淺析中小企業培訓資源開發

摘要：眾所周知，企業的競爭歸根結底是人才的競爭，大力開發人力資源，塑造一支掌握核心技術、價值取向一致、高度職業化的骨干團隊成為企業打造自身競爭力的核心，也成為企業培訓最終的價值訴求。但長久以來，中小企業培訓資源開發都沒有得到應有的重視，成為制約人力資源開發的重要因素，本文通過對我國中小企業培訓資源開發現狀以及企業在培訓資源開發不足的原因分析，提出了中小企業培訓資源開發的幾點對策建議。

關鍵詞：中小企業 培訓資源 開發 對策

一、中小企業培訓資源開發現狀

培訓資源主要包含培訓手段（方法）、培訓教材和培訓教師等內容，三者相輔相成。培訓資源的質量尤其是培訓教師的能力高低直接決定了培訓效果，培訓效果直接影響到人力資源開發工作，因此培訓資源成了人力資源開發的最大制約因素，培訓資源質量好壞，直接影響到企業的發展。但是從中小企業實際情況來看，目前培訓資源開發現狀不容樂觀。

（一）培訓方法單一，培訓效果不理想

中小企業做培訓，基本上理論式和填鴨式教育的居多，從新員工培訓到崗位職業技能培訓、管理培訓，基本上都是“一支粉筆一張嘴”，一個老師在臺上講，學員在底下記筆記。有美其名曰互動式教育的，也多半是講幾個故事、笑話、放幾段視頻、音樂、搞幾個游戲活動，都是為了調節培訓課堂情緒，沒有寓教于樂和針對性設計培訓教案，幫助學員提升本領，解決工作中的實際問題，因此，培訓枯燥乏味，學員無精打采，培訓效果不理想。

（二）培訓教師素質不高，吸引不了學員學習興趣

中小企業大多沒有專職的內部培訓教師，也很少從外部聘請優秀的培訓教師授課，基本上都是以人力資源部門管理者兼任培訓教師，或者從企業內部挑選一些技術骨干擔任培訓教師，首先培訓教師的選拔沒有嚴格的標準，其次挑選出來的培訓教師沒有經過系統的講師技能培訓，開發課程和講授課程的經驗和能力不足，很難引起學員的學習興趣，難于實現培訓目標。

（三）培訓教材質量不高，內容枯燥

培訓教材不等于教科書，組織編寫一套合適學員的實際的、先進的、實用的教材，不是那么簡單的事情。目前大部份中小企業不重視教材編寫，以筆者曾工作過的一家學前教育企業為例，該企業有新員工培訓和崗位培訓課程，但這些培訓教材均為PPT課件，從網上搜集的，沒有根據企業需要進行調整，導致新員工培訓教材出現地產知識介紹內容，針對早教老師的崗位培訓課程，基本上以熟悉本部門和崗位職責為主，缺乏崗位技能培訓，脫離工作實際，流于形式，讓學員對培訓產生厭倦情緒。

二、中小企業培訓資源開發不足的原因

（一）領導者比較急功近利，培訓投入不足

由于我國中小企業規模和實力的限制，尤其是資金實力相對薄弱，在培訓人才上，中小企業領導者比較短視，而且培訓效果又不能做到立竿見影，導致在他們觀念中形成“培訓無用論”、“培訓浪費論”；同時因為中小企業人員流失率較高，在員工身上投入的培訓經費，容易給別的企業做嫁衣。因此這些領導者不傾向于加大培訓投入解決人才問題。據對312家中小企業培訓的調查顯示，我國中小企業員工培訓投資經費只有工資總額的1.86%，遠低于發達國家10%～15%的水平。我國中小企業培訓在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。

（二）沒有專業的培訓管理人員，缺乏科學的培訓機制

在培訓管理機構方面，我國僅有42%的企業有自己的培訓部門，對于中小企業來說，有自己培訓部門和專業培訓管理人員的比例更低，即使設置培訓管理人員，在培訓管理方面的專業能力也偏低，培訓管理的效果和質量很難保證。據一份針對我國中小企業培訓調查報告顯示，92%的企業沒有完善的培訓體系。在培訓制度方面，64%的企業聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的企業承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家企業進行過規范的培訓需求分析。很多企業一提到培訓，就是來場講座，外派學習一周等清一色的“單調品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓而培訓。

（三）生產任務緊，工作時間長

由于中小企業正處于創業和資金積累的發展階段，生產任務比較緊，員工工作時間比較長，加班情況比較普遍，重點在應付生產上，很難有更多時間和精力放在培訓資源開發上面。

三、中小企業培訓資源開發的對策

（一）根據培訓內容和要求，設計合適的培訓手段

當前，企業培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也是各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。不同的課程內容需要利用不同的培訓方法進行培訓，知識的傳授多以課堂講授或討論等方法為主；技能學習以示范模擬、角色扮演等方法較為有效；態度培訓則以情景模擬、測量工具和個人及小組成長等方法為主，詳見下表：

（二）大力開發外部培訓資源

從企業外部獲取培訓資源是大多數中小企業采取的做法，外部聘請的培訓教師可選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源，帶來許多全新的理念，同時對學員具有較大的吸引力，容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。外部培訓資源開發的途徑較多，除了從從大中專院校聘請教師、聘請培訓顧問、聘請專職培訓師及脫產培訓委托培養外，中小企業從自身的條件出發，還有幾下外部資源可以開發：

1、聘請同行業企業的技術骨干

在行業內領導型企業，有一定的人才沉淀，聘請他們的技術骨干來企業進行技術培訓，可以接觸到行業比較領先的技術，實用性很強，對技術人才的培訓效果也比較明顯。

2、網絡教育

互聯網資源非常豐富，從網絡上尋找培訓教師、收集培訓視頻以及購置培訓光碟，選擇余地和空間范圍更大，像網易公開課、優酷公開課，收集有國內外名校名師課程和很多職業培訓課程，可以免費學習；同時像中國網絡教育集團等同類的網絡教育公司，在線提供遠程教育和專業化培訓服務，可實現互聯網遠程培訓、多媒體光盤教學，非常便利，成本又低。

3、培訓外包

培訓外包是將制定培訓計劃、設計課程內容、選擇講師、進行課程評價等核心職能外包出去的一種培訓方式。它能使培訓與開發活動以更低的費用、更好的管理、更佳的成本效益進行，其影響面更加深遠。豐富的培訓形式、適宜的培訓效果，企業可以不用再單獨設立培訓部和招募有關人員，只需要有專人定期檢查外包工作，大大節省培訓管理成本，迅速實現企業培訓工作專業化。

（三）內部培訓資源的挖掘

企業的培訓工作應該是常態化的，有規劃、有組織、有序地開展，尤其是對于已經處于成熟期或需要定期開展培訓項目的企業來說，也應該重視內部開發培訓資源，內部開發的培訓資源與外部教師相比，在某些方面有著很大的優勢，如他們對企業文化、培訓需求等方面比較了解，而且他們基本上與學員熟識，有利于相互之間的交流，同時培訓的針對性會更強，培訓過程易于控制，成本相對偏低，容易獲得管理層的支持。內部培訓資源的開發方式和途徑也很多，主要如下；

1、內部培養兼職培訓師

從企業內部挑選培訓師，他的正式職務并非專職培訓師，而是在某一方面有特長的人員，兼任培訓工作。對于兼職培訓師的選擇，要建立一套系統的選拔標準、培養方案和激勵機制。一是對學歷層次高、業務過硬、工作能力強、責任心強的業務骨干或優秀的管理人才，要善于發現，并有計劃、有目的的加以培養，聘請他們做兼職培訓師，為他們創造鍛煉的機會，提高其授課技能。二是讓那些實踐經驗豐富、負責經營、財務和技術管理的中層干部，肩負所屬專業的培訓重任，要求針對專業特點和職工培訓需求，策劃本專業培訓項目、擬定活動方案、設計培訓課程，并擔負授課任務。

2、建立企業導師制

企業導師制是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術骨干，與新員工或極具潛力的員工建立一對一的輔導和培養關系。從某種意義上，企業導師制和我國傳統的師徒制有異曲同工之處，然而二者又不完全相同，因為師徒制這一方式更大程度上是老員工對新員工技術及具體業務上的傳授和講解，而導師制是一個概念和制度體系，是一種人才培養及開發機制，涉及職業生涯的指導、人際關系的調解和處理等多方面，通過企業智力層面構建一種良好的工作學習氛圍和機制，培養滿足企業發展所需的人才。

3、企業E—LEARNING在線課程

隨著科學技術的不斷發展，互聯網使得學習突破了時空的限制，知識在電子世界無所不在。e-Learning這種新的學習方式應運而生，思科CEO約翰·錢伯斯在2000年曾說的“互聯網應用的第三次浪潮是e-Learning”，e-Learning因其隨時隨地的高效性成功地幫助很多企業解決了培訓系列問題。在前程無憂公布“2011中國最佳100人力資源典范企業”榜單中，就有92家企業有e-Learning培訓平臺，e-Learning幫助企業人力資源實現更快、更靈活的配置，可以節省傳統培訓方式需要支付的差旅費、住宿費等各種費用。此外，企業e-Learning應用的一個很大的價值除了在線學習、學習管理和培訓管理外，已經更加注重的是知識管理，把知識作為資產來管理，是未來人力資源管理的核心，也是建設“生產人”系統最重要的手段之一。

四、結論

目前，隨著我國宏觀經濟環境的改善，為中小企業提供了更多的發展機遇，同時也使中小企業面臨競爭日益激烈的市場環境。人力資源開發成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。因此，當前中小企業應充分挖掘內外部培訓資源，豐富培訓手段、完善培訓教材、建設高素質的培訓教師，加強人才培養力度，切實做好人力資源開發乃至人力資源管理工作，并在實際中不斷改進和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，迎接企業發展的機遇和挑戰。

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