知識型人才流動的原因及分析

摘要：隨著21世紀經濟的發展，企業發展所依賴的因素由企業的設備轉化為依靠知識型的企業人才促進企業的發展，現代企業經濟發展逐漸的在現實人的作用，因此人力資源的管理成為企業重要的發展戰略，在未來的企業競爭中知識型人才將成為以后重點的競爭內容。因此企業的發展要想取得成績就必須要有一批優秀的知識型人才，當然人才的流動有利于人員資源的配置，有利于人才自我價值的實現，能夠促進社會的發展，但是如果我們不能很好地處理知識型人才流失的問題最終會導致企業的核心技術流失，阻礙企業的發展，本文就是從我國知識型人才流失的原因入手引導出人才流失對于企業的影響，最終提出解決的合理措施

關鍵詞：知識型員工 人才流動 影響因素 管理措施

企業發展所依賴的因素由企業的設備轉化為依靠知識型的企業人才促進企業的發展，現代企業經濟發展逐漸的在現實人的作用，因此人力資源的管理成為企業重要的發展戰略，在未來的企業競爭中知識型人才將成為以后重點的競爭內容。因此企業的發展要想取得成績就必須要有一批優秀的知識型人才，因此我們要加強對于企業知識型人才的管理。

1 知識型員工的概念及特點

1.1 知識型員工的概念。對于知識型人才的概念現在具有多種版本，美國著名學者彼得·德魯克首先在他的書中講到“知識型員工”就是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。而傳統的人們對于知識型人才的理解就是具有高學歷、高技能水平的人員，對于這樣的概述我們不僅要看它的知識和技能，還要看他解決技能的水平，在今天我們對于知識型員工的理解多是某個經理或執行經理，中層經理、管理者和專業技術人員等大多數白領。

1.2 知識型員工的主要特點

1.2.1 具有專業知識。知識型員工都是具有高學歷、專業素質高的員工，他們具有優秀的專業技能，他們的專業技能是別的員工不易掌握的，他們的專業表現在對于企業的生產以及對于企業的經營管理方面，他們對于企業的貢獻主要是以他們的腦力為主，不再以出賣勞動力獲取價值。

1.2.2 具有創造性。知識型員工注重的是自己的工作環境，他們要企業給他們提供自主的工作環境，他們的工作具有自主性，這樣有利于他們發揮自己的專業技能，實現自己的專業知識創新，同時知識型員工依靠自身的知識不再進行企業單一的勞動，他們能夠利用知識，對企業的產品進行科技創新，從而促進企業的科學技術含量。

1.2.3 自我實現的愿望比較強烈，重視精神激勵和成就激勵。

知識員工他們再生產的過程中他們最佳重視的就是企業對于他們的知識能力的重視，知識型員工的發展離不開企業的優良的環境，因此對于知識型的員工來說他們更加看重企業提供的條件是否能夠滿足于自己的價值的實現，他們往往注重于企業給于他們的精神方面的獎勵，而對于企業給予他們的物質獎勵他們則看的不是那么重。

2 知識型員工流動的原因分析

在今天市場競爭如此激烈的時代，誰掌握了先進的生產力誰就能夠處于市場的先列，而生產力的提高離不開知識型人才，因此企業把引進知識型人才作為首要發展的戰略，但是由于知識型人才的特點以及他們不受企業主觀等條件的限制，導致知識型人才的流動性比較的大，這樣就會給企業的發展帶來一些損失，我們分析知識型人才流動頻繁的主要原因如下：

2.1 社會因素。隨著我國經濟的發展，我國的企業之間的競爭也就逐漸的加劇了，這樣就會加劇不同企業之間對于知識型人才的爭奪，他們會通過一定的物質或精神手段加強對于知識型員工的爭奪，尤其是在工作條件、物質報酬等方面，這些現實的誘惑都將成為知識型員工流動的主要原因。

各地經濟水平的不同發展程度導致了勞動力在知識素養等各方面的差距。根據趨同原則，具有較高知識水平和能力的知識型員工會選擇到那些與自己相近或更高水平的勞動力群體中去。以此類推，在企業中也是如此。同時現在的社會的勞動制度以及分配制度的不合理也會造成知識型員工的流動，由于我國社會的經濟發展還不均勻導致有的企業的勞動制度還不全面，這樣帶來的直接結果就是損害了知識型人才的積極性，不能夠滿足他們的物質條件，同時地方經濟制度的不完善也就導致沒有相對完善的激勵制度，導致知識型員工的創新缺乏動力。知識時代的發展必然會加劇企業對于人才的爭奪，這是社會發展的必然要求，尤其是社會的發展，帶了信息化時代經濟的出現，企業之間的隔閡日益的模糊，企業的聯系也越來越緊密，這樣就為知識型員工的流動創造了條件。

2.2 企業因素。企業的發展必然對于企業的知識型員工流動產生極大地影響，因為企業的規模、管理制度、以及企業的發展前景都會對企業的知識型員工產生很大的影響，如果知識性的企業員工對于企業感到不滿意他們就會選擇離開，因為對于知識性的員工他們并不是很在乎他們的報酬，而是看重于企業對于他們的個人價值能否得以實現，如果企業的管理發展制度限制員工的職業發展他們就會選擇離開，去選擇適合自己發展的企業，同時企業的內部管理環境對于知識型的員工的影響也很大，如果企業的管理不能夠科學的為知識型的員工提供服務他們也會選擇離開。同時競爭激勵的加劇，也會導致相同行業的企業必然為了吸引知識型的專業人才為相互的挖掘對方企業的人才，這些措施必然會導致知識型人才的相互流動。

2.3 個人因素。個人因素是知識型員工流動的主要原因，個人原因主要包括員工的專業技能、受教育程度、主要貢獻以及價值實現等因素，對于個人原因而言主要表現在：

2.3.1 薪酬。知識型員工的價值實現離不開薪酬的表現，知識型員工的薪酬并不是以他生產了多少產品而計算的，知識型人才的薪酬要企業制定科學的分配制度，只有企業給予與自身價值相符的的薪酬才能使知識型人才感到滿足，才會在科研生產上表現得積極。

2.3.2 自我價值的實現。知識型員工在獲得企業的認可以后，得到滿意的薪酬之后，他們就會對于企業是否給他提供滿意的工作環境表現得很重視，因為知識型人才需要企業能夠給自己一個發展的平臺，為自己的知識轉化為企業的發展成果。相反如果企業不能提供很好的條件就會使得知識型員工流動合適的企業發展自己。

2.3.3 能否得到企業的重視。知識型員工在物質獲得滿足之后還要獲得精神上的尊重，他們進行知識創作需要獲得企業的重視，因為只有企業的管理者尊重知識型人才才能為他們的創造提供全面的支持。

3 解決知識型員工流動的對策分析

3.1 建立動態績效考核指標體系，設計個性化的考核指標對知識型員工進行準確而有效的人力資源管理之績效考核的前提是選擇適當的考證標準。知識型員工因為具有自主性強，追求自由等特點，他們追求的是自主的工作環境，強調工作中的自我引導。企業應以幫助和引導員工實現最高層次的需要，使大多數知識型員工對公司和個人的發展抱有信心，把自己的目標融入企業的目標，使個人的發展與企業的發展相一致。因此，企業應實施動態目標考核，將考核內容與各時期的工作內容相聯系，跟隨工作進程的變化而變化。

3.2 實行對知識型員工的激勵策略在知識經濟條件下，人的個性和創造性得到了充分的發揮，人在經濟活動中的主體地位也得到了空前提高。縱觀企業人力資源發展歷程，企業在激勵知識型人才方面采取的策略一般表現為以下幾個方面：將激勵重點從金錢激勵轉移到成就激勵。與物質追求相比，知識型員工更重視個人成就和心理的滿足。以現代企業經常采用一種合作伙伴關系理念為例，這一形式涉及知識型員工的身份和地位。作為企業的戰略伙伴，知識型員工在企業的具體事務以及公司未來的規劃等方面都擁有實際的發言權，參與決策過程，這是企業對他們最大的尊重，這比其他任何一種手段更能提高他們的士氣和斗志。在薪酬方面，他們一方面得到了工資報酬，另一方面還作為財富的創造者，共同分享企業成功的喜悅，并參與剩余價值分配。同時企業應樹立實現共同遠景、共同參與、共同發展、共同分享的“企業利益共同體”目標。知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而成為知識型人才價值實現的一種形式。企業制定合理的薪酬制度，不僅是事后獎勵，更應該從工作的每一環節建立獎酬方法。

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