基于組織情境因素的吉安市護理人才流失問題研究

由于護理工作任務繁重、薪酬偏低、缺乏職業尊重、缺少專業發展機會等原因，導致護士職業倦怠發生率高，嚴重影響護理隊伍的穩定。吉安位于江西省中部，贛江中游，屬經濟欠發達地區，護理人才流動更為頻繁。

從組織情境因素與職業倦怠的關系進行分析，并將職業倦怠作為人才流失的內隱過程加以研究，從組織層面提出相應的干預措施，以達到改善經濟欠發達地區護士職業倦怠，最終達到阻止人才流失的目的。

資料與方法

2010年7月采用分層整群抽樣的方法對吉安市綜合性醫院100名護士進行問卷調查。調查對象均為女性，所在科室有內、外、婦、兒、急診、ICU。

職業倦怠的測量采用李小妹等編譯的由美國心理學家Mashach和Jackson編制的馬氏人際工作者倦怠量表（MBI-HSS）。本研究調查者測試前進行培訓。采用SPSS10.0統計軟件進行數據的錄入、整理，所得數據進行統計描述。

結果

基本情況：年齡18～40歲，平均28.32±6.28歲。護齡1～20年，平均5.37±6.87年。學歷：中專16人，大專82人，本科2人。職稱：護士56人，護師38人，主管護師6人。科別：內科11人，外科13人，婦產科13人，兒科19人，手術室8人，急診科15人，ICU 21人。本次調查發放問卷100份，有效問卷100份，有效率100%。

結果分析，見表1。

討論

裴春秀指出人才流失不是突然發生的¹，它需要經歷由內隱形態向外顯形態的轉化過程。這個過程一般會經歷抱怨、倦怠、抗拒和離職四個階段。及時發現人才是否發生職業倦怠及其倦怠的程度，是預防人才流失的有效方法。組織情境因素是引起職業倦怠的根本。正確分析和研究組織情境因素與職業倦怠的關系是留住護理人才的關鍵。

制定合理的薪酬體系，待遇留人：醫院應合理設置薪酬體系，對不同績效的員工給予不同的薪酬待遇，更注重護士的工作業績。通過良好的薪酬和福利體系體現公平公正，增進績效，培養護士對醫院的歸宿感。

創新人才選用機制，制度留人：改革醫院的用工形式，采取正式在編、長期聘用、臨時聘用3種形式，對用工形式進行動態管理，激發競爭。同時明確注冊護士的崗位職責，規定不從事護理工作者不得占用護士編制。

構建人才成長的事業平臺，事業留人：Swansburg提到²，在組織中良好的教育訓練制度，建立分級使用制度，暢通升遷渠道，有良好的進修機會，是護理人員愿把工作當作事業的原因。醫院應創造條件，多方位開展培訓，為護士提供更多的發展空間。

推行“人性管理”，感情留人：護理管理者要以人為本，經常深入臨床一線，聆聽護士的心聲，使她們產生強烈的認同感和歸屬感，并將這種感情轉化為工作的積極性，最大限度地展示自身才干。

重視醫院文化建設，文化留人：醫院文化是推動醫院發展的精神力量。不能簡單地把院訓或醫院格言等作為醫院文化，要以科學發展的理念整合人意、凝聚人心，著力打造一支理念新、業務精、服務佳、素質高、進取型的護理隊伍。

創設輕松和諧的工作環境，環境留人：政府部門有責任引導社會改變“重醫輕護”的觀念，加大對護士工作的宣傳，讓社會更多地理解和尊重護士。其次醫院要定期組織護士開展豐富多彩的有益活動，使同事們在活動中加強溝通了解，增進友誼，形成良好的人際關系。

參考文獻

1裴春秀.人才流失過程控制[J].中國人才，2004，12：50-51.

2Swansburg Introduction to Management and Leadership for Nurse Managaers[M].Sudbury：Jone ﹠Bartlett publisher，2002：56-57.