河北省家族企業(yè)人力資源管理問題探析

　　[摘要]在現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，家族企業(yè)在河北省經(jīng)濟(jì)主體中的地位越來越重要，對河北省經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了巨大貢獻(xiàn)。人力資源管理對家族企業(yè)的競爭和發(fā)展起著決定性作用，然而，河北省家族企業(yè)在人力資源管理上卻問題重重，很大程度上制約了家族企業(yè)的發(fā)展。本文在論述了家族企業(yè)的現(xiàn)狀和存在問題的基礎(chǔ)上，積極制定河北省家族企業(yè)人力資源管理的對策，從而使家族企業(yè)健康發(fā)展。
　　[關(guān)鍵詞]河北??；家族企業(yè)；人力資源管理
　　[中圖分類號]C939[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1005-6432（2012）40-0024-02
　　1家族企業(yè)的理論概述
　?。?）家族企業(yè)的含義。按照哈佛大學(xué)教授唐納利的觀點，家族企業(yè)是指同一家族至少有兩代參與這家公司的經(jīng)營管理，并且這種兩代銜接的結(jié)果，使公司的政策和家族的利益與目標(biāo)有相互影響的關(guān)系。
　?。?）基本特征?；竞诵氖且恢碌模杭易迤髽I(yè)是一個家族所有并控制的企業(yè)，其基本特征是：家族成員擁有企業(yè)全部或部分資產(chǎn)所有權(quán)；家族成員掌握著公司最為重要的管理權(quán)，控制著公司的運行；企業(yè)的運行與家族的生活之間有著密切聯(lián)系。
　　2當(dāng)前河北省家族企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
　　人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時代的第一資源，也是知識經(jīng)濟(jì)時代的重要組成部分，是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源。當(dāng)前，家族企業(yè)是河北省非公有制企業(yè)的一種主流企業(yè)形式。無論是何種方式的家族企業(yè)，人力資源管理在其中都起著非常重要的作用。河北省大部分家族企業(yè)在人力資源管理上普遍出現(xiàn)了如下的情況：
　?。?）家長式、集權(quán)式的管理方式。家長式管理，也可稱為集權(quán)式管理。家族企業(yè)中的家長式管理，主要是指采取集權(quán)式的組織模式、恩威并用的管理方式以及“家長”的示范效應(yīng)等方式，來完成企業(yè)的人事管理。
　　（2）注重親屬、關(guān)系的管理模式。大多數(shù)家族企業(yè)在用人方面?zhèn)戎赜诮H使用，任人唯親，而不能對社會優(yōu)秀人才進(jìn)行“擇優(yōu)錄用”。
　?。?）重使用輕開發(fā)的用人制度。家族企業(yè)中普遍存在著“重使用輕開發(fā)”的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在對員工培訓(xùn)出現(xiàn)“內(nèi)外有別”的情況。對于家族內(nèi)部成員，尤其是子女的教育和商業(yè)技能培養(yǎng)極為重視，甚至不計投入；非家族成員則重使用輕培訓(xùn)，不愿承擔(dān)人才培養(yǎng)的投資成本，擔(dān)心對人力資源的投資得不到回報，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)的積極性。
　　3河北省家族企業(yè)人力資源管理存在的問題
　　（1）任人唯親觀念嚴(yán)重。中國家族企業(yè)的顯著特點是任人唯親。家文化傳統(tǒng)是中國家族企業(yè)任人唯親的文化根源，中國人把家文化傳統(tǒng)引入到企業(yè)的管理模式中。近年來，《中國私營經(jīng)濟(jì)年鑒》的統(tǒng)計表明，企業(yè)人員的選用標(biāo)準(zhǔn)中，最重要的一條就是“關(guān)系密切可信任”。
　　首先，從一般員工進(jìn)入家族企業(yè)的渠道來看，招聘往往是根據(jù)血緣關(guān)系及關(guān)系的密切程度。
　　其次是管理人員的選拔。在對河北省唐山市家族企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“在管理人員中，有5931%的人員與業(yè)主是親屬關(guān)系，鄰居或親朋好友介紹，其比例大大超出了社會招聘的4069%”。這將優(yōu)秀的人才拒之門外，失去人力資源優(yōu)勢，限制了企業(yè)的發(fā)展，特別是對高層次管理人員的選拔，子承父業(yè)是第一選擇。
　　（2）激勵機(jī)制不健全。企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是有效的激勵。但在家族企業(yè)里，普遍存在的問題有：首先，大多數(shù)家族企業(yè)過于依賴組織中的欠缺公平性和合理性管理制度來約束員工的工作。例如延長勞動時間并且不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工情緒低落，積極性不高；其次，在激勵手段的運用上，不少企業(yè)看到別的企業(yè)有激勵措施，自己便“依葫蘆畫瓢”，存在盲目激勵現(xiàn)象。有的管理人員比較得企業(yè)主的器重，也就多得些獎金，很多家族企業(yè)認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。由于家族企業(yè)在創(chuàng)辦之初，都是所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)合而為一的，但隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，這種兩權(quán)合一表現(xiàn)出其局限性，即企業(yè)的所有者對企業(yè)的控制權(quán)過于集中?，F(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望。但是很多家族企業(yè)沒有對員工恰當(dāng)?shù)氖跈?quán)或者授權(quán)后沒有信任感，這造成員工的積極性不高，沒有更大的激情投入到工作中。
　　（3）不重視員工培訓(xùn)。培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，提升家族企業(yè)競爭力的一條重要途徑。但企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀。很多家族企業(yè)擔(dān)心人才能力提高后，雇傭成本升高而減少企業(yè)利潤或擔(dān)心人才跳槽為競爭對手服務(wù)。長此以往，就會嚴(yán)重限制企業(yè)的發(fā)展。
　?。?）人才流失嚴(yán)重。從河北省許多家族企業(yè)人才流動狀況看，家族企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)50%以上，一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟達(dá)70%。流失人員中有較大比例是中高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
　?。?）缺乏良好的企業(yè)文化建設(shè)。家文化體現(xiàn)了中國傳統(tǒng)文化的突出特征，是中國家族企業(yè)的核心，同時也對家族企業(yè)文化的形成造成了重大影響。企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化現(xiàn)象。其主要內(nèi)容是企業(yè)制度、企業(yè)精神和企業(yè)經(jīng)營理念。企業(yè)制度本身能體現(xiàn)企業(yè)文化；企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心；缺乏正確的企業(yè)經(jīng)營理念。
　　4河北省家族企業(yè)人力資源管理的對策
　?。?）家族企業(yè)社會化。家族企業(yè)的社會化，包括：所有權(quán)意義上的社會化，主要指企業(yè)的財產(chǎn)所有權(quán)不再僅為家族持有，特別是不再僅限于家庭成員持有，而是血親關(guān)系淡化，甚至沒有血親關(guān)系的人們共同持有；管理意義上的社會化，特別是企業(yè)控制權(quán)的社會化。最能體現(xiàn)企業(yè)的家族化色彩的主要是管理權(quán)的分布。管理意義上的社會化不僅指家族企業(yè)的兩權(quán)分離，可能更為重要的是家族企業(yè)的控制權(quán)完全脫離家族企業(yè)之手，由非血緣關(guān)系組成決策控制機(jī)構(gòu)；企業(yè)意義上的社會化，指的是企業(yè)完全擺脫、褪掉家族色彩。家族企業(yè)的社會化是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的一個重要因素，同時又是搶占市場份額的一個有效手段。
　?。?）建立現(xiàn)代企業(yè)制度。家族企業(yè)在創(chuàng)立和發(fā)展初期，因為規(guī)模小，員工人數(shù)少，企業(yè)主可以行使全部管理和決策職能，但在家族企業(yè)規(guī)模壯大后，管理難度增加，家族化管理已力不從心，必須引入現(xiàn)代管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，由“人治”轉(zhuǎn)向制度制約。
　?。?）要堅持“任人唯賢”的人才使用制度。家族企業(yè)要逐步改變對非家族成員的管理人員的排斥性。但是一下子做到企業(yè)的中高層管理人員都由家族以外的人來擔(dān)任是很難辦到的，要有一個逐步過渡的過程。絕不能搞一刀切，必須從企業(yè)自身的實際出發(fā)，這有利于企業(yè)的穩(wěn)定，又有利于家族企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。對于外聘的管理人員，要按照章程給予職權(quán)，建立信任感。特別是隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大和技術(shù)水平的提高，更應(yīng)該從技術(shù)人員中選拔管理人員，做企業(yè)的管理工作，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力和創(chuàng)新力，在市場競爭中不斷發(fā)展壯大自己。
　?。?）要建立科學(xué)的人力資源培訓(xùn)制度。家族企業(yè)要發(fā)展壯大，就必須提高企業(yè)人力資源的綜合素質(zhì)。家族企業(yè)要樹立人才的培養(yǎng)是受益最大的投資的理念，這就要求企業(yè)必須制定完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)戰(zhàn)略。還要根據(jù)企業(yè)的特點和員工的特點制定一套行之有效的企業(yè)員工培訓(xùn)制度，實現(xiàn)培訓(xùn)教育制度化。要針對不同培訓(xùn)的對象，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和不同層次的課程體系。這樣做既提高員工的職業(yè)技能，又為員工的自身發(fā)展提供了資源，這樣的企業(yè)才更具有吸引力。同時通過不斷的教育培訓(xùn)也為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才，促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展。
　?。?）要建立有效的激勵機(jī)制。有效的激勵機(jī)制是調(diào)動企業(yè)員工的潛能和工作熱情的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)留住人才的重要條件。要建立有效的激勵機(jī)制首先必須有完善公正的考核制度，從德、勤、能、績等方面對員工進(jìn)行考核，在此基礎(chǔ)上建立合理的激勵機(jī)制。這種激勵機(jī)制包括物質(zhì)激勵和精神激勵。既滿足員工“經(jīng)濟(jì)人”的要求又滿足作為“社會人”的權(quán)利、尊嚴(yán)和榮譽(yù)。在物質(zhì)激勵方面，要對不同的人才有不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要按貢獻(xiàn)大小給予相應(yīng)的報酬，對貢獻(xiàn)大的高級人才要給予高薪報酬，對突出貢獻(xiàn)者要給予重獎。對于專業(yè)技術(shù)骨干和高級管理人員可考慮以股權(quán)和期權(quán)激勵，樹立起與企業(yè)共榮辱的理念，對于達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)的員工要給予懲罰。在精神鼓勵方面要為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，對于貢獻(xiàn)突出者給予升遷的獎勵，對于重要技術(shù)和管理人員給予信任、權(quán)限和參與企業(yè)決策的權(quán)利等。
　?。?）要建立以人為本的優(yōu)秀企業(yè)文化。堅持以人為本就必須尊重員工的主體意識，培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神，不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，為企業(yè)中的人才構(gòu)筑施展才華的舞臺。因為人與技術(shù)、自然資源、資本等物的因素相比，是最活躍、最重要、最根本的因素，人才資源是第一資源。經(jīng)濟(jì)社會越發(fā)展，人的因素就越重要。因此家族企業(yè)要把“以人為本”的思想，深入到企業(yè)各種制度和行為規(guī)范中去。
　?。?）完善員工的社會保障制度。社會保障是民之安。家族企業(yè)為企業(yè)員工提供的社會保險也是留著人才，調(diào)動人才積極性的重要途徑。一個有遠(yuǎn)見的企業(yè)主，一定要從企業(yè)的長遠(yuǎn)利益出發(fā)，為企業(yè)員工辦好社會保險，要按時、按數(shù)額交足保險金額。社會保障部門要強(qiáng)化征收措施，強(qiáng)化企業(yè)參保繳費的法律意識，查處違紀(jì)行為，保證保險基金的按時征收。另外，要完善勞資合同制，依法簽訂勞動合同，提高勞資合同的簽約率。明確體現(xiàn)勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)，特別是對一些技術(shù)骨干和中高層的管理人員，可適當(dāng)提高合同的年限，使優(yōu)秀的人才能較長期地為企業(yè)服務(wù)。
　?。?）政府職能的轉(zhuǎn)換。政府要加強(qiáng)對家族企業(yè)制度創(chuàng)新的指導(dǎo)，要營造良好的社會氛圍，提高家族企業(yè)制度創(chuàng)新的動力；制定相應(yīng)的法律法規(guī)，降低家族企業(yè)制度創(chuàng)新的成本；完善良好的市場環(huán)境，夯實家族企業(yè)制度創(chuàng)新的基礎(chǔ)；指導(dǎo)多層次的家族企業(yè)，重視家族企業(yè)制度創(chuàng)新的愿望；優(yōu)化企業(yè)家的成長環(huán)境，培植家族企業(yè)制度創(chuàng)新的主體。此外，政府還應(yīng)進(jìn)一步健全維護(hù)民營企業(yè)勞動者權(quán)利和利益的法律法規(guī)，加強(qiáng)法律法規(guī)的監(jiān)督實施。把家族企業(yè)的發(fā)展納入法制化、規(guī)范化的軌道。加強(qiáng)勞動安全監(jiān)督檢查，使之成為一項制度并認(rèn)真貫徹落實而不流于形