關于高職院校人事制度中完善用人制度的思考

【摘 要】當前，高校人事制度改革，是繼國有企業改革、政府機構改革之后，我國面臨的又一項關鍵性任務。因此，研究高校人事制度改革具有重要的現實意義和應用價值。隨著我國教育體制改革的不斷深化，傳統高校人事制度的弊端也日漸凸顯，因此，必須打破傳統模式建立新型高校人事管理制度，本文從完善用人制度方面著手，探討有關高職院校人事制度。

【關鍵詞】用人制度 人員管理 聘后管理

一、研究的意義

深化高職院校人事制度改革，完善人才遴選機制、競爭機制、評價機制、流動機制、激勵機制和相應的保障措施，最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性，是人才強校的根本，是增強辦學活力、提高辦學效益的重要舉措，也是高職院校能否辦出水平、辦出特色的關鍵所在。學校從建校開始至今，一直重視人事制度的完善和改革，從設立組宣人事處到單獨設置人事處，從單一的分配制度到崗位聘任為主的收入分配制度的改革，從單一的事業編制用人體制到多元化的用人體制，這些都體現了人事制度改革的步伐。在整個人事制度改革中，貫徹以人為本的改革理念，做到以教師為本。人事制度改革的宗旨是為了建設高水平的教師隊伍和高素質的管理隊伍，歸根到底，是要合理調配校內資源，更好地吸引優秀人才，調動廣大教師的積極性和創造性。同時，要努力增強全體教職工的主體競爭意識和責任使命意識。

二、高職院校人事制度中用人制度存在的缺陷

（一）“職務終身制”怪現象嚴重

教師職務“終身制”，職稱評定論資排輩，干部能上不能下，職工能進不能出，待遇能高不能低。由于沒有競爭壓力，一方面使一部分人缺乏危機感，助長了不思進取、安于現狀、墨守成規的懶惰思想；另一方面影響了教職工尤其是青年教師和優秀人才積極性的發揮，抑制了教職工的開拓創新精神。在用人機制方面，總體還停留在“靜態管理”模式上，“動態管理”機制尚未建立起來，人員缺乏流動，人才缺乏交流等等。在人才的使用上，一直是重文憑、重資歷、重職稱，實行“一紙任用，終身享受”的靜態用人制度。

（二）高職院校的人力資源考評體系和組織程序缺乏科學性

導致考評工作流于形式，優秀指標按比例分配，輪流坐莊評優秀，在很大程度上考評結果是領導說了算，不能反映工作的實績。考評結果未直接與獎懲掛鉤，長此下去，考評不僅會失去檢查、監督的基本作用，更談不上通過考評激勵大家不斷提高自身的素質，完善自我，將學校發展目標與個人奮斗目標更緊密地結合為一體，促使高校教職員工為實現目標而努力。

（三）缺乏對教職工成就動機的考量

雖然多數高職院校在人力資源管理的規劃、人員甄選與調配關鍵人才管理、培訓開發、薪酬管理、績效考評管理等開展了大量工作，但鮮有院校關注教職工成就動機的研究和實踐，成就動機是行為和積極性產生的內在驅動力和直接原因，只有千方百計地激發起教職工的成就動機，才能使他們在自我激勵、自我評價和充滿自信的環境中，把極大的熱情投入到工作之中，并將自己的行為最大限度地投入學校所期望的軌道，充分調動和維持他們工作積極性和創造性，發揮潛在能力，提高工作績效。

三、高職院校人事制度中完善用人制度的對策

觀念是認識制度改革的前提，但觀念是眾人的自覺行為，具有很大的慣性，觀念的改變需要外部行為的引導與強化。而外部的引導與強化力總是需要依賴于一定的制度。因此，加強和完善高職院校的用人制度具有十分重要的意義。而認識制度的完善關鍵是要做好以下工作。

（一）樹立科學的人事制度管理觀念

一是應拓寬高層次人才信息來源渠道，充分發揮學校現有高層次人才的作用，加強他們與高層次人才的橫向聯系，建立人才信息庫，可以有效防范應聘者提供不真實信息。二是要掌握人才的選擇標準。做到用人看主流、看本質、看發展，以人的能力和業績為考查重點，依據崗位的要求，不拘一格選好人才，而不是只看職稱和學歷。三是按“不求所有，但求所用，資源共享”的原則，通過簽約形式，在不變更其所屬人事關系、戶籍等前提下，通過加強協作、聯合辦學、互聘聯聘教師、返聘高級專家等多種途徑聘請兼職教師，促進教師資源的合理配置和有效利用。

（二）建立人崗相宜的管理制度

一是量才而用，做到人盡其才，物盡其用。由能級決定職級和崗位是用人的規律，學校為不同的崗位配備人員時，與之對應就要選擇不同德才水平即不同能級的人相匹配。每個人都有自己獨特的優勢，要善于發現并發揮他們的優勢并將其優勢轉變成工作的績效，學校在實行競聘上崗時，首先應讓教職員工自己申報最能發揮專長的崗位，而學校則應根據實際情況努力實現他們的要求，使教職員工的德才水平與其擔任的職務、工作的崗位相適應。只有做到量才而用，用人所長，才能發揮教職員工最大的聰明才智。二是揚長避短。做到用人如器，各取所長。合理地利用人力資源，就要揚長避短地配置和使用，充分發揮其專長，抑制其不足，并注重揚長過程。

（三）實行聘任制管理

專業技術職務聘任工作要理順評審與聘任的關系，實行評聘分開，淡化“身份”評審，強化崗位聘任。當前，一是要以打破專業技術職務“終身制”為重點，加快評聘分開、以聘代評改革的步伐。以科學設崗為基礎，以加強單位自主聘任為核心，充分落實單位用人自主權，建立“按需設崗、按崗聘任、競爭擇優、優勝劣汰”的充滿生機與活力的用人制度。二是要加強聘后管理，建立健全適合本單位專業技術人員特點的考核評價體系，并把考核結果作為續聘、解聘，晉升、降職和獎懲的重要依據。對于其中特別優秀的人員可根據需要低職高聘；對于不能履行崗位職責的，要高職低聘、緩聘以及解聘，使教師、干部都有一種危機感、緊迫感，促使教師、干部把主要精力投入到教學和管理工作中，從而提高教育教學的質量與水平。

（四）健全人才資源開發機制

高職院校要按照教師隊伍相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，加強相對穩定的骨干人員和出入有序的流動人員的管理，健全以教師為主的高職院校人才資源開發機制。鼓勵校際之間互聘、聯聘教師，促進高職院校教師資源的優化配置，充分發揮人才特別是高級人才的聰明才智，提高辦學效益。

（五）健全考核機制，加強聘后管理

制訂一套科學、合理、便于操作的考核辦法和體系，對加強聘后崗位管理，充分調動教職工積極性，形成競爭、激勵機制，有著十分重要的意義。在考核中應注意以下幾個方面：一是要結合高職院校工作的性質和特點，根據各類人員的工作方式、內容分類制訂考核辦法，體現對不同層次人員的不同要求；二是要結合崗位管理，根據崗位職責，按照不同的考核標準嚴格考核；三是要兌現考核結果，使考核結果同職稱評定、工資晉升、津貼發放相結合，提高考核的功效；四是對經考核不能勝任本職工作的，要通過解聘、辭聘等形式，解除聘用合同，終止聘用關系。基于教師人才培養工作的復雜性，對他們的考核既要注重過程，又要注重檢查其教學科研成果。考核標準應定性、定量相結合，考核方法應堅持平時考核和年度考核相結合。

（六）科學設置校內部組織架構

實施高職院校人事制度改革的一個重要意圖，就是要用有效的編制手段，建立一支精干的教職工隊伍。首先，高職院校要根據教學、科研、行政管理和后勤服務各方面的不同職能，在穩定規模、提高水平、保證質量、兼顧一般的原則下，建立符合教學及科研的組織形式，合理調配各類人員比例，加強一線、壓縮二線，提高教學、科研人員比例，消減和壓縮一般人員的比重，有重點地補充師資隊伍和急需人才，優化高職學校教職工隊伍，努力提高生員比和生師比，大幅度提高教師占教職工的比例。要盡可能降低用人成本，提高用人效益，以較小的投入求得最大的產出。其次，抓住有利時機，創造條件，穩步推進高職院校后勤社會化改革。后勤社會化就是要在學院的后勤工作中引入市場經濟運行機制，劃清管理職能和經營服務的界限。經營服務部門中，實行獨立核算、自負盈虧。實現服務商品化、管理企業化，進而逐步從學院中分離出來，組建自主經營、自負盈虧經濟實體，走向社會。這是后勤社會化改革的明顯標志，也是后勤社會化改革的關鍵性的一步。同時，堅持校內市場的開放模式，采取引進來、放出去的辦法，建立后勤服務的新體制和競爭機制。最后，就編制改革的目的而言，不能只是單純地精簡人員，而應是高職院校內部組織結構的調整、教職工隊伍的優化和辦學效益的提高。通過改變單一的編制管理模式，建立事業編制與企業編制、固定編制與流動編制、教學編制與科研編制等多種編制相結合的編制管理體制，有效控制事業編制和固定編制，逐步增加流動編制和企業編制。只有這樣，才能形成比較合理的教職工隊伍結構和靈活多樣的用人方式，更好地促進高職院校辦學效益和辦學水平的提高。

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