基于激勵導(dǎo)向的薪酬管理研究

摘要：當(dāng)今形勢下，人力資源作為一種至關(guān)重要、不可忽視的資源，必然引起每一個(gè)企業(yè)的足夠重視。而構(gòu)建一個(gè)合理高效的人力資源管理體系進(jìn)程中，有些因素是起到非常關(guān)鍵作用的，它不僅影響到人力資源管理的效果，而且還會關(guān)系到企業(yè)綜合水平及業(yè)績結(jié)果，比如薪酬管理就是其中一個(gè)。薪酬管理不僅僅是單方面影響和關(guān)注的問題，它牽動的是企業(yè)高層管理者和員工的共同神經(jīng)和利益。

關(guān)鍵詞：薪酬管理 激勵導(dǎo)向

1 薪酬的內(nèi)涵

1.1 薪酬的概念

傳統(tǒng)的薪酬概念一般可以有以下解釋：員工所付出相應(yīng)的時(shí)間、能力、知識等貢獻(xiàn)，但并不是無償付出的，最終是要換取一定的價(jià)值相對等的回報(bào)。但是隨著時(shí)代的發(fā)展和人們意識的進(jìn)步，產(chǎn)生了現(xiàn)代意義上的薪酬概念，表述如下：作為一個(gè)企業(yè)必須認(rèn)同在企業(yè)目標(biāo)及利益實(shí)現(xiàn)過程中付出相應(yīng)貢獻(xiàn)的勞動者，而且會約定定期或者是不定期的給予他們相對等價(jià)值的酬金，表現(xiàn)形式一般是以法定貨幣的形式體現(xiàn)。

薪酬包括：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務(wù)消費(fèi)及福利補(bǔ)貼。獎金分考勤獎金、效益獎金、項(xiàng)目獎金和紅包等。

1.2 薪酬構(gòu)成的基本要素

1.2.1 基本薪酬

基本薪酬通常意義上的理解就是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工為企業(yè)所付出的勞動或技能的多少和創(chuàng)造價(jià)值的大小，這一部分作為員工主要的收入內(nèi)容，必然應(yīng)該是具有穩(wěn)定性的、定期的基本回報(bào)的特點(diǎn)。

在企業(yè)薪金報(bào)酬整個(gè)體系中，它是最為基礎(chǔ)的收入報(bào)酬。由于企業(yè)人力資源在企業(yè)中的不同性質(zhì)，因而其基本薪酬的表現(xiàn)形式也大不相同。

1.2.2 可變薪酬

可變薪酬和基本薪酬最大的區(qū)別是它融入了獎勵回報(bào)一個(gè)動態(tài)核心組合。所以對于靜態(tài)的一成不變的薪酬來說，它為企業(yè)達(dá)成更高層的業(yè)績指標(biāo)起到更大的吸引力和激勵力。通過動態(tài)可變的薪金模式，企業(yè)可以根據(jù)自身的企業(yè)發(fā)展動態(tài)和情況，在帶動員工工作熱情的前提下，以提高整體企業(yè)業(yè)績的目標(biāo)下控制成本滿足員工。

1.2.3 間接薪酬或員工福利與服務(wù)

企業(yè)判斷間接薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不以員工為企業(yè)付出多少時(shí)間與知識，它是企業(yè)的所有人都需要擁有的，它為員工在停止工作以后帶來的一種生活基本保障。我們所說的間接福利一般的表現(xiàn)形式不局限于貨幣，而是多種多樣比如：實(shí)物及服務(wù)方式所存在。

2 薪酬的功能

2.1 補(bǔ)償功能 一個(gè)員工到企業(yè)工作就是為自己的生活提供類似于保證溫飽、再次獲得教育等基本的物質(zhì)基礎(chǔ)。

2.2 激勵功能 薪酬的激勵功能的典型表現(xiàn)是獎金的運(yùn)用，獎金是對工作表現(xiàn)好的員工的一種獎勵，也是對有效超額勞動的報(bào)償，對員工有很大的激勵作用。

2.3 調(diào)節(jié)功能 主要體現(xiàn)一般從以下兩方面進(jìn)行理解：一是員工的能力及知識表現(xiàn)方式，主要應(yīng)該從其被安排及從事的崗位中表現(xiàn)出來；二是促進(jìn)員工主動調(diào)整自己的知識與能力結(jié)構(gòu)，使之與崗位要求相一致，企業(yè)可以通過薪酬政策調(diào)整來引導(dǎo)員工與崗位之間的合理配置。

2.4 效益功能 企業(yè)付給員工的不僅僅是暫時(shí)的報(bào)酬，它短時(shí)間段內(nèi)是來彌補(bǔ)員工所付出的勞動消耗，從長遠(yuǎn)角度出發(fā)可以看到其無限的增長潛力，會為促進(jìn)企業(yè)達(dá)成目標(biāo)帶來更多的效益的實(shí)現(xiàn)而存在。

2.5 人力資源管理功能 通過薪酬的比較，員工可以評價(jià)自己對企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，在一定程度上滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的心理需要。

3 激勵性薪酬體系設(shè)計(jì)原則

3.1 滿足員工公平感為原則 眾所周知人們總是喜歡將自己的收入與他人做一定的對比，雖然小小的心理行為卻可以影響其在工作中的表現(xiàn)及態(tài)度轉(zhuǎn)變。所以一個(gè)管理良好的企業(yè)都會關(guān)注薪酬激勵中公平感的不可忽視的作用，它可以使員工的心理存在滿滿的知足感，而且全身心的投入到工作中發(fā)揮熱情與能力，最終體現(xiàn)在企業(yè)的目標(biāo)及業(yè)績層次。公平感的表現(xiàn)存在于結(jié)果及分配過程之中，哪一個(gè)方面存在缺陷都會讓公平感不復(fù)存在。

3.2 以增強(qiáng)企業(yè)競爭力為原則 有人認(rèn)為員工的低工資與企業(yè)的高收工存在不可忽視的辯證關(guān)系。從員工角度出發(fā)來說，應(yīng)該盡量根據(jù)其付出多少給予適當(dāng)?shù)膱?bào)酬結(jié)果；從企業(yè)角度出發(fā)則是，根據(jù)企業(yè)發(fā)展具體程度及情況來采取最佳管理方式，以節(jié)約成本、提高企業(yè)的競爭能力的前提下，讓員工發(fā)揮最大工作積極性。這需要從企業(yè)內(nèi)外部發(fā)展環(huán)境、多個(gè)薪酬制度組合相協(xié)調(diào)等多個(gè)因素入手。

3.3 成本經(jīng)濟(jì)原則 是不是正如“員工希望薪酬越高越好，企業(yè)希望薪酬越低越好”這個(gè)說法一樣呢？其實(shí)分析結(jié)果并非如此簡單，天外有天的道理告訴我們，再高的薪水并不一定會吸引優(yōu)秀有志人才。企業(yè)在制定自身薪金標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，既要給予員工對等的滿足成本效益的薪金，又要符合企業(yè)自身的發(fā)展方向及支出能力，考慮是否可以收回更多的經(jīng)濟(jì)效益是必要且關(guān)鍵的。

3.4 激勵原則 激勵原并不是盲目存在的，是要考慮到產(chǎn)出是否可以收回，并且激發(fā)更多的無窮潛力的。貢獻(xiàn)及報(bào)酬應(yīng)該公平相掛鉤，那么獎勵就是用來激發(fā)更多的熱情來實(shí)現(xiàn)企業(yè)更高層次的目標(biāo)。具體可以從細(xì)化并區(qū)分企業(yè)范圍內(nèi)不同等級的薪酬，嚴(yán)格按照所付出的能力與所擔(dān)負(fù)的責(zé)任給予回報(bào)，這樣才能真正讓薪酬激勵行之有效。

3.5 科學(xué)性原則 企業(yè)的薪資管理不是可以簡單的效仿而來，具體的制定標(biāo)準(zhǔn)是需要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r、所處境況、經(jīng)營計(jì)劃等特殊情況而確定。可參考：第一，能否以這個(gè)層次的薪資滿足優(yōu)秀員工的長久發(fā)展；其二，企業(yè)的支付能力；最后，能否以該薪資標(biāo)準(zhǔn)促進(jìn)企業(yè)早日完成最終的業(yè)績要求。

3.6 符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略原則 體現(xiàn)企業(yè)合理人性化的文化氛圍，有利于企業(yè)全面發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從薪資標(biāo)準(zhǔn)制定方面，具體情況下滿足員工的最迫切的要求是最佳表現(xiàn)形式。

4 激勵性薪酬影響因素

4.1 戰(zhàn)略和發(fā)展的因素 針對企業(yè)有不同的發(fā)展階段、不同的人才需求等眾多因素來說，一個(gè)好的薪酬體系應(yīng)該是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)而出現(xiàn)的。對于人才這個(gè)概念，特別提出優(yōu)秀人才，作為一種重要核心資源，在影響企業(yè)組織管理、資源分配甚至是目標(biāo)成敗等方面都是一個(gè)不可忽視的關(guān)鍵因素。所以在提升企業(yè)強(qiáng)大競爭力的目標(biāo)中，合理高效的確定薪資標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)的重中之重。

4.2 文化因素 企業(yè)的文化是企業(yè)員工共同生存的環(huán)境，而環(huán)境的情況是員工能否長久停留、是否拼命配合工作的直接因素。從目前企業(yè)文化發(fā)展方向在薪資方面的體現(xiàn)，可以有以下結(jié)論：恰當(dāng)有效的工作文化，是企業(yè)追逐利潤、掌控資源獲得機(jī)遇、占據(jù)市場等一切外在目標(biāo)的前提，因?yàn)橹挥袑?nèi)部的人力資源管理到位才能完成外部更長遠(yuǎn)的目標(biāo)。

5 中國工資制度設(shè)計(jì)發(fā)展的新趨勢

5.1 全面薪酬 1990年JohnEtropman第一次將新型工資理論公布于眾，它的核心理念就是全面薪酬計(jì)劃的想法。總薪酬包括內(nèi)部和外部薪酬。這種新型薪酬模式最具吸引力的地方在于：改變傳統(tǒng)的以雇主為核心的薪資制度，而是將全部注意點(diǎn)轉(zhuǎn)換到員工身上。員工和雇主不再是一種支配被支配的危險(xiǎn)關(guān)系，而是換成一種親密的合作伙伴關(guān)系，這種員工滿足在工資含量提升、自身有了參與權(quán)利；企業(yè)滿足在企業(yè)發(fā)展有了更忠實(shí)可靠的強(qiáng)大支撐，適合時(shí)宜的雙贏理念完成體現(xiàn)。

5.2 戰(zhàn)略性薪酬 戰(zhàn)略薪酬是指企業(yè)在做出工資決策及管理部屬的時(shí)候，能夠考慮內(nèi)外部環(huán)境中的機(jī)會和威脅，從而作出最適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，這最重要的目的是支持企業(yè)整體長期階段內(nèi)的方向目標(biāo)。

5.3 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu) 所謂寬帶薪酬（寬帶）是指將薪酬水平及變動范圍進(jìn)行更高層次的搭配，從而成為只有相對較少的工資等級和相應(yīng)的更廣泛的范圍。與傳統(tǒng)薪資組合存在的問題有著以下較大程度的改善：第一，其特征和功能支持組織結(jié)構(gòu)扁平化；其二，引導(dǎo)員工重視發(fā)展個(gè)人技能和能力；第三，有利于工作輪換；第四，可以密切與勞動市場的供求變化；但寬帶薪酬在對個(gè)人評價(jià)上花更多的時(shí)間，它并不適用于所有組織，在專業(yè)化程度較低，功能多，跨職能流程的團(tuán)隊(duì)型組織是非常有用的。

5.4 以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系 20世紀(jì)90年代以來，技能工資制和收入共享系統(tǒng)發(fā)展迅速。傳統(tǒng)的以價(jià)值來考查貢獻(xiàn)量進(jìn)而分配報(bào)酬的行為已經(jīng)不合時(shí)宜，所以支持和鼓勵新型技能、知識等“投資”的薪資制度應(yīng)時(shí)而出。這就是很多企業(yè)為了更好的激勵員工，啟動了以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的收入分享制度的原因。這一政策的出發(fā)點(diǎn)是不僅降低成本，更加強(qiáng)了員工的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識。

5.5 雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化 長期的激勵較暫時(shí)性激勵來說是具有更強(qiáng)的吸引力的，其核心就是為了長久保住核心關(guān)鍵優(yōu)秀人才，創(chuàng)造一個(gè)團(tuán)結(jié)高效的企業(yè)核心團(tuán)隊(duì)。其主要方式有：各種股權(quán)股票的分配等。隨著企業(yè)發(fā)展及員工的增長需求來考慮，福利制度存在方式、支付方式等都出現(xiàn)了日益多樣化的特點(diǎn)。很多企業(yè)在根據(jù)國家、地方有關(guān)法律和政策規(guī)定的福利項(xiàng)目以外，還出現(xiàn)了更多人性化合理化的創(chuàng)新點(diǎn)，比如：從每個(gè)員工的自身情況出發(fā)，為他們設(shè)計(jì)更有實(shí)用性、靈活性的福利獎勵制度。不再古板的硬性規(guī)定，讓員工有了更多權(quán)利去進(jìn)行選擇，勢必讓員工更加企業(yè)歸屬感，同時(shí)工作積極性的增長是毫無疑問的，對于企業(yè)競爭力的提高也是必然結(jié)果。但這種制度設(shè)計(jì)的難度較大，管理的難度和費(fèi)用都較高。

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及無線通訊的發(fā)展進(jìn)程，比如：工作家庭化、彈性工作制和虛擬企業(yè)也成為一種新型工作方式和選擇。可想而知最終構(gòu)建一個(gè)全面的、科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代培育核心競爭能力和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

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