對完善內部控制環境的一些思考

摘要：內部控制環境作為內部控制管理的基礎，是整個內部控制成功與否的關鍵。發現企業內部控制環境存在的問題，找到適合企業的內控環境顯得尤為重要。本文從內部控制環境的五個方面分析了企業存在的問題并提出了解決建議。

關鍵詞：內部控制 問題 對策

內部控制環境作為內部控制管理的基礎，是現代企業極為重要的一項管理手段。隨著市場經濟的進一步發展和企業經營環境的持續變化，其有效性、健全性是整個內部控制成功與否的關鍵，它保證著組織健康發展與企業目標有效完成。其內容包括：治理架構、機構設置與權責分配、內部審計、人力資源和企業文化五個方面。

一、當前我國企業內部控制環境存在的問題

（一）治理架構缺乏合理性

目前我國的公司治理結構具有過渡性的特征，表現為公司治理結構在法律規定、機構設置和實際運作上的不一致。從《公司法》的規定看，我國公司治理結構是借鑒歐洲大陸模式，既有董事會，又有監事會，是雙層制治理結構。而從公司的機構設置看是多元治理模式，既有董事會，監事會，還有黨委會，職代會，工會等，后來又引入了英美公司的獨立董事制度；從公司的實際運作看，是單層制治理結構，而且這種“單層制治理結構”被推上了極端的集權化，即“內部化控制”。可見，我國的公司治理結構還沒有定型，實際上還在英美模式與歐洲大陸模式之間、現代公司治理結構與國有企業原來的治理結構之中徘徊和選擇。

（二）機構設置與權責分配不當

在企業中機構設置與權責分配也就是解決人和位子的關系，它們應當是彼此對應、相互匹配的。每一個管理者都有一個準確的定位，定位適當、合理、明確是管理科學化的一個基本要求。企業在處理這個問題上仍存在許多不盡如人意之處，主要表現為以下三情況①缺位。由組織機構設置不當導致事無人管，出現問題無人負責。②錯位。由崗位與職的管理責劃分失誤，不明確導致部門職能交叉、重復，同一件事由多人負責，推諉、扯皮現象多。③越位。由規章制度不完善，不嚴密導致下層管理者大包大攬，越權行事，上層管理者越俎代皰，不愿放權，不同部門的管理者爭權奪利。

（三）內部審計弱化問題嚴重

近年來，企業的內部審計取得了長足的進展，并成立了內部審計機構，但仍然存在很多問題。其主要表現為內部審計人員切身利益直接受所在單位控制，內部審計在本單位主要領導人直接領導下對其負責并報告工作。客觀上造成內部審計為本單位利益服務的依附性，領錢的監督發錢的現象普遍存在，工作質量直接受單位領導的制約。內部審計的獨立性也就只能取決于單位領導的認識水平和廉潔自律程度。

（四）人力資源管理“見物不見人”

在發展中國家，人才投資常常不受重視。企業領導者認為物資投資才是經濟發展的重要因素，大型工廠才是工業化的象征。例如，有的企業盲目從國外引進一些現代化的設備，但由于沒有人能操作和管理，只好長期被廢棄一邊，任由風吹、日曬、雨淋。即使投入使用，效率也非常低下。這顯然與忽視人才，只見物不見人的想法和做法有關。

二、對改善我國企業內部控制環境的對策思考

（一）建立合理的治理結構兼顧以下五個方面：

1、公司治理結構框架應當維護股東的權利；2、公司治理結構框架應當確保包括小股東和外國股東在內的全體股東受到平等的待遇；如果股東的權利受到損害，他們應有機會得到補償；3、公司治理結構框架應當確認利益相關者的合法權利，并且鼓勵公司和利益相關者為創造財富和工作機會以及為保持企業財務健全而積極地進行合作；4、公司治理結構框架應當保證及時準確地披露與公司有關的任何重大問題，包括財務狀況、經營狀況、所有權狀況和公司治理狀況的信息；5、公司治理結構框架應確保董事會對公司的戰略性指導和對管理人員的有效監督，并確保董事會對公司和股東負責。

（二）建立科學合理的權責分配體系需遵從以下幾個原則

1、互不重疊。“政出多門”是管理的大忌；各部門之間應有固定分工，所管事務在時間、范圍上都不能重疊。2、不留空白。不同部門的的職能不一樣，但各部門之間的職能必須互相銜接，即企業運轉所需要的一切職能都要有相應的部門負責，不能留下任何空白。3、權責一致。各部門所擁有的權力和應負責任務必一致，避免有責無權或有權無責。4、切忌交叉。不能有兩個職能相似的部門。5、界定具體。根據既定的部門職能，由相關的人員或機構作出具體、明確的界定；有關部門之間的職能銜接，也需要作出清楚的界定。 如無爭議，即寫出界定方案，報共同上級和有關部門存檔；有爭議，則由共同上級裁決后做出界定方案，并報有關部門存檔。6、保持穩定。沒有新情況發生，舊的界定永遠有效。應保持相對穩定，不要隨意改變；必須改變時，應明確通報相關部門人員知道。

（三）創新發展做好內部審計

一般認為，獨立性是內部審計工作的必要條件，但如果獨立妨礙了活動的參與，就會有反效果。我認為改變這種情況不僅要求企業管理層提高認識，更應從企業內部審計人員轉變觀念著手。提高審計人員的經營知識，從檢查過去轉變為著眼未來。不僅對企業的過去做出檢查和評價，更要對未來情況提出相應的改進建議。

（四）“人本管理”：人力資源管理的基石

人力資源管理的最終目標，是促進企業目標的實現。從“人”和“事”的角度看，就是要達成“人”和“事”、“人”和“人”的和諧一致。把人作為企業最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合因素來科學地安排最適合的工作。我認為在實際管理中應從四個層面開展：1、情感溝通。2、員工參與管理。3、員工自主管理。4、人才開發管理。

總之，加強實施內部控制環境能夠規范社會主義市場經濟秩序，確保國民經濟穩定、持續、健康地向前發展。

參考文獻：

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