城建企業薪酬管理中存在的問題及其原因分析

摘要：麗江城市建設集團公司在為城市建設和發展做出杰出貢獻的同時，內部管理制度建設相對滯后，尤其以薪酬管理制度為核心的激勵機制不健全，成為公司今后發展的一個主要制約因素。本文為該公司提出了薪酬管理制度中的問題以及原因進行初步分析。

關鍵詞：城建企業 薪酬管理 原因分析

麗江城市建設集團有限公司的前身——市城開公司，自一九九七年五月成立以來，秉承“建設濱城，美化濱城”的宗旨，以完善城市基礎設施為已任，在市政府的正確領導及相關部門的大力支持、配合下，通過銀行貸款、國債轉貸及項目融資等方式，為提升麗江城市整體形象，拉動城市經濟增長做出了應有的貢獻。

一、薪酬管理中存在的問題

（一）工資管理問題

工資多少的唯一依據是行政級別。麗江城建集團公司目前的工資發放，基本采用簡單的等級工資制度。在不同級別的崗位之間，崗位工資有差異；但同級別崗位之間，沒有體現出不同崗位之間在風險與責任、工作難度與強度、所需知識和能力等方面的差異。

（二）工資與崗位價值不匹配

1、崗位職責差異與工資不匹配。比如說，采購員、造價師和后勤服務崗位，其崗位職責差別比較大，但這種差異，在工資中沒有體現出來。

2、崗位技能差異在工資無法體現。在城建企業里，資金控制至關重要，而融資部和工程部分別把守著資金的入口和出口兩個關口，其核心崗位需要很高的業務技能。但這些崗位的工資，并未體現出關鍵部門核心崗位的技術價值含量。

3、崗位責任和風險差異在崗位工資也無法體現。責任伴隨著風險，風險伴隨著收益，三者是同比增長的關系，但該公司的實際情況是：崗位責任與風險不同，但崗位工資相同。

（三）工資調整不及時

1、工資處于停滯狀態

自公司成立以來，公司的薪酬進行過幾次調整。但是，近三年之內，由于公務員不斷加薪，城建集團工資卻始終不變，所以城建集團由原來工資比公務員薪資高，到現在工資與政府公務員基本持平了。

2、崗位變動，工資不變

平級兼崗，工資不變。公司財務審計部目前工作量大，除了要處理集團的賬目，還要處理分公司的套帳，雖然有足夠的崗位，但是人員不足，這樣就出現了兼崗的現象，會計兼出納崗，但由于技能原因，出納兼不了會計崗，所以并不是由于工作量不飽和而產生的平級兼崗現象。

（四）獎金管理問題

1、獎金額度是固定的

麗江城建集團公司目前的獎金，是根據職務等級標準，存在的問題是，獎金額度沒有與工作業績聯系起來。導致的結果必然是，同一職務級別的員工，干好干壞，得一樣的獎金；干多干少，也得一樣的獎金。

2、浮動薪酬與固定薪酬之間沒有合理的比例關系

獎金是一種浮動收入，本來應該是一種隨著業績而浮動的。員工的普遍意見是，提高浮動薪酬的比例，而且在不同級別崗位之間，固定薪酬和浮動薪酬的比例，應該有差異。職位越高，浮動部分所占比例，也要越大。

（五）福利管理問題

福利管理的主要問題，目前主要表現在車改后車補額度上：

1、不出辦公室的用不上車補，出去辦業務的車補不夠，這樣一來，常年在辦公室的員工車補就可以省下來，而經常出去跑業務的，車補經常不夠用，有可能還需要自己額外的支出。

2、沒有車的員工和有車的員工一起出去辦業務，花的是有車員工的車補。員工認為，“開車的不合算，不開車就合算了！” “誰越跑現場，誰越不合算?！?/p>

3、車輛磨損情況嚴重，公司給的車補不夠用。例如，拆遷部人員經常往工地跑，公司每年給13，000元，但是車輛每年保險、保養、汽油大約需要3萬元，這樣就得自己倒貼了。

二、薪酬管理問題的原因分析

（一）歷史遺留因素的影響

城建集團1997年5月成立，國有獨資，隸屬市建委。2003年3月進行整治，隸屬市政府，主管副市長任董事長、法人代表。公司籌建期，是由城開、老引資辦、老基礎公司合并而來的。這種歷史影響表現薪酬管理上，就是城建集團公司薪酬管理模式不是真正的企業薪酬管理模式，而是保留了濃重的政府公務員薪酬管理模式的痕跡。

（二）人力資源管理投入嚴重不足

如果從1997年算起，該公司成立了已經十多年了。但該公司在人力資源管理上，投入的人力、時間和精力嚴重不足。公司目前只在綜合辦公室下設置了兩個與人力資源相關的崗位。在人力資源管理的制度建設方面，非常欠缺。

（三）崗位說明書不完備

目前公司沒有完整系統的崗位說明書體系。目前的崗位規范，只對部門負責人崗位職責和專業知識做了規定，而沒有對其他每一崗位的崗位職責、任職資格等做出明確規定。這種情況至少造成兩個直接后果是：同一級別的崗位之間，崗位價值差異的區分，失去依據；同時，也使針對崗位職責履行情況的績效考核工作，無法開展。

（四）績效管理體系缺失

公司目前與考核直接相關的文件，只有《員工出勤考核管理辦法》、《2008年重點工作責任狀》和《2008年工作總結2009年工作安排》。 “出勤”對崗位職責履行有影響，但“出勤”不一定“出力”，“出力”不一定就能出“業績”?！吨攸c崗位責任狀》雖然規定了工作指標、每個指標的標準分、完成時限、責任人，并沒有配套的獎勵和懲罰的具體規定

以上分析表明，城建集團公司的薪酬管理問題，是一個系統工程，需要通盤考慮和解決。在公司戰略牽引下，需要建立以崗位工資、獎金和福利為薪酬結構核心的薪酬體系，是解決問題的關鍵。因此，該公司薪酬管理問題的解決，首先需要解決有關的兩個前提性問題：崗位體系建設和績效管理體系建設，在此基礎上，通過科學的薪酬制度設計，才能系統地解決其薪酬管理問題。

參考文獻：

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