績效考核對醫護人員的影響分析

為了適應日趨激烈的醫療市場競爭，更好地滿足廣大群眾對醫療服務的需求，不斷提高醫院的經營管理能力和進一步激發員工實現醫院目標和改善績效的積極性，達到既實現醫院目標、又提高員工績效，同時對醫院、科室、員工在創造效益中的貢獻價值進行較為科學的評價［1］。

為探索一套能體現醫護人員崗位責任，提高醫療護理質量，不斷提升薪酬管理的激勵作用，增強醫院的核心競爭力，2006年起開始采用績效考核的方法對全院醫護人員230人進行崗位滿意度、薪酬分配公平性、合理性的滿意度調查。結果實行績效考核分配后，醫護人員的滿意度提高了，有效減少了醫療差錯與事故的發生。建立可行的以崗位系數為主的績效考核制度，能促進員工全面發展，為患者提供優質服務，促進醫院全面、健康、可持續發展有重要意義?，F報告如下。

資料與方法

人力資源情況：云浮市中醫院是地級市中醫院，現有編制床位302張，開放床位211張。2010年職工303人，床位與工作人員之比1:1.46。醫務人員248人，其中醫生81人，占醫護人員總人數的32.7%；藥學33人，占醫護人員總人數的13%；護理人員112人，占醫護人員總的45.2%；醫技人員22人，占醫護人員總人數的8.9%。

方法：⑴績效分配原則：2006年起，云浮市中醫院在市內率先以崗位系數為主，經績效考核后發放績效獎金堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則，執行“總量控制，結構調整”，采用醫療質量、服務質量、安全質量和費用等方面進行綜合考核發放績效獎金，以績效拉開收入差距，并以此為導向提高醫院的綜合素質，促進醫院的發展。⑵績效考核方法：績效工資的發放，要實行績效考核分配?？剖铱冃И劷鸢凑蔗t院績效考核方案的考核結果為依據發放?？己藘热荩盒姓笄诳剖乙匀粘９ぷ髻|量、臨床醫技科室對行政職能部門管理與服務評價等；臨床醫技藥劑科室以醫療質量、服務質量、安全質量、費用等內容進行考核。為了體現分配與責任、權利和風險相掛鉤的原則，調動員工的工作積極性，鼓勵多勞多得，各科室的負責人對績效獎金要進行2次分配，合理拉開分配檔次。具體要求為：30%績效獎金按崗位系數分配，20%績效獎金按出勤率計算，50%按個人工作量、工作能力計算。⑶績效工資：①臨床科室績效工資=科室基礎績效工資×考核達標率-藥品超支處罰±成本獎罰。②行政后勤人員績效工資=全院臨床醫技藥劑科室員工績效工資的崗位系數每點價值×本人崗位系數×科室考核本人達標率。

醫護人員崗位系數，見表2。

結果

云浮市中醫院經過6年來的績效工資分配的改革和完善，初步形成了一套較為可行的充滿活力的內部競爭與激勵分配機制，充分調動了廣大職工敬業、樂業、建業的積極性和創造性，不斷提高醫院的核心競爭力［2］。分別于績效實施前和實施后對醫務人員230人進行問卷調查，調查統計結果如下。

提高了醫務人員的滿意度，見表1。

討論

通過績效考核，促使各項工作取得較為明顯的進步，對促進員工全面發展，為患者提供優質服務，促進醫院全面、健康、可持續發展有重要意義。

績效考核提高了全院醫護人員的滿意度?？冃Э己送怀鲶w現了績效分配的重要作用：績效考核分配的實行，體現了多勞多得、按勞取酬、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則，充分發揮了績效工資的激勵作用，較大地調動了職工的積極性與主動性，有效地克服了平均主義［3］。實行績效考核有效降低了醫療護理差錯，是醫院管理的一項重要手段。實施績并效考核提高了患者滿意度。

云浮市中醫院的績效考核制度仍有一些不足，但經過6年調整和完善，已經取得很好的效果，并打破以往存在的“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的“大鍋飯”的現象，解決內部分配方面的不公平性。同時做到在醫院薪酬分配體現“人力資源是醫院第一資源，是戰略資源，是構成醫院核心競爭力的基本要素”的理念，將勞動、資本、技術、管理等生產要素納入分配因素，向關鍵崗位與優秀人才傾斜，建立起收入與貢獻的高度關聯。今后將如何把醫生組與護士組分開來考核，如何建立完善的考核機制仍需要進一步的探討與研究，在實踐中不斷充實和改進。

參考文獻

1 牛江平.醫院績效與薪酬管理實務［M］.廣州:廣東人民出版社，2008:2-14.

2 高萬良.醫院核心競爭力，理論探索與案例分析［M］.廣州:世界圖書出版公司，2002:6-10.

3 張英，余健兒.現代醫院人力資源［M］.廣州:廣東人民出版社，2002:6-10