海南省高職師資隊伍建設的現狀及成因分析

【摘 要】自高等教育擴招以來，海南高職師資隊伍建設出現了眾多情況，本文根據課題組調查問卷結果，分析海南省高職師資隊伍建設的現狀及問題，提出相關對策，以期對海南高職師資隊伍建設有所幫助。

【關鍵詞】海南省 高職 師資隊伍建設

一、海南省高職師資隊伍建設現狀

改革開放以來，為滿足各種不同需求的教育形式，以培養適應生產、服務、管理第一線所需要的高等技術應用型人才為目標的高職高專教育也得到了空前的大發展。海南自1999年高等教育擴招以來，隨著海南省招生及在校生規模的穩步增長，為保障辦學質量的提升，師資隊伍建設問題的解決也越來越刻不容緩。

首先，從師資規模上看，海南省2008年全省教師6653人，占全國教職工數的3.24%，其中高職高專院校的教師是2287人，占全省高等院校教師總數的34.37%。根據教育部《高職高專院校人才培養工作水平評估方案（試行）》要求，生師比18∶1為合格，16∶1為優秀， 2008年海南生師比是19.8∶1，為全國倒數第一。

其次，高職教師高級職稱比例及學歷代表著一個學校甚至地區的師資水平。從高職教師高級職稱比例來看，2005年，全國高職（專科）院校高級職稱教師的平均比例為29.2%，海南低于全國水平1.9個百分點。在海南五所（2011年4-9月課題組向海南工商職業學院、瓊臺師范高等專科學校、海口經濟學院、海南經貿職業技術學院、海南省旅游學校五所學校投放調查問卷，數據是從若干問卷中按每所學校抽樣30份進行整理。）學校的抽樣調查顯示，正高級和副高級職稱教師占的比例都很小，大多數集中在中級、初級、無職稱。從教師學歷方面，五所學校總體上以本科為主，其中海南省旅游學校本科占70%，海口經濟學院本科占66.7%，工商學院本科占60%，海經貿本科占56.7%。

再次，高職教育在發展過程中，與其他教育最大的不同是體現著實踐與理論的結合，強調干中學的理念。對五所學校教師從事科研活動主要動因情況統計發現，教師從事科研活動中由大到小排列分別是，晉升職稱比例是46%，總結經驗比例是19.3%，完成工作任務比例是18%，學術追求比例是16.7%，出現這種情況可能與我國教師晉升體制以及對年輕教師主持科研項目缺乏扶持、發表論文教師自己買版面的國情有關。對海南五所學校教師最近一年去企業實踐的時間情況統計發現，抽樣調查的結果是五所學校中海南工商職業學院、海南省旅游學校、瓊臺師范、海口經濟學院、海南經貿職業技術學院一次沒去占的比例分別是53.3%、46.7%、43.3%、40%、23.3%，都比較高。由此也可看出海南部分高職院校教師在企業實踐能力方面的欠缺。

最后，高職師資隊伍建設不僅涉及教師自身素養能力的提升，同時對教師薪酬激勵也是提高師資隊伍力量的一個重要環節。對海南五所學校教師待遇狀況的態度統計發現，教師對目前高職院校薪酬持否定占到了50%，高度肯定的為5%，出現這種狀況可能與當前通脹等經濟現實，以及工資的增長無法與發達省份持平或者存在差距 ，無法跟上物價增長水平有關。

二、海南省高職師資隊伍建設出現的問題及原因分析

（一）師資結構不合理，企業兼職教師比重過低

師資結構的合理性不僅可提高高職教育的質量，而且也保證了高職院校的可持續發展。從整體來看，高職院校教師隊伍的結構在年齡、職稱分布上都存在著不平衡性。年齡結構上，據五所學校的調查統計表明，開始從事職業教育的年齡小于25歲的比例為52%，說明海南的高職院校年輕教師占了絕大比重，過于年輕化的隊伍使得老、中、青教師的數量比出現“金字塔”型，甚至出現斷層，從而嚴重影響了學院的后續發展。職稱結構上，在調查的五所學校中，正高級和副高級職稱教師占的比例都很小，實踐表明，較為合理的職稱分布應該是教授3%、副教授27%、講師70%。顯然，合理的年齡梯隊和職稱分布，能夠以老帶新，老中青相結合，增強活力，保證高職的教育教學的持續、健康、穩步發展。

同時，由于近年海南高職院校大量引進應屆畢業生，使得從學生直接轉型為教師的弊端凸顯。因此從企業中聘請具有豐富實踐經驗的管理或技術人員作為高職院校的兼職教師，可在一定程度彌補師資力量的缺口，并且通過他們能夠及時了解企業發展的最新動態和企業對人才知識結構的要求，才可為高職院校及時調整專業結構提供參考。美國、加拿大的社區學院、德國高職院校兼職教師比重都很大，有的高職類技術性強的學校甚至沒有專職教師。據調查，海南省高職院校兼職教師與專任教師之比僅為1∶8，同時五所高職院校兼職教師大部分來自于高校，具有高級職稱者也是寥寥無幾。并且大部分的兼職教師主要承擔的還是理論教學，沒有充分發揮兼職教師在指導實際操作技能方面的作用。

（二）教育經費投入不足的制約

教育經費的投入，衡量著一個國家及地區對教育的重視程度。從教育經費占GDP比重來看，中國高等教育投入還屬于落后階段，據國家統計局數據顯示，1999年到2008年我國財政性教育經費占GDP的比重九年僅增長了0.77%。從全國范圍內來看，海南教育還處于下游階段，據教育部、國家統計局和財政部公布了《2008年全國教育經費執行情況統計公告》顯示，2008年沒有達到《教育法》規定的教育投入增長要求的四省里就包括海南，并且預算內教育撥款2008年比2007年增長比率低于財政經常性收入增長比率。

由于經費投入不足的原因，海南眾多高職院校的硬件設施也并不完善，如2005年學生人均校舍海南比全國水平低0.82平方米；2008年生均教學行政用房海南比全國水平低2.76平方米；2008年生均教學科研儀器設備，海南位列全國倒數第四；2008生均圖書海南位列全國倒數第三。硬件設施不完善制約著教師教學能力的發揮。

另外，教育經費投入不足也制約著海南許多高職學校的師資培訓體系的完善。據統計，在海南五所高職院校的教師中，最近一年沒去過企業實踐的比例高達約53%，即使還有47%的教師參加過實踐，但往往實踐的時間也很短，任何一個人都很難在如此短的時間內掌握一項新的技能。與此不同，德國每年10月1日聘用新教師，大學畢業生可以成為職教教師，但要有5年或5年以上工作經驗，再進行2.5年的教師培訓后，通過國家考試，獲得職業教師資格。

（三）學生規模的遞增與教師緊缺的矛盾

得益中國于整體教育環境的發展，海南2008年普通高等教育招生4.16萬人，比2007年增長5.8%，在校學生12.62萬人，比2007年增長16.7%。2009年普通高等教育招生4.79萬人，比2008年增長14.8%，在校學生17.09萬人，比2008年增長12.4%。2010年普通高校招生5.66萬人，比2009年增長0.2%，在校學生17.59萬人，比2009年增長2.9%（根據2008-2010年海南省經濟和社會發展統計公報整理）。海南招生及在校學生規模都呈增長趨勢。

從校均規模來看， 2008年海南省有獨立設置的高職高專院校10所，成人高校1所，其他形式高校6所，共17所。高校數量占百萬人口的比重為1.9所左右，高于全國的平均水平1.7所。校均規模上，海南省高校的校均規模本專科生的校均規模是8412人，其中海大、海師、三亞學院、海口經濟學院這四所校均規模為萬人高校。高職院校的校均規模是4000至8000人。

但是與招生及在校生規模的遞增形成對比的是，海南省2008年生師比是19.8∶1，為全國倒數第一，很多學校根本無法滿足日益增長的教學需要， 學生規模擴張的需求與高質量教師供給失衡。

（四）海南高職院校對師資隊伍建設不夠重視，教師缺乏足夠的忠誠度

海南高職院校在師資隊伍建設上出現的問題，追其原由除了以上客觀因素外，還與其本身對師資隊伍建設的重視程度息息相關。首先，近幾年，海南的許多高職院校在校學生的數量不斷地擴張，同時，學校的圈地運動也緊鑼密鼓地進行著，各式各樣壯觀的教學大樓拔地而起。與此不協調的是來自教師們的哀嘆聲，這些哀嘆聲一方面來自新教師的壓力，一方面則來自于學生的接受能力。而這正是由于近幾年來生源高峰期，大部分高職院校急功近利的結果。他們忽視了教學儀器設備、圖書資料的投入和師資隊伍的建設，更談不上教學質量的提高了。再次，由于近年來高校畢業生就業難，企業招聘、公務員考試等競爭激烈，因此許多高學歷畢業生認為去高職院校任教是當下較理想的選擇，使得部分高校認為引進高素質人才不是難事，從而導致其沒有從實際情況出發，制定科學合理的師資隊伍發展規劃和建立有效的管理機制，而是把教師當做是會上課的機器，重使用、輕培養。

正因為如上所述的非良性循環，作為基層高職教師的忠誠度也就大打折扣了。在此次調查中，在對問題 “選擇當高職教師是基于什么原因”的回答中，有56.7%的人選擇是基于喜歡該職業，剩下的43.3%的人則是基于其他的原因。在對問題 “如果有機會重新選擇職業，您的選擇是什么”的回答中，只有47%的人選擇會再次選擇教師這個職業。忠誠度除了取決于教師自身對該職業的愛好程度外，更受到工作環境和條件的影響。在對問題 “您對目前待遇的滿意度是什么”的回答中，認為待遇很好，非常滿意的只占到調查總人數的5%。可想而知，在既不是從自己的興趣出發又對目前的待遇不是很滿意的前提下，海南高職院校師資的忠誠度低也就有因可循了。

三、海南省高職師資隊伍建設的基本思路

（一）合理調整師資結構

教師職務崗位設置是聘任制度的基礎，崗位設置是否合理直接關系到學校各類資源的配置是否優化，關系到教師職務聘任制的成敗。海南省各高職院校應首先考慮提高師生比例，合理調整師資結構。

高職院校注重產學研結合，應加強雙師型教師的引進力度。這點可以參照國內重點大學的先進做法。比如武漢大學，將2004年已經具有相應高級職務的教師均歸入永久序列教師崗位，對2004年以后聘任上崗的教師歸入有固定期限教師崗位。其中，教授2個聘期（每個聘期為4年）、副教授3個聘期（每個聘期為3年）后，經考核合格者，可歸入永久序列教師崗位。通過科學合理的崗位設置，按崗競聘和實施職務結構比例控制，強化了教師的崗位意識、競爭意識和履職意識，促使廣大教師努力進取，將實現個人奮斗目標與學校事業發展相結合，優化了教師隊伍結構，促進了人才資源的優化配置，充分調動了廣大教師的積極性。

（二）合理量化教師工作，提高教師薪金水平

教師普遍覺得自身收入水平不甚滿意，其主要原因還應歸結于多數教師除授課任務可以量化外，其余如科研、教學比賽等其他產生社會效益的活動均無太多獎金獎勵量化標準。建議可以采取評聘分離，建立多系列職稱聘任標準，如對于研學產型、學研產型教師為鼓勵其積極從事科研和學術研究，可按評審的高教系列職稱聘任，對于產學研型、學產研型教師為鼓勵其不斷從事生產實踐可按其評審的高教系列和生產系列孰高的技術資格轉化為相對應的高教系列職稱聘任。此外，還可以建立科研、課時、生產多系列工作量考核換算標準。以課時量為基準，合理確定科研工作量及生產工作量與課時量的換算比例，綜合考核教師的工作量，如規定一篇學術論文相當于多少課時量，不同級別、質量的學術論文可換算不同的課時量，科研課題、技術成果等也可換算一定比例的課時量。這樣一方面可以解除教師頭上的課時量緊箍咒，使教師在課程緊張時以上課為主，課程寬松時以科研為主，避免“搶課時量”及無課教師閑置的不良現象，也可將研學產型和產學研型教師從純粹的教學工作中適當解放出來，有時間和精力從事科研或生產工作。另一方面，可以保持教師持續的科研積極性，不斷提高業務素質，避免“為評職稱才科研，評完職稱不研究”的消極現象。

（三）加強教師發展與培訓

海南高職高專院校師資隊伍建設，離不開教師自身的發展與培訓。國內對于教師培訓的研究均提供了可參照的模式。如徐麗華借鑒國外發達國家職業教育師資培養經驗，提出了構建我國開放式職教師資培養模式的理論基礎，探討了綜合性高校參與職教師資培養的必要性和可行性，并從綜合性高校參與這一工作的角度提出了兩種職教師資培養模式：綜合性高校教育學院模式及綜合性高校和師范院校合作模式。吳少紅提出我國普通高校職教師資培養應借鑒德國模式，建立具有中國特色的職教師資培養體系，重點發展本科以上層次的職教師資培養，實行學歷教育與非學歷教育培訓并舉的模式。武南以高職師資培養的區域合作為研究對象，在對高職院校師資培養的區域合作基礎進行系統分析后，提出了高職院校師資培養的區域合作原則和區域合作路徑構想，為高職院校師資培養的區域合作實踐提供可供參考的思路。

總之，教師自身的發展與培訓是加強師資隊伍建設非常重要的環節，要跟上專業的新發展，了解教育發展的新動向。這樣既提高了師資隊伍的整體水平，又能讓教師自身得到發展，實現個人理想。

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