國企員工培訓機制的創新研究

【摘 要】本文結合中國航空工業空氣動力研究院員工培訓機制的建立過程和當前國際上較為前沿的員工培訓思想，從培訓觀念、培訓制度建設、培訓執行力等角度通過對中國航空工業空氣動力研究院員工培訓機制的實證研究，意在探索出較為合理的符合我國國企實際情況的員工培訓機制，提升員工的整體素質，增強企業的戰略競爭力，確保企業在激烈的市場競爭中始終處于不敗之地。

【關鍵詞】國有企業；員工培訓；創新機制

一、選題的目的及意義

企業員工培訓是指企業為改變員工的價值觀、工作態度和工作行為，使他們能在自己現在或未來工作崗位上的工作表現達到企業的要求，而進行的一切有計劃、有組織的培養訓練活動。根據聯合國教科文組織的一項研究報告提供，成人教育提高勞動生產率的比例為：小學43%，中學108%，大學300%。通過我國農村的調查預算（若文盲半文盲經濟效率為100%），成人教育與經濟效益率分別是：小學220%，中學313.3%，大學506.6%。由此可見，一個國家的國民素質越高，創造的經濟財富也就越多。但目前我國國有企業在員工培訓方面還是存在很多的誤區和不足之處，本文通過對國企員工培訓機制的創新研究，意在完善國企的員工培訓機制，提升國企在市場中的競爭力，幫助國企獲得更多的經濟效益，從而在激烈的國內國際市場競爭中立于不敗之地。

二、中國航空工業空氣動力研究院員工培訓機制的問題分析及創新策略

通過此次對中國航空工業空氣動力研究院的實證研究發現，中國航空工業空氣動力研究院的員工培訓機制從整體上來講相對比較完善，但是，該機制目前也還存在著一些亟待解決的問題，需要通過員工培訓機制的創新來解決。第一，員工培訓工作的執行力問題。氣動院領導層對培訓工作給與了足夠的重視，但有時培訓工作卻未能達到預期目標，究其原因，便是在執行這一環節上出現了問題。因此，通過員工培訓機制的創新，完善培訓工作執行過程中的各個環節，從而提高培訓執行的效率。第二，員工培訓的評估和激勵問題。在此次實證研究中，我們發現氣動院的大部分員工能夠以較為積極和主動的態度來認真對待培訓工作，培訓能夠取得預期的效果，但同時也存在極小部分員工不能以端正的態度來對待培訓，導致培訓效果并不理想。而對于這一小部分員工存在的問題，我們可以通過完善員工培訓的評估和激勵機制來解決。第三，培訓經費的使用問題。氣動院領導對培訓工作高度重視，每年都會在培訓經費上盡量滿足培訓的需求，但一個單位的收益有限，培訓經費也要控制在一定的范圍之內，因此如何利用有限的培訓經費達到無限的培訓效果，是實際培訓工作中的又一難題。這就要求我們建立起一套完善的培訓經費管理制度，從培訓經費的預算，到培訓經費的審核，再到培訓經費的投入以及最后培訓經費的投資回報率計算，必須抓好每一個環節，確保培訓經費的每一筆投入都能夠收到效果，避免重復投資以及無效投入現象的出現，堅決杜絕專款不專用的現象。

通過此次對中國航空工業空氣動力研究院的實證研究，筆者認為，該院在原有員工培訓機制的基礎上，可以在以下幾方面進行創新：第一，實現員工培訓機制的轉變。中國航空工業空氣動力研究院的員工培訓機制創新，首先要從機制上有所轉變，以適應新的環境，取得更好的效果。一是投入機制的轉變——培訓費用逐步實現由單一的企業承擔到企業與員工共同承擔。過去，氣動院的培訓費用都是完全由單位承擔，多數作為福利的方式提供給員工。要提高培訓的整體效率，需要突出重點，對于單位急需或者重要的培訓項目由單位負擔全部費用，而對于主要是員工提高和基礎技能類的培訓，應當由單位和員工個人共同承擔培訓的費用，甚至完全由員工個人承擔。如此一來，既能為單位節省開支，又可以刺激員工主動學習的積極性。二是組織機制的轉變——逐步實現由習慣性的企業組織倡導向企業組織與員工自學相結合的方向轉變。氣動院的員工都已經習慣了由單位無償安排的培訓，無論是什么方面的學習需求，都希望單位給統一組織和安排。而目前氣動院面臨的環境已經很難再滿足這種需求，要通過逐步建立員工發展體系，在向員工指明發展方向的基礎上，單位和員工共同努力，員工也積極地通過各種渠道學習和提高自己的能力，同時使氣動院的培訓更加富有針對性，更加符合該院發展的需要。三是考核機制的轉變——逐步實現從注重培訓數量向注重培訓質量的方向轉變。強調數量的考核是培訓的初級管理層次，真正體現培訓效果的是培訓的質量。在今后的考核過程中，氣動院應有明確的培訓目標，選準培訓內容和培訓對象，控制好培訓的實施，確保培訓的質量才能發揮培訓的作用。第二，建立與企業戰略相聯系的培訓制度體系。氣動院在今后的員工培訓中，應明確對培訓的要求，通過培訓保證崗位職能的實現；同時還應建立職業發展引導制度，使培訓伴隨和幫助氣動院人才的不斷成長，以及人員晉升的培訓要求在制度中體現等等。其次是進一步完善培訓管理制度，通過制度保證培訓的系統性，保證培訓在各個應用環節的有效性。第三，建立與企業業務相適應的培訓課程體系。氣動院在日后的培訓課程體系構建中，應當根據氣動院的實際情況，將培訓課程分為以下四大類：通用技能類課程培訓、戰略文化類課程培訓、管理技能類課程培訓以及專業技能類課程培訓。其中通用技能類的課程包括諸如工作管理培訓、人際能力培訓等；戰略文化類課程包括企業文化培訓、新人入職培訓等；管理技能類課程主要是針對后備干部、新任干部進行的培訓，目的在于提高其戰略決策能力和高級管理能力；專業技能課程的設置和企業有最直接的聯系，可分為專業入職培訓、專業初級培訓、專業中級培訓以及專業高級培訓。第四，建立與企業運作相協調的培訓實施體系。在此，氣動院應根據自身實際情況，從培訓需求分析、培訓計劃的制定、培訓過程管理以及培訓評估各個細節抓好培訓實施的執行工作，并根據培訓課程與學員的組成來進行正確的方案選擇。第五，隨著管理與技術的不斷發展，適時調整和完善培訓體系。培訓的制度體系、課程體系和實施體系，構成一個完整的培訓管理體系。這個體系是一個動態的、發展的體系，氣動院的培訓管理也應該在不斷發展中動態的調整和完善，隨著外界形勢的不斷變化，新的管理方法和新的技術不斷的產生和被引用，氣動院的培訓管理體系也必然會不斷面臨著變革的要求，必須不斷的主動調整和適應，以此來完善培訓管理體系，適應時代的要求。

三、中國航空工業空氣動力研究院員工培訓機制創新對我國國企員工培訓機制創新的啟示

第一，建立良好的企業內部培訓環境。創新國企員工培訓機制，先要從創新內部培訓環境開始。首先，努力塑造企業文化和共同愿景，營建“學習型組織”。努力塑造企業文化和共同愿景，就是利用企業特定的價值觀念使公司的員工群體產生凝聚力。同時以員工發展為導向，培養持續學習和團隊學習。結合企業戰略，構建“學習型組織”，通過“工作中學習，學習中工作”不斷開發員工的潛能，提升員工的整體素質，提高員工的工作效率，以促進企業最終目標的實現。其次，企業培訓工作具備較高起點的關鍵是最高領導層的重視。只有有了企業高層領導的重視和支持，企業的員工培訓工作才會順利開展，企業培訓機制的創新工作才能夠得以落實。第二，對企業所設崗位進行科學的崗位分析。崗位設置和分析是所有人力資源工作最基本的出發點和聯結點。對于企業來說，有效的崗位分析可以使企業在招聘、考核、薪酬等方面有明確的崗位要求，并據此制定整體人才規劃和員工職業生涯，對于標準有差距的員工實施針對性培訓。如此一來，通過制定嚴格、易于實操的職位規范，使得員工無論是在晉升還是在轉崗時，都能夠明確自己與崗位的差異，配套的晉升和轉崗培訓也應運而生。國企在進行崗位分析創新研究時，可以借鑒德國西門子公司的“s1～s5五層次培訓”，就是將管理人員和領導干部按職位分為s1～s5共五個層次。s1是高層關鍵的領導崗位，順序s5為最基層具有領導潛力的職員。高層關鍵領導崗位（s1、s2）送到德國西門子高級干部培訓中心進行學習；中層干部（s3）送到世界區域性西門子管理學院學習；基層干部（s4、s5）則送到當地的西門子管理學院學習。這實際上是根據企業不同職位的要求，對不同層次的管理者實施的不同內容的培訓，把培訓的針對性、時效性提高到重要地位。其實，我國國企可以在崗位分析和組織設計的基礎上，建立一套具有實操性的崗位規范，明確各崗位的任職條件、上崗資格及崗位所需知識、能力和素質的要求。同時在此基礎上，對企業全員實行縱橫結合的網狀培訓，突出培訓的針對性和有效性。通過制定和實施崗位規范開展培訓，能夠有效地提高工作效率和工作質量。第三，將企業的培訓工作與薪酬、晉升任職緊密結合起來。企業培訓工作不是孤立存在的，它是整個隊伍建設和人力資源開發的一個重要環節。企業通過招聘錄用、考核評估、報酬分配及開發培訓4部分的有機組合，可以實現企業人力資源的系統化管理。具體地說，就是要建立有效的培訓與晉升任職、薪酬相結合的機制，制定相配套的政策措施，完善培訓、考核、聘用、晉升、待遇一體化的用人制度，形成培訓的激勵機制。具體來講，企業可以建立與培訓相配套的員工職業生涯規劃。即當一名新員工進入公司后，部門經理應與其進行一次深入的交談，內容包括“來到公司后你對個人發展有什么打算；1年之內要達到什么目標；3年之內要達到什么目標；為了達到這些目標，除個人努力外還需企業提供哪些培訓等”所有這些都要形成文字存檔，每到年末，部門經理和員工一起對照上年的規劃進行檢查和修訂，重新制訂下一年度規劃。國有企業在近幾年培訓發展較快，已有許多的大型企業摸索建立了一套自己的培訓體系，但總體來說，國有企業在培訓制度、機制及創新方面還亟待完善，因此科學的設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制是國有企業人力資源培訓機制的創新點，同時也是重點與難點。第四，在培訓目標的設定上進行創新。針對不同層次的員工，確定不同的培訓內容，如對于高層管理者，應重點圍繞駕馭全局的宏觀決策、綜合協調能力進行培訓；對于中層管理者，則應重點抓好經營理念、經營思想、管理方法等方面的培訓；對于普通員工，培訓的重點應放在崗位培訓和繼續教育方面。同時，根據培訓的內容，將培訓目標劃分為長期目標、中期目標和短期目標，并確定不同階段的考核指標。

綜上，我國國企在進行員工培訓機制的創新工作時，應當采取開放式的培訓方式，將企業營造成一種“學習型組織”，通過企業內部培訓環境建設、科學的崗位分析將招聘、培訓、薪酬、考核這四者有機的結合起來，進而明確培訓目標，建立起一套有中國特色、符合我國國企實際情況的培訓機制。

參 考 文 獻

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