研究生自我領導策略對創新能力的影響研究——基于廣東省五所高校的調查分析

彭彥彬 徐 亮

（華南師范大學 公共管理學院，廣東 廣州 510006）

一、引言

美國組織行為學家Manz在1986年的管理學會評論上發表了《自我領導：組織中自我影響過程的理論拓展》一文，奠定了自我領導的基本理論基礎。Manz將自我領導定義為“個體為了自我指導（self-direction）與自我激勵（self-motivation）而進行的自我影響（self-influence）過程，是一個多維度的能力集合。”［1］自我領導理論提出二十多年來，國外學者對其概念、維度、測量、影響因素和影響效果進行了深入的探討，取得了豐碩研究成果的同時也為其應用于實踐領域創造了條件。

當前，自我領導理論大多用于企業管理領域的研究，研究成果主要涉及其影響因素和影響效果兩個方面。就其影響因素而言，現有研究顯示個體因素和情境因素都會對自我領導力產生一定的影響。Stewart等人的研究顯示，個體的人格特質將促進或阻礙員工的自我領導，并且自我效能感對自我領導力有著正向的影響［2］。而Amanuel等人通過統計分析認為，授權型領導與員工自我領導能力具有顯著相關性［3］。就其影響效果來說，現有研究顯示個體自我領導力對其組織承諾、個體獨立性、創造力、信任、積極情感、工作滿意度和工作績效都有著積極作用［4］。雖然國外自我領導研究已經較為成熟，但我國對于自我領導的研究才剛剛起步，特別是其在教育領域的研究仍處于探索階段。

Manz認為，自我領導不僅僅適用于企業當中，不僅企業員工有自我領導力，其他人也都有著一定的自我領導力［5］。碩士研究生教育是我國高等教育的重要組成部分，是國家培養創新型人才的重要渠道，碩士研究生群體是推動我國經濟建設、科技進步和社會發展的重要力量。據王孫禺等人對我國研究生教育質量的綜合調查顯示，無論是研究生導師、研究生管理人員、研究生個人，還是用人單位對研究生創新能力的評價都不高。其中，有53％的導師和47％的研究生管理人員認為碩士生的創新能力一般甚至較差。對于怎樣提升碩士研究生創新能力，國內外許多專家從不同的角度進行了較為深入的研究，取得了豐碩的研究成果。碩士研究生作為個體，其創新能力的培養受其個人因素特別是心理因素的影響。自Manz等人于20世紀80年代提出自我領導的概念以來，自我領導理論被廣泛運用于各領域當中，取得了良好的效果。而碩士研究生個體自我領導策略是否對其創新能力具有影響是本文所要探討的問題。

二、研究設計

（一）研究對象

從廣州市5所高校中隨機抽取各學科碩士研究生進行調查，共發放問卷300份，回收問卷231份，有效問卷187份，有效回收率為62.3％。

（二）測量工具

1.自我領導策略調查問卷

國外研究者已經開發出有效性良好的自我領導量表，如Cox量表，Anderson＆Prussia量表，Houghton＆Neck自我領導修正量表等［6］。我國研究者梁瀚中也編制了自我領導量表，將自我領導劃分為包括成功績效心象化、自我目標設定、自我談話、自我獎賞、自我懲罰和情緒調節6個維度［4］。基于以上學者開發的量表，筆者結合中國背景和碩士研究生這一調查對象，在充分咨詢專家的基礎上制訂了25個題目的自我領導初始量表并進行了小樣本預調查。根據預調查結果，剔除因子負荷小于0.5的題項并進行適量修改，最終形成正式量表。正式量表共20題，采用李克特五點式計分，完全不符合計1分，不太符合計2分，有點符合計3分，比較符合計4分，完全符合計5分。對測量問卷的內部一致性采用Cronbach’sα一致性系數進行檢驗，結果發現總項目的Cronbach’sα為0.89，具有較高的信度。量表共提取出6個公因子，依據以往研究結果將其命名為“自我目標設定策略”、“自我談話策略”、“自我獎賞策略”、“成功心象化策略”、“自然報償策略”、“情緒控制策略”。

2.創新能力調查問卷

由于目前對于研究生創新能力的量化研究較少，在為數不多的量表里華中師范大學董澤芳教授及其課題調查組所研制的研究生創新能力量表較為有效。該量表包含20個項目，每個項目有5個選項，從“完全不符合”到“完全符合”為1至5分。將研究生創新能力共四個維度，分別為“知識建構能力”、“提出問題能力”、“解決問題能力”和“突破現實能力”。

（三）資料分析方法

本研究以問卷調查的方式對數據進行收集，運用SPSS17.0版統計軟件對回收的有效問卷的數據進行分析。

三、結果分析

（一）研究生自我領導策略與創新能力的相關分析

本研究對自我領導策略與創新能力各個維度進行了簡單相關分析，分析結果如表1所示。

表1：各維度簡單相關分析

分析結果顯示，自我領導策略6個維度與創新能力4個維度皆為顯著相關，進一步驗證了量表的有效性。在顯著相關的基礎上，根據統計學理論知識，筆者認為可以繼續進行研究變量的回歸分析，最終驗證假設。

（二）研究生自我領導策略與創新能力的回歸分析

在簡單相關分析結果的基礎上，筆者對研究生自我領導策略和創新能力兩個研究變量進行了多元逐步回歸分析，統計結果匯總如表2所示。

表2：多元逐步回歸分析匯總

從總體上來看，自我領導策略的6個維度對創新能力各個維度都具有正向影響，并且顯著性較高。自我領導策略6個維度對建構知識、提出問題、解決問題和突破現實4個維度整體解釋率分別達到56.3％、46.7％、54.9％、39.1％，并且顯著性水平都符合回歸方程模型。

從單項上來看，自我領導策略中的自我目標設定策略、成功心象化策略、內在獎賞策略對創新能力4個維度都具有顯著影響，自我獎賞策略對建構知識、提出問題和解決問題影響顯著，自我談話策略對于解決問題影響顯著，情緒控制策略對建構知識也有著顯著影響。

四、啟示與建議

近年來，創新這一名詞逐漸上升到國家戰略層面，各級教育特別是高等教育都采取了一系列措施鼓勵和支持學生進行創新實踐，培養學生的創新能力。而對于研究生而言，其創新能力的培養也受到了廣泛的重視，包括導師負責制、學分制等一系列改革都取得了良好的效果。然而，對于自我領導策略的培訓和培養卻未受到廣泛關注。對此，筆者認為可以從以下幾個方面加強研究生自我領導策略的實施和運用。

（一）加強研究生自身自我領導訓練

根據自我領導理論，自我領導是由6個維度所構成的策略集合，是個體從內在心理到外在行為的綜合體。根據本研究的研究結果，自我領導的各項策略對研究生的創新能力具有正向預測作用，說明二者聯系緊密。因此，研究生應提高自身對自我領導策略的認識，并積極開展個體自我領導策略的訓練，不斷提高運用自我領導的熟練程度。自我領導策略大體上可以分為三個層面，即認知層面、行為層面和思維層面。在行為層面，研究生可以對自身學術研究目標進行合理設置，并且在研究任務時對自身行為進行調節，給予更多的自我獎賞；在認知層面，要提高對任務內在性質的認識，發現研究過程中的內在獎賞；在思維層面，研究生可通過進行一定的思維訓練將固有的思維模式轉變為“建設性的思維模式”①。

（二）導師成為研究生自我領導策略的引導者

導師是研究生的“領導者”，對于碩士研究生自我領導策略的培養更應加以重視。國外研究表明，共享型領導、愿景領導、授權型領導、超級領導都會不同程度提高成員的自我領導能力。Neck和Manz的研究指出，超級領導的任務是“使其他人能夠領導他們自己”，這種領導方式能夠提高個體的獨立性，提高個體的自我領導能力［7］。一些研究也認為，授權型領導更能促進個體自我領導策略的實施。因此，導師應轉變領導者的角色，從權威決策者轉變為研究生自我領導的支持者和引導者，從而推進學生自我領導策略的實施。

（三）學校對研究生自我領導提升提供組織支持

以往研究表明，具有更高的組織支持感對個體的自我領導策略運用具有正向指示作用。McMillin認為，組織支持是一個廣義的概念，不僅包括對個體的尊重和關心，而且包括一些工具性支持，例如為個體提供信息、訓練、工具和設備等［8］。學校作為研究生生活和學習的場所，可以認為是研究生群體的“組織”。因此，學校應在尊重和關心研究生的基礎上對其自我領導策略的應用開展相應的培訓，例如對于自我目標設定進行培訓，可以幫助碩士研究生建立自身的學術研究目標，從而確定研究的方向性。對于研究生的學術研究而言，學校可更大程度地對研究生進行信息的共享，為研究生提供更多可利用的設備、工具。

注釋：

①建設性思維模式包括（1）對非理性思維與假設的評價和挑戰，（2）對未來成功表現的精神意象，（3）積極的自我對話。

［1］Manz，C.C.Self-leadership：Toward an expanded theory of self-influence processes in organizations［J］.Academy of Management Review，1986，11（3）：585-600.

［2］Stewart G L，Carson K P，Cardy R L.The joint effects of conscientiousness and self-leadership training on self-directed behavior in a service setting［J］.Personnel Psychology，1996，49：143-164.

［3］AmanuelG T.，HenryP.S.，SeokhwaY.，Paul E.T.，Jonathan C.Are we on the same Page？Effects of self-awareness of empowering and transformational leadership［J］.Journal of Leadership＆oganizatlonal Studies，2008，14（3）：285.

［4］梁瀚中.中國文化背景下企業員工的自我領導［D］.河南大學碩士論文，2009.

［5］Manz，C.C，and Neck，C.P.Mastering self-leadership：Empowering yourself for personal excellence［M］.London：Prentice Hall，2004.

［6］曹威麟，陳元勇，郭江平.自我領導研究前沿探析與未來熱點展望［J］.外國經濟與管理，2009.7，31（7）：59-60.

［7］Neck C P，Manz C C.Thought self-leadership：the impact of mental strategies training on employee behavior，cognition，and emotion［J］.Journal of Organizational Behavior，1996，17：445-67.

［8］Eisenberger R，Huntington R，Hutchison S，et al.Perceived Organizational Support［J］.Journal of Applied Psychology，1986，71（3）：500-507.