新時期構建我國高校激勵型整體薪酬模式探析

當前，我國高校的薪酬模式主要有三類:崗位薪酬、能力薪酬和績效薪酬。但三種薪酬體系各有不同的特點，也適用于不同的人員。因此，必須吸收各體系的優點，向國際流行的整體薪酬體系接軌，建立一套激勵型整體薪酬模式，以保證和促使高校整體目標的實現。所謂激勵型整體薪酬模式就是以崗位薪酬為基礎，兼顧能力薪酬，突出業績薪酬的激勵型整體薪酬體系。

1 崗位薪酬體系

崗位薪酬體系是指按照教職員工所擔任的不同崗位確定其薪酬標準的一種薪酬體系。它的最大特點是以崗位確定薪酬的高低，很少考慮擔任該崗位人的因素，因而它是建立在崗位評價的基礎上，即以崗定薪。崗位評價主要是對崗位自身在組織中的價值及其對組織貢獻度的大小進行評價，然后再根據外部人力資源市場價格的價值確定不同崗位的薪酬水平。因此，崗位薪酬體系僅要求擔任某一崗位工作的教職員工具備與該崗位工作難易水平相當的能力，不鼓勵其擁有更高的水平、更強的能力或具有其它技能。

崗位薪酬體系的設計主要包括四個環節:崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價和建立崗位結構。有效實施崗位薪酬體系的關鍵是對崗位科學、合理、公正和準確地評價，評價的內容主要包括崗位的難易程度、責任大小和相對價值等。

1.1 崗位薪酬體系的優點

(1)以崗位定薪，同工同酬，較好地體現了內部公平性;(2)管理對象是崗位而不是人，降低了管理的復雜性，便于按照崗位系列進行薪酬管理，減少了管理成本;(3)教職工只有通過崗位晉升才能提高薪酬等級，因此，晉升崗位作為增加薪酬的唯一途徑促使人們主動提高自身技能和能力。

1.2 崗位薪酬體系的不足

(1)忽視了個人能力和業績差異，不鼓勵有能力的人做出突出業績;(2)隨著組織結構的扁平化和崗位等級數量的減少，員工晉升機會也隨之減少，造成有的職工因晉升無望而薪酬水平難以增長，其工作積極性受到影響，這種薪酬體系的激勵功能將失去;(3)崗位的相對穩定使得薪酬也相對穩定，造成組織難以適應環境的變化對不同崗位的新要求。

所以，在高校比較穩定的單純的行政管理崗位適用于崗位薪酬體系。

2 能力薪酬體系

能力薪酬體系是指根據教職員工所具有的能實現組織價值的各種能力確定他們薪酬標準的一種薪酬體系。它通過建立一套標準的能力水平評估體系來評估教職員工的能力大小，并以此作為依據來確定薪酬水平的高低。這種薪酬體系運用薪酬的增長刺激教職員工有利于組織能力的提高，這可以通過對那些表現突出、對組織做出較大貢獻教職員工能力的肯定，鼓勵和刺激其他教職員工發展組織需要的能力。

能力薪酬體系的建立主要是對能力的認識、區分和確認。它包括四個步驟:(1)確定支持組織戰略，實現組織目標的能力;(2)確定具備何種素質、特性和行為的員工最有可能是績效優秀者;(3)檢驗這些能力是否能取得與眾不同的績效;(4)評價員工的能力，并根據其能力確定相應的薪酬標準。

能力薪酬體系的優點主要體現在靈活性上。它一方面鼓勵教職員工結合自己的特點發展組織認可的能力，并將這些能力應用在實際工作中去;另一方面它通過拉開薪酬差距來調動教職員工的工作積極性。不足之處是在建立一套公平、公正、合理的能力評估標準體系有較大的難度。

所以，在高校，特聘教授、長江學者等白領人員適用于能力薪酬體系。

3 績效薪酬體系

績效薪酬體系是一種將教職員工的薪酬與績效直接掛鉤，根據教職員工個人的工作績效確定其薪酬標準的薪酬體系。在績效薪酬體系下，薪酬與績效直接掛鉤。教職員工的績效體現在數量、質量、效益和實際工作效果上，并通過激勵將教職員工的全部能力和精力用于獲得更高的績效，以實現學校的發展目標。教職員工的薪酬成為可變薪酬，薪酬水平在短期內會隨特定績效目標的完成情況而波動?？冃匠甑闹饕问绞菍⑿匠曜鳛榭冃У暮瘮担搪殕T工的薪酬高低完全根據績效的高低確定，績效越高，對應的薪酬越高，甚至績效薪酬可以不封頂。

3.1 績效薪酬體系主要由三方面構成

(1)確認各種工作績效要素及建立績效標準;(2)建立完善準確的績效評價體系并用科學的方法評價績效;(3)設計績效與薪酬之間的對應關系。

3.2 績效薪酬體系的優點

(1)體現公平性。主要表現在多勞多得、優勞優酬的公平性上;(2)強化激勵功能。以較高數額的績效薪酬來激勵高績效的員工，真正起到激勵作用;(3)節省人工成本?？冃Мa生后經過評估才能確定薪酬，不必事先支付過高的人工成本;(4)提高總體績效。為組織做出突出貢獻的高績效者獲得高的薪酬，這將促使教職員工將個人的努力更集中地投入到實現學校目標的重要活動中去，因此，這種薪酬體系有利于高?？傮w績效水平的改善和提高;(5)培育大學文化。這種薪酬體系將會在高校中逐漸培養和形成一種關注重視績效的大學文化。

3.3 不足之處主要表現

(1)要求有一個系統全面、嚴格精確的績效評價體系;(2)對團隊合作可能有不利影響;(3)不利于吸引人們人事需要多個考核評估期才能完成的工作。

所以，在高校，一般的教學、科研人員適用于績效薪酬體系。

以上三種薪酬體系中是目前高校常用的薪酬體系，通過比較可以看出，崗位薪酬體系具有很好的保障性，而績效薪酬體系不僅擁有最強的激勵性、公平性、競爭性和靈活性，而且還能實現個人與組織目標的有效結合，適合于外部競爭激勵的市場環境。

4 建立高校激勵型整體薪酬模式的基本思路

針對新時期高校薪酬項目繁雜、結構不盡合理、激勵作用不大的弊病，應吸收以上三種薪酬體系的優點，優化薪酬結構，建立起以崗位工資為基礎、突出能力工資和績效工資的“三元”結構的激勵型整體薪酬模式。由于高校教職員工工作的特殊性，因此，應對“三元”結構比例進行優化，降低基本工資比例，提高調節功能，特別是激勵功能的比例，突出薪酬的激勵功能，實現薪酬由保障型向激勵型的轉變，最大程度地發揮薪酬的綜合效能。［2］

參考文獻

[1]林健.高校激勵型整體薪酬模式的設計研究[J].中國高教研究，2004(8).

[2]劉朝暉.構建高校激勵型寬帶薪酬模式的探析[J].當代科學教育，2010(17).