共享。李國昊（2006）認為中小企業實施人力資源外包的必要性有：（1）中小企業人力資源外包成為人力資源外包的主力軍；（2）人力資源外包有助于中小企業留住優秀員工；（3）人力資源外包能為中小企業降低成本，節約時間，提高效率；（4）通過人力資源外包，可以使企業集中資源聚焦于核心能力；（5）通過人力資源外包可以使企業降低人才引進風險。

人力資源外包對中小企業而言，確實具有較多的優點，是一項值得嘗試的工作。結合專家學者們的分析，筆者認為中小企業借助人力資源外包所能獲得的最為明顯的優勢主要是：（1）降低管理成本，節約時間，提高了人力資源工作效率；（2）集中有限的資源，專注于核心業務，提高競爭力；（3）分享外包服務商的專業優勢，提升企業自身管理水平；（4）降低和轉移人才引進的風險；（5）促使管理理念的轉變和管理方式方法的改進。

三、中小企業人力資源外包風險研究

人力資源外包風險（Human　Resource　Outsourcing　Risk）是指企業在人力資源管理活動的部分和全部內容外包的過程中，由于企業經營環境的復雜性，對企業自身核心競爭能力的識別能力有限，對外包預測估計不足，造成實際外包結果與預測目標相背離，甚至導致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性（徐偉丹、陳琛，2008）。

人力資源外包可能帶來的風險既是企業關注的焦點，也是國內外學者普遍關心的問題。在國外的文獻研究中，人力資源外包的風險主要表現在以下四個方面：實際收益低于預期收益的風險（Albertson，2000）、服務質量風險（Lily，Gray，Virick，2005）、員工士氣下降及企業文化稀釋風險（Elmuti　and　Kathawala，2000）、企業價值損失風險（Sullivan，2002）。國內學者的觀點盡管差異大，但主要關注點涉及：（1）外包商選擇不當導致服務質量不好，達不到預期目標等一系列問題；（2）因道德或誠信風險所引起的信息泄露或其他違約風險；（3）企業員工的抵觸與積極性下降的風險；（4）外包服務商與企業之間溝通協調與文化沖突的風險。如馬黎（2010）認為中小企業人力資源外包的風險：（1）外包服務商選擇錯誤的風險；（2）將核心部門外包后失去控制的風險；（3）商業信息泄露的風險；（4）企業與員工、服務商之間缺乏有效溝通的風險；（5）企業文化沖突的風險。蔣澤熙、王立里（2010）認為中小企業人力資源外包的問題及風險有四個方面：（1）外包服務提供機構整體水平不高，沒有統一的行業標準；（2）逆向選擇風險和道德風險；（3）文化差異和溝通不暢導致的效率低下；（4）監督失控與監督過度。邢妍、王薇（2010）認為中小企業人力資源外包的風險：（1）服務商的選擇風險；（2）信息安全風險；（3）企業文化相容性風險。曹冬冬、李敬軍（2010）認為中小企業人力資源外包面臨三個方面的風險：（1）文化差異的風險；（2）人力資源外包對員工的沖擊以及員工激勵不當的風險；（3）外包服務機構選擇不當的風險。陸娜（2009）認為中小企業人力資源外包存在的問題：（1）外包服務商的選擇面臨風險；（2）商業機密保護難度加大；（3）企業文化沖突在所難免。徐偉丹，陳琛（2008）認為中小企業人力資源外包風險包括：（1）企業自身能力約束的風險；（2）企業員工及公眾的反應風險；（3）供應商的選擇風險；（4）企業文化溝通的風險。陳璧輝、周飛敏、劉飛（2008）認為中小企業人力資源外包的風險有：（1）服務商的選擇風險；（2）信息安全風險；（3）企業文化相容性風險。高建業（2008）認為中小企業人力資源外包可能存在的風險：（1）企業管理經營安全風險；（2）來自企業員工的風險；（3）外包服務商的選擇風險；（4）文化差異的風險。辛欣、趙欣（2007）認為中小企業人力資源外包的風險：（1）企業商業機密泄露的風險；（2）業務外包雙方信息不對稱的風險；（3）中小企業核心員工流失的風險；（4）中小企業戰略失控的風險；（5）中小企業文化沖突的風險。林枚（2007）認為中小企業實施人力資源外包面臨的風險主要有：（1）外部環境風險；（2）外包項目的風險（外包商選擇風險、項目選擇風險、成本風險、項目失控風險）；（3）企業經營管理風險。

四、中小企業人力資源外包風險防范對策研究

人力資源外包對中國的中小企業來說，還是一個不太成熟的事物，實踐中難免會面臨這樣或那樣的風險，不僅是理論還是實踐都需要進行深入的探索。今天，針對中小企業人力資源外包風險問題，專家學者們提出了許多對策措施。如馬黎（2010）認為完善中小企業人力資源外包的對策措施：（1）轉變觀念，認識到外包是一種多贏的、有效的管理方式；（2）正確判斷外包的內容和范圍；（3）選擇好適合的外包商；（4）加強人力資源外包風險管理；（5）政府對人力資源外包的規范。蔣澤熙、王立里（2010）認為防范中小企業人力資源外包風險的策略有：（1）分析企業是否需要人力資源外包，人力資源管理的哪些活動需要外包；（2）明確企業人力資源外包的目標，從而選定合適的外包公司；（3）執行嚴格的合同機制；（4）外包活動執行過程中加強與內外員工的溝通工作；（5）控制監督適度，保證外包工作的順利進行。曹冬冬、李敬軍（2010）認為中小企業人力資源外包風險的防范措施：（1）建立長期合作關系，實施跨文化管理；（2）加強決策，合理選擇外包內容；（3）制定標準，選擇合適的外包承包商。廖玲（2010）構建中國中小企業人力資源外包策略：（1）積極溝通協調、轉變觀念，構筑人力資源外包有效運作的思想保障；（2）對外包業務的可行性分析，將人力資源管理活動按照戰略價值、獨特性、獲取競爭優勢的潛力三方面來考慮其進行外包的可行性；（3）對外包決策進行成本—收益分析；（4）對外包商的選擇，外包是一項長期人事決策與投入，外包商必須具有較高的資質。陸娜（2009）認為中小企業人力資源外包的策略：（1）科學選定外包內容；（2）謹慎選擇適合的外包服務商；（3）加強風險管控；（4）建立風險預警管理系統；（5）創新企業文化建設。徐偉丹、陳琛（2008）認為中小企業人力資源外包風險防范策略包括：（1）進行成本/效益分析，確定哪些人力資源管理的內容適合外包，哪些業務不宜作為外包業務；（2）正確編寫項目計劃書及簽訂合同，然后以計劃書為標準，并嚴格執行（一份標準的項目計劃書要求包括本企業介紹、背景信息以及一系列與要外包的特定人力資源職能相關的具體問題）；（3）外包內部溝通的內容及策略，需要事先設計好一個溝通方案，然后與員工進行面對面的溝通，并要有針對性地與不同的人員進行溝通。陳璧輝、周飛敏、劉飛（2008）認為中小企業人力資源外包可以做好四個方面的工作：（1）謹慎選擇合適的外包服務商；（2）科學選定外包內容；（3）樹立風險防范意識；（4）建立風險預警管理系統。林枚（2007）認為規避中小企業外包的策略有：（1）實現人力資源職能轉變，強化管理人員培養；（2）建立完善的人力資源外包流程，實行規范管理；（3）注重企業信息安全，保護企業利益；（4）加強員工教育，實現廣泛的溝通。李國昊（2006）認為應對中小企業人力資源外包風險有七個關鍵因素：（1）正確判斷企業的核心能力，判斷到底哪些功能適合外包，哪些不適合外包；（2）在企業內部進行充分的溝通，取得員工們的信任；（3）細化所要外包的職能，列出每一步驟的細節并給出預算成本；（4）選擇合適的外包服務商，企業除考慮價格因素外，更應對外包商的整體能力進行綜合評估；（5）管理好與外包商之間的關系，企業應致力于和外包商建立長期合作關系；（6）進行合理的成本效益分析；（7）監控和評價外包商的業績。

綜述上面的觀點，筆者認為有效規避中小企業在人力資源外包上的風險，可以重點做好五個方面的工作：（1）明確外包目的，根據企業的戰略，厘清哪些項目適合外包，哪些項目不適合外包；（2）對外包商進行評估與理性分析，然后選擇合適的外包商；（3）加強企業內部員工的溝通，加強與外包商之間的溝通；（4）建立并簽訂完備的合同，在互利互惠的基礎上，嚴格遵守合同機制；（5）對外包商的行為進行適度的監督，并對外包商的業績實施有效的評價。

五、結語

人力資源外包理論研究經歷了近十年的探索，從學術界的觀點來看，人力資源外包對企業來說是利大于弊的好事，尤其對中小企業而言具有非常多的優勢，但人力資源外包實踐還處于起步階段，市場不成熟，行業不規范以及外包風險較大等現狀長期制約了中國中小企業人力資源外包的快速發展。今后，隨著國際化進程的不斷深入、對外交流與合作日益廣泛、市場經濟日趨成熟、行業規范慢慢健全，中小企業通過這種投資方式來加強企業的核心競爭力建設從而實現可持續發展，人力資源管理外包必將成為一種有效的途徑。

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[32]　中國人力資源外包網，http：//www.hros.cn.

基金項目：電子科技大學中山學院質量工程建設項目（ZLGC2012JY21）

作者簡介：吳國鋒（1970-），男（苗族），貴州松桃人，講師，從事人力資源管理與教學管理研究。

（電子科技大學中山學院）

（責任編輯：王蘭爽）