淺析新形勢下地勘單位人才隊伍建設

摘要：本文以《淺析新形勢下地勘單位人才隊伍建設》為題，首先簡要分析了新形勢下地勘單位人才隊伍建設的現狀，然后從三個方面著重探討了新形勢下地勘單位人才隊伍建設的策略：第一，新形勢下地勘單位人才引進的策略探析；第二，新形勢下地勘單位人才培養的策略探析；第三，新形勢下地勘單位留住人才的策略探析。筆者通過以上三個方面的論述，旨在與同行進行業務交流，加強地勘單位人才隊伍建設，不斷提高地勘單位的競爭實力，以促使地勘單位實現更好更快地發展。

關鍵詞：新形勢；地勘單位；人才隊伍建設

地勘行業走過了計劃經濟時的紅火階段，經歷了上個世紀末的蕭條時期，隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深化，在這個新形勢下，地勘行業的競爭將日益激烈，人才問題成了制約當前地勘單位實現可持續發展的瓶頸問題。在新形勢下如何加強地勘單位的人才隊伍建設，已經成了擺在各個地勘單位面前的重要課題，因此，我們必須高度重視新形勢下地勘單位的人才隊伍建設工作。

1 新形勢下地勘單位人才隊伍建設的現狀分析

從地勘單位人才隊伍建設的現狀來看，由于各種因素，原有的人才建設機制與新形勢發展之間的矛盾日益加劇，其主要問題表現在以下幾個方面：

(一)地勘單位人才隊伍結構缺乏合理性

一是年齡結構不合理，出現人員斷層。由于上個世紀八十年代末國家對地勘事業的投入明顯不足，新的大學生無法及時足量地吸納進來，致使地勘人才隊伍出現了青黃不接的斷層。二是知識結構不合理。很多年紀較大的地勘人員的知識呈現出普遍老化的問題，缺乏新的理念，對高新技術的了解、掌握明顯不足，且嚴重滯后。從剛剛進入地勘行業的大學生而言，其知識雖新，但畢竟缺乏足夠的實踐鍛煉，需要經過磨合后，才能在實踐中較好地應用所學的專業技術知識，才能真正做到知識與技能的結合，使理論與實踐相互融會貫通，運用自如。

(二)地勘單位人才流失嚴重，引入機制缺乏科學合理性

由于地勘單位是生產性事業單位，人才具有驅利性及多次擇業的特點。一些大學生在畢業之初選擇就業時，看重的是地勘單位的事業編制，通過一段時間工作有部分人便選擇了跳槽。對這些流失的人才在管理約束上沒有制度保障，這在很大程度上加速了人才外流。一方面，由于地勘行業具有野外作業、條件艱苦、環境差、勞動強度大、文化生活單一等特點，很難吸引人才；另一方面，想要引進具有較高專業技術水平和實際工作能力的地質人才進入事業單位，具有碩士以上學位或副高以上職稱成為必備條件，這也增加了人才引進的難度。

(三)高層次的地勘人才極度缺乏

一是地勘市場的發展和人員不足的矛盾日益凸現：由于歷史原因，現有的高級工、技師不僅年齡偏大，而且文化程度普遍不高，技能單一；二是隨著近幾年地勘市場的興旺，地勘任務的迅速增加，業務范圍的不斷拓展，人員技術跟不上地勘市場需要，急需迅速的擴充隊伍，引進了大批地勘專業的大中專院校畢業生。由于現在高等教育制度培養出來的大學生走上工作崗位時，普遍存在工作經驗不夠豐富，專業技術較差，管理經驗不夠成熟，綜合素質偏低等現象，雖然高學歷人才不斷增加，但短期內形不成高素質、高水平的合理的人才隊伍，由此凸現的矛盾近期尤為突出。

2 新形勢下地勘單位人才隊伍建設的策略

（一）新形勢下地勘單位人才引進的策略探析

第一，從源頭上解決人才引進斷層問題，注重人才儲備。地勘單位應該根據自身的發展規劃，制定出相應的人才儲備引入機制，以確保人才引進的持續性，從源頭上消除人才斷層的問題。第二，實行優惠政策，從高校大力引進專業對口人才。作為地勘單位，應該立足實際，根據需要引進人才，尤其應該廣泛吸納地勘相關專業的對口人才。對于引進的高校畢業生，應該給予一系列的優惠政策，從薪資待遇、福利保險、住房條件等方面入手，全方面為新引進人才考慮，解決這些后顧之憂的問題，以吸納更多的優秀人才源源不斷地補充到地勘人才隊伍中來，使他們真正的潛心于地勘事業。第三，拓寬人才引入渠道，廣納社會人才。社會人才市場是高校人才的有益補充，它具有自身獨特的優勢。社會地質人才不僅具有一定的專業技術知識，而且具有一定的實踐經驗。特別應該想方設法引進工作經驗豐富的高層次管理人員、高層次技術人員等。

（二）新形勢下地勘單位人才培養的策略探析

第一，制定人才培養中長期規劃和近期規劃。根據需要擬定培養規劃，做到有目的、有計劃、有步驟的培訓，根據各種人才的不同特點，制定有較強針對性、實效性的定向培訓規劃。第二，開辟地勘人員專業成長的快車道。一是立足本單位實際，搭建有利于地勘專業成長的平臺。開展業務培訓、業務競賽、業務探討、課題攻關等專業實踐活動，將專業技術與工作崗位實踐結合起來，實行在崗培訓，營造濃厚的地勘人才發展氛圍，讓他們在這種良好的環境中迅速成長起來。二是加強與高校的合作，可以將單位緊缺類的地勘人才有計劃地送到高校進行一段時間的培訓，以緩解緊缺類人才的壓力。同時，鼓勵地勘人員進行學歷拔高，參加職業資格培訓考試，以提高其自身專業素質。地勘單位將這些開支納入財務預算，予以報銷，以減輕地勘人員的培訓開支，激勵其參與各種專業培訓的積極性。

（三）新形勢下地勘單位留住人才的策略探析

作為地勘單位，應該構建留住人才的長效機制，使其良好的機制發揮積極作用。第一，構建激勵性待遇機制，用優厚的待遇留住人才。對于地勘單位人員的薪資待遇制度，應該積極實施績效工資制度。將工資高低與工作量大小、業績成就相掛鉤，最大限度地提高地勘單位職工的積極性。對于高層次的專業技術人才、管理人才等，在福利保險、住房、就醫、子女入學等方面予以傾斜。第二，構建事業激勵性機制，用良好的事業發展留住人才。注重地勘人才個人價值在事業方面的充分體現，將其的興趣愛好、愿望、潛能、特長等與工作聯系起來，確保其找到最適宜自己的工作崗位。特別是對于一些重要部門、重要崗位，應該大膽選用業務精湛、品行兼優的人才，使其各盡所長，各得其所。同時，將單位發展規劃與個人成長規劃緊密結合起來，尤其應該大膽改革，不斷刺激其產生渴望成就事業的強烈愿望，積極搭建實現個人價值的平臺，使其看到自己在單位中良好的發展前景，覺得自己在事業上有奔頭，并不斷助推其實現發展目標，滿足其事業發展的欲望。第三，注重人文關懷的情感激勵。對于本單位地勘人員切身利益有關的事情，應該盡可能地提供方便和幫助，使其感到單位組織大家庭的溫暖，從情感上留住人才。

3 結語

總而言之，地勘單位人才隊伍建設是系統性、長期性、復雜性的工作，加強地勘人才隊伍建設任重而道遠。作為地勘單位，應該與時俱進，根據新形勢發展的需要，針對存在的問題，采取積極的應對策略，構建地勘單位人才引入、培養、任用等機制，使人才能夠引得進、用得好、留得住，從而為助推我國地勘事業實現更好更快地發展做出新的貢獻。

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