突破企業(yè)培訓(xùn)的三大誤區(qū)

【中圖分類號(hào)】F404.1 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1672-5158（2012）09-0166-01

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了對(duì)員工實(shí)施培訓(xùn)的重要性，也在員工培訓(xùn)上花費(fèi)了不少的人力，物力和財(cái)力，但是到頭來為什么有些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和培訓(xùn)管理者會(huì)困惑：經(jīng)培訓(xùn)后的員工怎么跳槽就走了，經(jīng)培訓(xùn)員工素質(zhì)和表現(xiàn)怎么沒什么大的轉(zhuǎn)變，員工在參加培訓(xùn)實(shí)施的過程中怎么參與性不高，處于應(yīng)付狀態(tài)呢？這也是值得每位企業(yè)管理者和培訓(xùn)管理者必須要思考的問題。

企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，培訓(xùn)管理者應(yīng)要用統(tǒng)籌，系統(tǒng)和項(xiàng)目管理的理念來建立完善培訓(xùn)體系，以及操作各個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質(zhì)，提高工作技能，培養(yǎng)科學(xué)工作習(xí)慣，產(chǎn)生更大的績(jī)效。所以做培訓(xùn)之前，必須明確建立培訓(xùn)部門組織和實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)，而且要有一個(gè)初步的效果預(yù)測(cè)和培訓(xùn)管理規(guī)劃。

所謂“希望越大，失望也越大”，帶著做好培訓(xùn)工作的美好理想和目標(biāo)，擁有百分百的激情和投入，而沒有真正理解培訓(xùn)工作的長(zhǎng)期性，復(fù)雜性和適用性，盲目制定培訓(xùn)規(guī)劃，最終還是感覺收效甚微，導(dǎo)致想做又不敢做，做了又怕做不好的尷尬境地。反思培訓(xùn)工作，無不存在以下對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的三大誤區(qū)：

一、企業(yè)培訓(xùn)能包治百病

時(shí)常會(huì)聽到一些部門主管說，我那些員工素質(zhì)太低，而且越來越不聽話了，你們培訓(xùn)部門哪天幫我們培訓(xùn)一下，解決一下這個(gè)問題。可以說，說這句話的人一定不懂得什么叫管理，什么叫培訓(xùn)。

其實(shí)一個(gè)公司員工最主要的培訓(xùn)師就是員工的直接上司，上司完全有責(zé)任也有義務(wù)指導(dǎo)和訓(xùn)練自己的下屬，自己的下屬有問題，上司應(yīng)該要負(fù)起這個(gè)責(zé)任起來。認(rèn)為培訓(xùn)能包治百病的人一定是一個(gè)想推卸責(zé)任的人，也是一個(gè)沒有能力指導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的人，這種人是不合格的上司。在管理學(xué)上，我們經(jīng)常說一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)水平如何，只要看看他們下屬的水平就知道了，什么樣的上司就會(huì)帶出什么樣的下屬來。而真正優(yōu)秀的上司他會(huì)很了解自己的下屬最缺乏的能力和素質(zhì)是什么，最清楚他能幫下屬培養(yǎng)和解決的是什么，同時(shí)會(huì)定期與下屬進(jìn)行溝通，明白實(shí)際素質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)在差距在哪里，正確輔導(dǎo)下屬提高素質(zhì)。

做管理者的一項(xiàng)很重要的職能是指導(dǎo)下屬達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，并在下屬達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的過程中為他們積極創(chuàng)造可實(shí)現(xiàn)的條件，提供有助于執(zhí)行的有效信息。所以一個(gè)員工績(jī)效不好，直接上司至少有70%的責(zé)任，是因?yàn)檫@名上司不懂如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢(shì)，不懂得訓(xùn)練下屬。

企業(yè)培訓(xùn)不能改變企業(yè)機(jī)制，只能是對(duì)體制運(yùn)營(yíng)起潤(rùn)滑劑的作用，好象看起來好象是治標(biāo)不治本，事實(shí)確實(shí)如此。所以培訓(xùn)的功能不是直接來變革機(jī)制，而是改變?nèi)藘?nèi)心思想和素質(zhì)能力，通過改變?nèi)藖硗苿?dòng)機(jī)制變革，所以要在這里明白培訓(xùn)的功能定位。開展員工培訓(xùn)只是解決企業(yè)管理問題一種重要途徑，而不是唯一的方式。

二、培訓(xùn)管理缺乏系統(tǒng)觀念

企業(yè)培訓(xùn)工作它是一個(gè)系統(tǒng)工作，單純地認(rèn)為開展了幾個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目就認(rèn)為培訓(xùn)工作做得很好，那是大錯(cuò)特錯(cuò)。

培訓(xùn)管理的前端是招聘管理，后端是績(jī)效管理，它與人力資源管理的其它各個(gè)模塊是相互融合交織在一起的。招聘新員工進(jìn)來要做的是崗前培訓(xùn)，在職員工做的崗位技能培訓(xùn)和素質(zhì)能力培訓(xùn)，績(jī)效考核后針對(duì)績(jī)效不佳者又要開展相應(yīng)的培訓(xùn)課程。培訓(xùn)管理滲透于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，要讓不勝任者成為勝任者，讓勝任者變得優(yōu)秀，讓優(yōu)秀者變成卓越者，這也是開展培訓(xùn)工作的真正目的所在。

缺乏系統(tǒng)觀念最為明顯的是有些管理者往往想當(dāng)然地為員工設(shè)定一些培訓(xùn)課程，而且強(qiáng)制性地要求員工參加，如果不參加，要罰款，還要記入考核記錄檔案。他們沒有從人力資源管理各個(gè)管理環(huán)節(jié)出發(fā)，從員工實(shí)際培訓(xùn)需求出發(fā)來考慮應(yīng)開展什么項(xiàng)目?jī)?nèi)容的培訓(xùn)，其效果肯定大打折扣，因?yàn)檫@成了要員工學(xué)，而不是激發(fā)員工自己要學(xué)。如何激發(fā)員工自己要學(xué)想學(xué)，一定要了解員工真實(shí)心態(tài)，要懂得他們真正需要提高的方面在哪里，這是他們所期待的，也是公司掌握正確培訓(xùn)方向的源泉所在。只有掌握正確的培訓(xùn)需求，才能有的放矢，才能真正走進(jìn)員工的心，才能激發(fā)他們的學(xué)習(xí)興趣和欲望。

試想，如果對(duì)車間普通工作講管理學(xué)，肯定不合適，如果對(duì)保潔員工講企業(yè)文化和科學(xué)價(jià)值觀，他們肯定也是接受不了。所以分析員工需求不僅從公司訓(xùn)練要求和目標(biāo)出發(fā)，更主要的是對(duì)方的接受和消化程度而定。培訓(xùn)要求不能定得太高，太高消化接受不了，培訓(xùn)出現(xiàn)失效，也產(chǎn)生厭煩和懼怕心理。培訓(xùn)要求定得太低，起不到培訓(xùn)提高的作用，制訂合理的培訓(xùn)要求和目標(biāo)要根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象本身的綜合素質(zhì)而定。

所謂狹義上的系統(tǒng)培訓(xùn)管理是指在正確分析培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源整合，到培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)程控制，到培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估和反饋環(huán)環(huán)相扣，緊密相連的。從廣義上的系統(tǒng)培訓(xùn)管理，包括培訓(xùn)組織的建立，學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建，培訓(xùn)師資和設(shè)備管理，培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)體系建設(shè)，培訓(xùn)檔案和培訓(xùn)課程庫的建立，培訓(xùn)項(xiàng)目的跟蹤，控制，溝通，評(píng)估，總結(jié)和反饋，培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂等。

所以培訓(xùn)項(xiàng)目的開展只是培訓(xùn)管理的一個(gè)中間環(huán)節(jié)而已，還有更多的配套和支持性和工作要去做。比如為了增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)能力，建立學(xué)習(xí)型組織，必須建立一支企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師，并要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度。同時(shí)為了確保培訓(xùn)體系運(yùn)作，也要制訂相應(yīng)的培訓(xùn)管理制度，首先要制度上保障培訓(xùn)管理體系的正常運(yùn)行，可以這樣說，沒有制度作為培訓(xùn)管理的基礎(chǔ)，培訓(xùn)工作的開展將是舉步維艱。

同時(shí)培訓(xùn)管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的發(fā)展的過程，要多了解最新培訓(xùn)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)以及企業(yè)培訓(xùn)的最近發(fā)展趨勢(shì)，跟上培訓(xùn)發(fā)展步伐，學(xué)習(xí)和更新培訓(xùn)管理方法和理念，并積極與企業(yè)內(nèi)員工分享，讓培訓(xùn)管理工作不斷完善和發(fā)展。

三、注重培訓(xùn)形式而非效果

如何評(píng)估培訓(xùn)效果，在企業(yè)培訓(xùn)領(lǐng)域也有一些比較好的評(píng)估方法，比如柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型中的四層次理論，即包括反應(yīng)，知識(shí)，行為和效果。但如果從投入和產(chǎn)出的量化角度來分析，確實(shí)很難介定有多大效益。

眾多企業(yè)開展培訓(xùn)一方面是為了應(yīng)付上級(jí)的下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)，另一方面也確實(shí)想改變一些員工思想和技能的東西，但具體將達(dá)到什么樣程度的改變，不言而之，自己心里完全沒底。

做員工培訓(xùn)不是現(xiàn)場(chǎng)員工參與積極高就效果好，也不是現(xiàn)場(chǎng)員工參訓(xùn)時(shí)很激動(dòng)，很熱鬧就好，這往往是一些表面現(xiàn)象，會(huì)出現(xiàn)當(dāng)場(chǎng)激動(dòng)，回去不動(dòng)的情況。

而且即使員工參與熱情度比較高，但有些講師不善于引導(dǎo)和啟發(fā)，導(dǎo)致部分員工在參訓(xùn)時(shí)聽了半天或做了半天的培訓(xùn)游戲，不知要講個(gè)什么主題，也不明白自己真正要學(xué)的東西是什么。這種情況大多數(shù)使許多員工好象參加員工培訓(xùn)就是來聽聽故事，做做游戲而已，是一種工作之余的休閑。如果變成這種情況，培訓(xùn)工作也就變得毫無意義，培訓(xùn)的真旨也是沒有真正體現(xiàn)出來。所以搞培訓(xùn)，要的是效果，而不是簡(jiǎn)單地追求形式。培訓(xùn)游戲再有趣，員工參與性再高，但與傳播的思想和主題無關(guān)，那就簡(jiǎn)直是在浪費(fèi)時(shí)間，欺騙員工。

培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期而復(fù)雜的過程，短期之內(nèi)想見效果不太現(xiàn)實(shí)。所以應(yīng)制訂連續(xù)性的培訓(xùn)計(jì)劃并予以分階段地實(shí)施，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，根據(jù)受訓(xùn)對(duì)象不同，開展各類型的培訓(xùn)，比如崗位技能培訓(xùn)，管理類培訓(xùn)，晉級(jí)培訓(xùn)，新人培訓(xùn)，轉(zhuǎn)正培訓(xùn)，專業(yè)理論知識(shí)和技能培訓(xùn)，組織外訓(xùn)，企業(yè)文化培訓(xùn)，素質(zhì)類培訓(xùn)等。各培訓(xùn)項(xiàng)目有條不紊，不間斷地進(jìn)行。

同時(shí)要加強(qiáng)培訓(xùn)考核，培訓(xùn)過后不復(fù)習(xí)和鞏固培訓(xùn)知識(shí)同樣會(huì)使培訓(xùn)失效。所以定期組織培訓(xùn)考核，包括卷面考試形式和面談等方式，給員工一定的緊迫感和壓力感。同時(shí)針對(duì)考核不合格者要有所懲罰，對(duì)幾次考核不過關(guān)者，降級(jí)或降薪。制度上保證員工對(duì)培訓(xùn)有一定的重視。